Řízení výkonnosti a individuální hodnocení

Klíčové informace o DPMAP

I. Všichni zaměstnanci armády, na které se program vztahuje, budou mít jeden hodnotící cyklus, který trvá od 1. dubna do 31. března, s datem účinnosti od 1. června

II. V rámci nového programu jsou vyžadovány tři formální zdokumentované osobní rozhovory:

• úvodní schůzka k plánu výkonu

• jedno hodnocení pokroku*

• závěrečná diskuse k hodnocení výkonu

*Další hodnocení pokroku jsou velmi podporována v průběhu celého hodnotícího cyklu se zaměřením na větší zapojení zaměstnanců.

III. Minimální doba hodnocení výkonu je 90 dní.

IV. K řízení procesu hodnocení se bude používat automatizovaný nástroj DoD MyPerformance Appraisal. Zaměstnanci a nadřízení budou tento nástroj používat společně. IDP jsou součástí procesu hodnocení pracovního výkonu.

V. Nový program obsahuje „ustanovení o úsporách“. Zaměstnanec, který prochází formálním obdobím zlepšování výkonnosti (PIP), zůstává ve svém stávajícím programu řízení výkonnosti, dokud není PIP vyřešen.

• Pokud zaměstnanec úspěšně ukončí PIP; převede se do nového programu pro další cyklus hodnocení.

VI. Základní hodnoty DoD budou se zaměstnanci projednány na začátku hodnotícího cyklu a vyznačeny ve VŠECH výkonnostních plánech.

• Součásti DoD mohou zahrnovat organizační hodnoty a prohlášení o poslání nebo cíle, které jsou vázány na výkonnostní prvky zaměstnance.

VII. Nadřízení musí zaměstnancům umožnit, aby se vyjádřili ke svým výkonovým prvkům a standardům.

• Prvky a standardy musí být napsány na plně úspěšné úrovni.

VII. Třístupňový program řízení výkonu s popisným hodnocením „Úroveň 5 – vynikající“, „Úroveň 3 – plně úspěšný“ a „Úroveň 1 – nepřijatelný“.

• Celkové hodnocení se vypočítá tak, že se sečtou jednotlivá hodnocení jednotlivých prvků a tento součet se vydělí celkovým počtem prvků.

Úroveň 5 – Vynikající

• Produkuje výjimečné výsledky nebo výrazně překračuje očekávání nad rámec stanovených výsledků.

• Nastavuje cílové metriky vysoko a výrazně je překračuje (např. kvalita, rozpočet, množství).
• Mimořádně dobře se vypořádává s překážkami na cestě nebo problémy a dosahuje při tom dlouhodobých rozdílů.
• Je široce vnímán jako odborník, ceněný vzor nebo mentor pro tuto práci.
• Vykazuje nejvyšší standardy profesionality.

Úroveň 3 – Plně úspěšný

• Efektivně vytváří stanovené výsledky a někdy je překračuje.
• Důsledně dosahuje cílových ukazatelů.
• Aktivně informuje nadřízeného o možných problémech nebo překážkách a nabízí návrhy na jejich řešení nebo prevenci.
• Dosahuje cílů s odpovídající úrovní dohledu.

Úroveň 1 – nepřijatelný

• Nesplňuje očekávání kvality práce; nedosahuje mnoha požadovaných výsledků pro daný cíl.
• Je nespolehlivý; činí špatná rozhodnutí; nedosahuje cílových metrik (např, závazky, termíny, kvalita)

Chybí nebo se nedaří využívat dovednosti požadované pro danou práci. Vyžaduje mnohem větší dohled, než se u zaměstnance na této úrovni očekává.

IX. Podporujte průběžné oceňování a odměňování v průběhu roku:

• Nečekejte až na konec hodnotícího cyklu
• Možnosti zahrnují peněžní,nepeněžní, čestná a neformální ocenění.

X. Množství výkonnostních prvků a standardů pro vedoucí pracovníky musí být stejné nebo větší než nevedoucích(technických) prvků a standardů

• To v podstatě znamená, že 50 % nebo více hodnocení bude založeno na těchto vedoucích povinnostech, protože tento program klade velký důraz na vedoucí povinnosti
• To neplatí pro zaměstnance s kódem „4. Vedoucí pracovník“.“