(známá také jako LMX nebo teorie vertikálního propojení dyád)
© Veer
MARKBZ
Odmítáte některým členům týmu přístup k vašemu času a pozornosti?
Jako manažer není vždy správné přistupovat ke všem členům týmu stejně.
Příklad máte pravděpodobně členy týmu, se kterými jste si vytvořili skvělý vztah: důvěřujete jim, tvrdě pracují a nikdy vás nezklamali. Pro vás jsou tito členové týmu neocenitelní a vynakládáte mimořádné úsilí, abyste jim posílali náročné projekty.
Je také pravděpodobné, že máte v týmu další, o kterých máte méně dobré mínění. Možná nemají dalekosáhlé kariérní cíle, jsou méně kompetentní a jednoduše jim nedůvěřujete ve stejné míře. Tito členové týmu dostávají každodenní povinnosti a neuvažuje se o jejich povýšení nebo náročných úkolech.
Přestali jste však někdy analyzovat, proč některým členům týmu nedůvěřujete? Necháváte tuto nedůvěru nebo přesvědčení, že jsou nespolehliví, oprávněně či neoprávněně ovlivňovat to, jaký k nim máte vztah? Odmítáte, třeba i podvědomě, příležitosti, které by jim mohly pomoci k růstu a úspěchu?“
Tato situace je jádrem teorie výměny mezi vedoucím a členem. Tato teorie, známá také jako LMX nebo teorie vertikálních dyadických vazeb, zkoumá, jak vedoucí a manažeři rozvíjejí vztahy se členy týmu; a vysvětluje, jak tyto vztahy mohou buď přispívat k růstu, nebo lidi brzdit.
Pochopení teorie
Teorie výměny mezi vedoucími a členy se poprvé objevila v 70. letech 20. století. Zaměřuje se na vztahy, které vznikají mezi manažery a členy jejich týmů.
Teorie uvádí, že všechny vztahy mezi manažery a podřízenými procházejí třemi fázemi. Jsou to:
- Přejímání rolí.
- Vytváření rolí.
- „Rutinizace“.
Podívejme se na jednotlivé fáze podrobněji.
Přejímání rolí
Přejímání rolí nastává, když členové týmu poprvé vstoupí do skupiny. Manažeři tuto dobu využívají k posouzení dovedností a schopností nových členů.
Role-Making
Noví členové týmu pak začínají pracovat na projektech a úkolech jako součást týmu. V této fázi manažeři zpravidla očekávají, že noví členové týmu budou tvrdě pracovat, budou loajální a prokáží důvěryhodnost, jakmile si zvyknou na svou novou roli.
Teorie říká, že v této fázi manažeři nové členy týmu (často podvědomě) roztřídí do jedné ze dvou skupin.
- In-Group – pokud se členové týmu osvědčí jako loajální, důvěryhodní a schopní, jsou zařazeni do In-Group. Tuto skupinu tvoří členové týmu, kterým manažer nejvíce důvěřuje. Této skupině věnují manažeři nejvíce pozornosti, poskytují jí náročnou a zajímavou práci a nabízejí možnosti dalšího vzdělávání a postupu. Této skupině se také dostává více času s manažerem z očí do očí. Lidé v této skupině mají často podobnou osobnost a pracovní morálku jako jejich manažer.
- Out-Group – pokud členové týmu zradí důvěru manažera nebo prokáží, že jsou nemotivovaní či neschopní, jsou zařazeni do Out-Group. Práce této skupiny je často omezená a nevyzývavá. Členové Out-Group mají obvykle menší přístup k manažerovi a často nedostávají příležitosti k růstu nebo postupu.
Rutinizace
V této poslední fázi se zavádí rutina mezi členy týmu a jejich manažery.
Ve skupině se členové týmu snaží udržet si dobré mínění svých manažerů tím, že projevují důvěru, respekt, empatii, trpělivost a vytrvalost.
Považujete tento článek za užitečný?“
Dalších 311 dovedností pro řízení týmu, jako je tato, se můžete naučit, když se připojíte ke klubu Mind Tools.
Přidejte se ke klubu Mind Tools ještě dnes!
Získejte bezplatný newsletter!
Získejte každý týden nové kariérní dovednosti a navíc získejte bonus Be a Successful Manager Checklist, zdarma!
Přečtěte si naše zásady ochrany osobních údajů
Členové skupiny mohou začít nemít rádi své manažery nebo jim nedůvěřovat. Protože je velmi těžké se z Out-Group vymanit, jakmile se toto vnímání ustálí, mohou být členové Out-Group nuceni změnit oddělení nebo organizaci, aby „začali znovu.“
Jakmile jsou členové týmu zařazeni, třeba i podvědomě, do In-Group nebo Out-Group, ovlivňuje tato klasifikace od té doby to, jak se k nim jejich manažeři chovají, a může se stát sebenaplňující.
Například členové týmu In-Group jsou často vnímáni jako vycházející hvězdy a manažer jim věří, že budou pracovat a podávat výkony na vysoké úrovni. S touto skupinou také manažer nejvíce hovoří, nabízí jim podporu a rady a oni mají nejlepší příležitosti vyzkoušet si své schopnosti a růst. Je tedy samozřejmě pravděpodobnější, že se budou ve svých funkcích rozvíjet.
To platí i pro skupinu Out-Group. Manažer věnuje málo času, pokud vůbec nějaký, snaze o podporu a rozvoj této skupiny. Dostávají jen málo náročných úkolů nebo příležitostí ke školení a postupu. A protože nejsou nikdy zkoušeni, mají jen malou šanci změnit názor manažera.
