Řízení výkonnosti (DPMAp)
Program řízení výkonnosti a hodnocení (DPMAP) (1) poskytuje nadřízeným a vedoucím pracovníkům rámec pro sdělování očekávání a pracovního výkonu (2) propojuje individuální výkon zaměstnanců s cíli organizace (3) usnadňuje spravedlivé a smysluplné hodnocení výkonu zaměstnanců (4) zavádí systematický proces plánování, monitorování, hodnocení a uznávání a odměňování výkonu zaměstnanců, který přispívá k úspěchu mise, a (4) pěstuje kulturu vysoké výkonnosti, která podporuje smysluplný a trvalý dialog mezi zaměstnanci a nadřízenými a činí oba odpovědnými za výkon.
Klíčové informace o DPMAP
I. Všichni zaměstnanci armády, na které se program vztahuje, budou mít jeden hodnotící cyklus, který trvá od 1. dubna do 31. března, s datem účinnosti od 1. června
II. V rámci nového programu jsou vyžadovány tři formální zdokumentované osobní rozhovory:
- úvodní schůzka k plánu výkonu
- jedno hodnocení pokroku*
- závěrečná diskuse k hodnocení výkonu
*Další hodnocení pokroku jsou velmi podporována v průběhu celého hodnotícího cyklu se zaměřením na větší zapojení zaměstnanců.
III. Minimální doba hodnocení výkonu je 90 dní.
IV. K řízení procesu hodnocení se bude používat automatizovaný nástroj DoD MyPerformance Appraisal. Zaměstnanci a nadřízení budou tento nástroj používat společně. IDP jsou součástí procesu hodnocení pracovního výkonu.
V. Nový program obsahuje „ustanovení o úsporách“. Zaměstnanec, který prochází formálním obdobím zlepšování výkonnosti (PIP), zůstává ve svém stávajícím programu řízení výkonnosti, dokud není PIP vyřešen.
- Pokud zaměstnanec úspěšně ukončí PIP; převede se do nového programu pro další cyklus hodnocení.
VI. Základní hodnoty DoD budou se zaměstnanci projednány na začátku hodnotícího cyklu a vyznačeny ve VŠECH výkonnostních plánech.
- Součásti DoD mohou zahrnovat organizační hodnoty a prohlášení o poslání nebo cíle, které jsou vázány na výkonnostní prvky zaměstnance.
VII. Nadřízení musí zaměstnancům umožnit, aby se vyjádřili ke svým výkonovým prvkům a standardům.
- Prvky a standardy musí být napsány na plně úspěšné úrovni.
VII. Třístupňový program řízení výkonu s popisným hodnocením „Úroveň 5 – vynikající“, „Úroveň 3 – plně úspěšný“ a „Úroveň 1 – nepřijatelný“.
- Celkové hodnocení se vypočítá tak, že se sečtou jednotlivá hodnocení jednotlivých prvků a tento součet se vydělí celkovým počtem prvků.
Úroveň 5 – Vynikající
- Produkuje výjimečné výsledky nebo výrazně překračuje očekávání nad rámec stanovených výsledků.
- Nastavuje cílové metriky vysoko a výrazně je překračuje (např. kvalita, rozpočet, množství).
- Mimořádně dobře se vypořádává s překážkami na cestě nebo problémy a dosahuje při tom dlouhodobých rozdílů.
- Je široce vnímán jako odborník, ceněný vzor nebo mentor pro tuto práci.
- Vykazuje nejvyšší standardy profesionality.
Úroveň 3 – Plně úspěšný
- Efektivně vytváří stanovené výsledky a někdy je překračuje.
- Důsledně dosahuje cílových ukazatelů.
- Aktivně informuje nadřízeného o možných problémech nebo překážkách a nabízí návrhy na jejich řešení nebo prevenci.
- Dosahuje cílů s odpovídající úrovní dohledu.
Úroveň 1 – nepřijatelný
- Nesplňuje očekávání kvality práce; nedosahuje mnoha požadovaných výsledků pro daný cíl.
- Je nespolehlivý; činí špatná rozhodnutí; nedosahuje cílových metrik (např, závazky, termíny, kvalita)
Chybí nebo se nedaří využívat dovednosti požadované pro danou práci. Vyžaduje mnohem větší dohled, než se u zaměstnance na této úrovni očekává.
IX. Podporujte průběžné oceňování a odměňování v průběhu roku:
- Nečekejte až na konec hodnotícího cyklu
- Možnosti zahrnují peněžní,nepeněžní, čestná a neformální ocenění.
X. Množství výkonnostních prvků a standardů pro vedoucí pracovníky musí být stejné nebo větší než nevedoucích(technických) prvků a standardů
- To v podstatě znamená, že 50 % nebo více hodnocení bude založeno na těchto vedoucích povinnostech, protože tento program klade velký důraz na vedoucí povinnosti
- To neplatí pro zaměstnance s kódem „4. Vedoucí pracovník“.“
Individuální hodnoceníIndividuální hodnocení je ideálním nástrojem pro hodnocení potenciálu, vedoucích schopností a preferencí. USAG Daegu nabízí civilním zaměstnancům, kteří mají zájem o zvýšení sebepoznání svých preferencí pro učení a práci v prostředí spolupráce, hodnocení osobnosti True Colors.
On-line hodnocení osobnosti True Colors poskytuje každému jedinečný pohled na jeho vlastní typ osobnosti a styl rozhodování optikou metodiky True Colors. Každý člověk odhalí celé své osobnostní spektrum True Colors a obdrží hloubkovou zprávu. Výrazná zpráva popisuje tendence chování a obsahuje účinně účinné tipy pro komunikaci s lidmi všech osobnostních typů.
Centrum pro armádní leadership nabízí program Multi-source Assessment and Feedback (MSAF). Účelem MSAF je zlepšit sebepoznání armádního lídra, odhalit jeho potenciál, identifikovat rozvojové potřeby a vypracovat akční plán, který podpoří individuální i organizační cíle rozvoje lídra. Obdržená zpráva o zpětné vazbě je souhrnem údajů získaných od nadřízených, kolegů, podřízených a vaší vlastní sebeanalýzy vůdcovských schopností.
Chcete-li si vyžádat hodnocení osobnosti True Colors, kontaktujte prosím oddělení rozvoje pracovníků na telefonním čísle (315) 763-4928.
Další informace týkající se MSAF naleznete v Průvodci akcí Leader 360 zde: Průvodce MSAF 360
Virtuální centrum zdokonalování naleznete zde: https://msaf.army.mil/My360/VIC/Default.aspx