Přijmout tak známou teorii, jako je Maslowova hierarchie potřeb, a vylepšit ji je odvážný krok, ale přesně to udělal Clayton Alderfer se svou teorií ERG.
Kdo je Clayton Alderfer?
Clayton Alderfer byl americký psycholog, který zastával akademické funkce na univerzitách Yale a Rutger. Je známý svou studií o rasových vztazích na pracovišti – a přestavbou slavné Maslowovy pyramidy. Podívejme se blíže na Alderferův motivační model, teorii ERG z roku 1969.
Co je to teorie ERG?
Alderferova teorie ERG o motivaci zaměstnanců se zabývá třemi úrovněmi potřeb: Existence, Souvislost a Růst. Teorie ERG je adaptací Maslowovy teorie o hierarchii potřeb.
Jednou z nejznámějších teorií pro pochopení lidských psychologických požadavků je Maslowova hierarchie potřeb. Ta identifikuje pět úrovní motivačních potřeb, počínaje základními požadavky (teplo, bezpečí) a pokračuje k seberealizaci (touha stát se nejlepší verzí sebe sama). Podle Maslowa musí být k dosažení vrcholu pyramidy nejprve uspokojeny potřeby na nižších úrovních.
Tolik známé. Alderfer provedl empirický výzkum a provedl klíčové úpravy Maslowovy teorie. Za prvé, jeho revidovaný model se zkrátil na pouhé tři úrovně potřeb: Existence, spřízněnost a růst (ERG):
- Existence
- Spřízněnost
- Růst (ERG)
Ty se týkají základních potřeb, sociální a vnější úcty a vnitřní úcty a seberealizace. 
Druhé, Alderfer identifikoval, že potřeby nejsou progresivní. I když pracuje v nepohodlné a špatně vybavené kanceláři, může akademický pracovník přijít s převratným výzkumem, pokud má vnitřní sebeúctu (Růst).
Zatřetí, zaměření pouze na jednu potřebu najednou může mít škodlivý dopad. Zaměstnanec, který má zajištěny základní potřeby Existence, bude mít problémy s motivací, pokud nebudou uspokojeny jeho potřeby Růstu. Alderfer identifikoval „princip frustrace a regrese“; kdy se zaměstnanci v takových situacích vracejí k jiným potřebám. Například upovídaný a neangažovaně působící zaměstnanec, který je frustrovaný z nedostatečného růstu, může své úsilí směřovat k získání sebeúcty od kolegů (Relatedness).
Naším posledním poznatkem je mít na paměti, že relativní důležitost tří potřeb se u jednotlivých osob a v závislosti na okolnostech liší. Pokud například přijdete do práce nachlazení, budete se ten den více než obvykle zajímat o své prostředí a tělesné pohodlí. Jak mohou organizace v tomto případě stanovit priority jednotlivých potřeb?“
Aplikace Alderferovy teorie ERG na angažovanost zaměstnanců
Teorie ERG byla testována mnoha výzkumníky. Znovu se k ní vrátili Schneider a Alderfer v článku Three studies of measures of need satisfaction in organizations z roku 1973 a později ji podpořili Robbins a Judge (2008). Vzniklo nejméně 23 článků, které tuto teorii převzaly, analyzovaly a rozvíjely, a většina komentátorů dospěla k pozitivním závěrům.
ERG byla aplikována na různé pracovní kolektivy s cílem:
- Zvýšit morálku
- Zvýšit produktivitu
- Vysvětlit nebo předvídat problémy
Většina těchto organizací uznala, že klíčem k úspěchu není upřednostnění konkrétní potřeby, ale vytvoření prostředí, kde jsou všechny tři úrovně přístupné všem zaměstnancům, a to za všech okolností.
Příklady teorie ERG na pracovišti
Možná jsme pozvedli obočí nad netradičními pracovišti společnosti Google naplněnými pytli s fazolemi, střešními pozemky a učebním plánem vzdělávání „od zaměstnance k zaměstnanci“. Společnost Google zde však dokázala vytvořit podnětné prostředí, které podporuje interakci mezi kolegy, možnosti neformálního učení a disponuje pohodlnými židlemi. Všechny potřeby ERG jsou splněny najednou.
Nedávný průzkum společnosti Glassdoor týkající se nejlepších zaměstnavatelů ve Velké Británii zařadil společnost Google na první místo a v první desítce se umístila také společnost Hiscox. Pojišťovna byla dobře hodnocena za podporu samostatnosti, interakci mezi zaměstnanci, kancelářské prostory a přátelské vedení. Opět jsou zaškrtnuty všechny položky ERG.
Podle Alderferovy teorie ERG jako „hnací síly“ angažovanosti
ERG se týká několika našich hnacích sil angažovanosti, počínaje odspodu:
- Existence
To úzce souvisí s pracovním prostorem Prostředí. Pracoviště mohou být navržena tak, aby zlepšovala výkonnost zaměstnanců odstraněním rušivých vlivů a zároveň podporovala soustředění a spolupráci.
- Relativita
Relativita dává klobouk dolů ovladači Svoboda názorů. Mají vaši kolegové pocit, že na jejich názorech záleží jak u nadřízených, tak u spolupracovníků – i když s nimi ne vždy souhlasí? Je důležité, aby si zaměstnanci dokázali vytvořit i pevné partnerské vztahy. Vytvořením prostoru pro porozumění a vyjádření mohou zaměstnanci přispět k vašim nejnovějším inovativním nápadům.
- Růst
Růst samozřejmě zahrnuje růst a osobní rozvoj. Jeden z nejdůležitějších faktorů, které od své práce vyžadujeme, abychom dosáhli svatého grálu „seberealizace“.
Slova na závěr
Při plánování a řízení strategií pro své zaměstnance mějte na paměti teorii ERG. Alderferova zásadní teorie je jasná a reliabilní, vychází z Maslowova modelu a zohledňuje individuální priority. Zajistíte-li svým zaměstnancům každodenní přístup ke všem třem úrovním, pomůžete jim vytvořit, zapojit a udržet si hvězdně motivovanou pracovní sílu. Děkujeme vám, Claytone Alderfere!
Provedete průzkum angažovanosti zaměstnanců a zjistíte, jak nejlépe aplikovat teorii ERG.
Také v této sérii:
- Abraham Maslow: Hierarchie potřeb
- Mary Parker Follett: Matka moderního managementu
- Frederick Herzberg: Locke: Teorie dvou faktorů
- Edwin A: Deci &Richard Ryan: Teorie sebeurčení
- John Stacy Adams: Teorie sebeurčení: Richard Hackman: Model pracovních charakteristik
- William Kahn: Zapojení zaměstnanců
- Alan Sax: Teorie rovnosti
- Greg R. Oldham &: Sax: Antecedents & Consequences of Employee Engagement
- Amy C. Edmondson: Teaming
.