Sloužit příliš mnoha pánům „Sloužíš-li příliš mnoha pánům, brzy budeš trpět.“
Jedná se o jednu z nejznámějších vět z Homérovy Odyssey. Nebojte se, nehodláme vás nudit akademickou disertací na zadumaná témata řecké epické poezie. Místo toho vám nabídneme stručné shrnutí. Na úvod: Muž jménem Eumaeus se ocitne v místnosti plné šlechticů, kteří se sešli na lukostřelecké soutěži, aby získali ruku ženy. Pán domu Eumaeovi nařídí, aby splnil úkol: doručit luk zjevnému tulákovi, který se zatoulal na shromáždění a požádal o účast. Ostatní soutěžící nesouhlasí a snaží se Eumaea od splnění požadavku odradit. Eumaeus je v rozpacích, jak se má zachovat, a tak se odmlčí. V tu chvíli pán domu vydá pověstnou připomínku, čí autority je třeba dbát, a zopakuje správné pořadí příkazů. A po mnoha krveprolitích a jatkách někteří z nich žili šťastně až do smrti, což je asi tak šťastné, jak jen starořecké příběhy bývají.
Proč tedy citát starý více než dvě tisíciletí stále rezonuje u moderních spisovatelů, řečníků a motivačních řečníků? Protože ilustruje dilema, kterému mnoho lidí čelí každý den, zejména kontingentní pracovníci, kteří se ocitli v křížové palbě konceptu pracovní síly známého jako společné zaměstnávání.
Co je společné zaměstnávání?
Společné zaměstnávání ve své podstatě definuje praxi sdílení odpovědnosti zaměstnavatele mezi klientem, personální agenturou a poskytovatelem řízených služeb (pokud je zaveden program MSP/VMS). Jakkoli to zní jednoduše, je to riskantní záležitost. Téměř každá studie o hodnotě programů MSP zdůrazňuje mezi hlavními přínosy zmírnění rizik, kterému předchází pouze omezení nákladů a celopodnikový přehled o kontingentní pracovní síle.
Pokud si více než jedna společnost udržuje kontrolu nad určitými aspekty práce zaměstnance, je třeba věnovat pečlivou pozornost právním povinnostem týkajícím se společného řízení těchto talentů. Typickými příklady jsou klienti a dodavatelé personálních služeb, kteří sdílejí povinnosti dohledu nad každodenní prací zaměstnance, dodávají vybavení a materiál, poskytují pracovní prostory, rozhodují o disciplinárních opatřeních a povýšení, provádějí hodnocení výkonu, nabízejí školení, stanovují mzdové sazby, vyplácejí mzdy a další. Společnosti, které se často spoléhají na využívání nepřímé pracovní síly, patří k těm, které jsou nejčastěji vystaveny scénářům společného zaměstnávání a s nimi spojeným rizikům.
Stephen Clancy, ředitel oddělení Contingent Workforce Strategies společnosti Staffing Industry Analysts (SIA), popsal omezování rizik společného zaměstnávání jako zakořeněnou praxi, která nicméně zůstává „mnohými nepochopena. Toto nepochopení vedlo k neproduktivním a škodlivým pravidlům a politikám řízení talentů, které řadu organizací znevýhodnily v konkurenčním boji.“ Potvrzuje, že nejdůležitějším krokem při řešení a snižování rizika společného zaměstnávání je informovanost: „
Jak nebezpečná je cesta?
Ačkoli věštci mohou varovat před temnými znameními, která předznamenávají hrozby spojené se společným zaměstnáváním, málokdy odhalí skutečnou míru rizika, kterému společnosti čelí. Abychom hledali význam nad rámec proroctví, rozeslali jsme průzkum kontingentním pracovníkům v několika různých odvětvích, pracovních kategoriích a lokalitách. Polovina dotázaných patřila do programu MSP, zatímco druhá polovina byla umístěna na místa klientů přímo jejich dodavateli personálních služeb. Dotazník byl sestaven tak, aby chránil důvěrnost a anonymitu účastníků, klientských společností, personálních agentur a zapojených MSP.