Použití teorie
Teorii výměny mezi vedoucím a členem můžete využít k tomu, abyste si uvědomili, jak vnímáte členy svého vlastního týmu.
K tomu postupujte podle následujících kroků:
Identifikujte svou Out-Group
Možná už víte, kdo patří do vaší Out-Group. Věnujte chvíli času a poznamenejte si jejich jména.
Následujte analýzu důvodů, proč tito lidé upadli „v nemilost“. Udělali něco konkrétního, čím ztratili vaši důvěru? Projevují špatné chování v práci ? Jsou skutečně neschopní, nebo mají nízkou motivaci?
Analyzujte, co skutečně udělali, a porovnejte fakta se svými představami. Shodují se, nebo jste věci (možná podvědomě) zveličili?
Navázat vztah
Je důležité, abyste jako vedoucí vynaložili přiměřené úsilí na obnovení vztahu s členy týmu mimo skupinu. Výzkum publikovaný v časopise Leadership Quarterly v roce 1995 ukázal, že členové týmu, kteří mají kvalitní vztahy se svým vedoucím, mají vyšší morálku a jsou produktivnější než ti, kteří je nemají. Vytvoření lepšího vztahu tedy může prospět vám i vaší organizaci.
Mějte na paměti, že tato skupina bude pravděpodobně ostražitá vůči jakékoli vaší pozornosti nebo podpoře; koneckonců, v minulosti se jí možná nedočkala.
Nejprve se s každým členem týmu setkejte individuálně. Udělejte si čas a zjistěte, zda jsou se svou prací spokojeni. Jaké jsou jejich kariérní cíle? Co můžete udělat pro to, aby jejich práce byla náročnější nebo zajímavější?
Setkání mezi čtyřma očima vám také pomůže zjistit psychologickou smlouvu daného člověka s vámi – tedy nevyslovené výhody, které od vás jako svého vedoucího očekává. Pokud jsou ve skupině mimo, mohou mít pocit, že psychologická smlouva byla porušena.
Musíte také zjistit, co je skutečně motivuje. Použijte McClellandovu teorii lidské motivace nebo Herzbergovu teorii motivátorů a hygienických faktorů, abyste zjistili, co je vede k úspěchu.
Jakmile budete mít možnost znovu navázat kontakt se členy svého týmu prostřednictvím individuálních schůzek, udělejte vše, co je ve vašich silách, abyste se s nimi i nadále rozumně stýkali. Procvičujte řízení tím, že se projdete , nebo se zastavte v jejich kanceláři, abyste zjistili, zda nepotřebují pomoc s projekty nebo úkoly. Pracujte na tom, abyste tyto členy týmu poznali na osobní úrovni.
Poskytujte příležitosti ke školení a rozvoji
Pamatujte, že největší výhodou teorie výměny mezi vedoucími a členy je, že vás upozorňuje na preference, které možná nevědomě – a možná nespravedlivě – projevujete některým členům týmu; to vám umožní nabídnout všem členům týmu odpovídající příležitosti ke školení, rozvoji a postupu.
Členové vašeho týmu mimo skupinu mohou mít prospěch z mentorského nebo koučovacího vztahu s vámi.
Možná jim také budete chtít poskytnout nízkorizikové příležitosti k vyzkoušení a rozvoji jejich dovedností. Používejte strategie přidělování úkolů, abyste se ujistili, že přidělujete správný úkol správné osobě. Absolvujte také naše školení „Bite-Sized Training“, Setting Goals for Your Team , kde se dozvíte, jak těmto členům týmu stanovit efektivní a realistické cíle.
Můžete také použít devítiboxovou mřížku pro řízení talentů, abyste čas od času přehodnotili jejich potenciál a poskytli jim správné příležitosti k rozvoji.
Upozornění:
Problémem teorie výměny vedoucího a člena týmu je, že předpokládá, že všichni členové týmu jsou stejně hodni důvěry, prestižních projektů a postupu. I když bychom si rádi mysleli, že všichni jsou čestní, pracovití a hodni naší úcty, skutečnost může být jiná!“
Manažeři potřebují dosáhnout co nejlepších výsledků. To znamená dosazovat správné lidi na správná místa a znamená to rozvíjet a posilovat úspěch. To samozřejmě znamená, že talentovaní lidé dostanou zajímavější příležitosti a může se jim dostat více pozornosti než těm méně talentovaným.
Používejte teorii výměny mezi vedoucími a členy, abyste se ujistili, že jste při jednání s lidmi objektivní, ale nebuďte naivní ve způsobu, jakým ji uplatňujete.
Klíčové body
Teorie výměny mezi vedoucími a členy se poprvé objevila v 70. letech 20. století. Analyzuje vztah mezi manažery a členy týmu.
Členové týmu obvykle procházejí ve vztahu s manažerem třemi fázemi: Přebírání rolí, vytváření rolí a rutinizace.
Typicky se ve fázi vytváření rolí členové skupiny zařazují do jedné ze dvou skupin: Do skupiny (In-Group) a mimo skupinu (Out-Group). Členové skupiny In-Group často dostávají od svých vedoucích více pozornosti a podpory a více příležitostí. Členům Out-Group se dostává jen velmi málo osobního času a málo příležitostí.
Teorii výměny mezi vedoucím a členem týmu můžete použít k identifikaci a ověření jakéhokoli vnímání lidí v týmu.
.