Kategorie, kterých se týkal, byly následující:
– Zapojení do školení zaměstnanců
– Vyjednávání o platech a tarifech ze strany manažerů klientů
– Koučování nebo poradenství v oblasti výkonu ze strany manažerů klientů
– Vyjednávání o volnu a dovolené ze strany manažerů klientů
– Zapojení do funkcí vyhrazených pro zaměstnance klientů
– Povolené využívání zařízení pro zaměstnance klientů
– Vydání služebního průkazu karet nebo jmenovek klientem
– Řešení povyšování nebo disciplinárních opatření manažery klienta
– Kariérní příležitosti prezentované manažery klienta
– Úkoly ukončené nebo ukončené přímo manažery klienta
– Zařazení do benefitních programů klienta nebo souvisejících jednání
Talent umístěný přímo do programů klienta dodavateli personálních služeb, bez MSP, vykazovali ve svých odpovědích nejvyšší míru rizika — 61.3 %. Největší obavy vzbuzují tyto oblasti:
| Otázky | % odpovědí Ano na otázku |
| Jste zařazeni do školení, která jsou obvykle určena nebo dostupná pouze zaměstnancům? | 83% |
| Je nějaký zaměstnanec klientské společnosti koučem nebo vám přímo radí v oblasti pracovního výkonu | 65% |
| Sjednává vám nějaký zaměstnanec klientské společnosti dovolenou nebo osobní volno? | 73% |
| Jste běžně zapojeni do funkcí zaměstnanců (např, schůze, 85% 65% 73% akce, pikniky, motivační programy atd.) | 85% |
| Máte možnost využívat zařízení určená pro zaměstnance? | 94% |
| Řeší s vámi vedoucí pracovníci klientské společnosti přímo personální, propagační nebo disciplinární záležitosti (docházka, výkonnost apod.)? | 84% |
| Probírají s vámi zástupci klientské společnosti pracovní nabídky nebo vaši vhodnost pro ně? | 71% |
| Ukončují nebo ukončují zástupci klientské společnosti přímo úkoly brigádníků na pracovišti? | 48% |
| Projednává s Vámi některý z manažerů nebo zaměstnanců klientské společnosti platové otázky nebo zvýšení platu? | 42% |
Položili jsme také poslední otázku, hodnocenou samostatně, která by mohla být nejvíce vypovídající: „Koho považujete za svého zaměstnavatele?“. Drtivých 76,7 % kontingentních pracovníků odpovědělo, že jako svého zaměstnavatele vnímají klientskou společnost, nikoli dodavatele personálních služeb.
Jeden z účastníků (jehož jméno, klientská společnost i dodavatel personálních služeb zůstanou anonymní) souhlasil s rozhovorem. S přiměřenými důkazy uvedla, že se zodpovídá nadřízenému v klientské organizaci, pracuje 40 hodin týdně v prostředí call centra a je s ní zacházeno jako se zaměstnancem společnosti: zapojují ji do firemních funkcí, přímo ji řídí ve všech personálních záležitostech a nechávají ji školit své interní zaměstnance (FTE), z nichž mnozí budou umístěni na vyšší pozice než ona, nebo ji dokonce budou mít na starosti. Během tohoto školení působí jako jakýsi faktický manažer.
Konzultovali jsme s právníkem, který působí jako generální poradce pro velkou MSP v Severní Americe. Advokát, který si rovněž přál zůstat pro tento článek v anonymitě, není nijak spojen s pracovníkem, klientem ani personální agenturou. Jeho hodnocení?
„Vypadá to, že klient dělá téměř vše špatně, pokud se chce chránit před odpovědností za společné zaměstnávání. Mám podezření, že tento typ ujednání je častější, než by si kdokoli z nás přál, a důvodem, proč to společnostem prochází, je to, že agentury obvykle dobře platí svým pracovníkům a provádějí řádné srážky, a pracovníci jen zřídkakdy podnikají právní kroky, aby se pokusili získat nějaké výhody plynoucí ze statusu zaměstnance u klienta….“. Řekněme to takto: pokud v její společnosti existují skuteční zaměstnanci (s nárokem na opci), kteří dělají stejný druh práce jako ona, a společnost vstoupí na burzu s velmi úspěšným IPO, které obohatí tyto obdobně situované kolegy zaměstnance, bude snem právníka žalující strany v oblasti zaměstnanosti.“
Na této plavbě však není všechno zmařeno, pochmurné a rozbouřené moře. Údaje, které se vrátily z průzkumů, kde dočasní talenti fungovali pod dohledem MSP, byly podstatně pozitivnější a povzbudivější.
Celkový tabulkový rizikový faktor činil 23,2 %. Ve skutečnosti jediná oblast, kde odpovědi „ano“ převyšovaly odpovědi „ne“, pocházela z otázky týkající se využívání zařízení obvykle vyhrazených pro zaměstnance klienta – což je samo o sobě zanedbatelná kategorie. A i v tomto případě pouze 48 procent respondentů tvrdilo, že takový přístup mají. Ještě důležitější je, že 72,4 procenta těchto pracovníků chápalo, že jejich zaměstnavateli jsou dodavatelé personálních služeb, nikoli klienti nebo MSP.
Jak MSP zmírňují riziko společného zaměstnávání
MSP usnadňují spolupráci mezi dodavateli personálních služeb, kontingentními pracovníky a klienty tím, že zajišťují, aby byl vztah dobře definován a aby každá strana dodržovala své povinnosti vymezené v podmínkách uzavřené smlouvy. Zaujímají rozhodně aktivní postoj při řízení dočasných talentů a personálních dodavatelů, kteří se účastní klientského programu, aby předešli případným problémům se společným zaměstnáváním. Prostřednictvím nástrojů VMS oddělují veškerá data a záznamy o dočasných zaměstnancích od systémů a záznamů klienta, čímž zajišťují ochranu klienta před nároky ze společného zaměstnávání. Během školicích programů, které probíhají ke konci implementace, zařazují také vzdělávací semináře, které umožňují manažerům klienta řešit otázky společného zaměstnávání, sexuálního obtěžování nebo jiné právní otázky související s využíváním dočasné pracovní síly. Zde je jen několik standardních postupů pro zmírnění rizik, které MSP prosazují:
– Vytváření vrstev mezi kontingentními pracovníky a manažery klienta prostřednictvím personálních dodavatelů a poskytovatele řízených služeb (Managed Service Provider).
– Zapojení personálního dodavatele kontingentního pracovníka do řízení zaměstnance.
– Vytvoření a prosazování časových limitů, které zabrání dočasným talentům pracovat déle než pevně stanovený počet měsíců po sobě bez přestávky.
– Zajištění, aby veškerou zpětnou vazbu související s prací, problémy s výkonem, obtěžováním nebo diskriminací řešili přímo MSP a dodavatelé personálních služeb. – Koordinace procesů souvisejících s ukončením pracovního poměru nebo jeho prodloužením.
– Zprostředkování žádostí o volno a dovolenou u dodavatelů personálních služeb.
Tato odysea je šťastná až do smrti
Pokud jsou spoluzaměstnanecké vztahy špatně organizovány, definovány a řízeny, mohou klienti čelit závazkům souvisejícím se zaměstnáním. Zaměstnanci očekávají, že problémy na pracovišti nebo stížnosti budou řešit se svým zaměstnavatelem. K nedorozumění dochází, když si dočasní zaměstnanci pletou klienta se svým zaměstnavatelem namísto personální agentury. Tím, že klienti přebírají příliš mnoho manažerských povinností, se nevědomky zavazují reagovat jako zaměstnavatelé odpovědní za tento vztah. V dobře řízeném a pečlivě koncipovaném programu MSP klienti přebírají pouze konkrétně nastíněné a nezbytně nutné povinnosti a vyhýbají se těm, kterým by se měl přizpůsobit personální dodavatel. Tím se maximalizuje odpovědnost dodavatele personálních služeb za většinu povinností, odpovědností a závazků zaměstnavatele a zároveň se minimalizuje přímé zapojení klienta a jeho následné vystavení riziku.