Eine so bekannte Theorie wie die Maslowsche Bedürfnishierarchie zu verbessern, ist ein gewagter Schritt, aber genau das hat Clayton Alderfer mit seiner ERG-Theorie getan.
Wer ist Clayton Alderfer?
Clayton Alderfer war ein amerikanischer Psychologe, der akademische Positionen in Yale und Rutger innehatte. Er ist bekannt für seine Studie über die Beziehungen zwischen Rassen am Arbeitsplatz – und für seine Neukonstruktion der berühmten Maslowschen Pyramide. Werfen wir einen genaueren Blick auf Alderfers Motivationsmodell, die ERG-Theorie von 1969.
Was ist die ERG-Theorie?
Alderfers ERG-Theorie zur Mitarbeitermotivation geht von drei Bedürfnisebenen aus: Existenz, Verbundenheit und Wachstum. Die ERG-Theorie ist eine Adaption von Maslows Theorie der Bedürfnishierarchie.
Eine der bekanntesten Theorien zum Verständnis der menschlichen psychologischen Bedürfnisse ist Maslows Bedürfnishierarchie. Darin werden fünf Stufen von Motivationsbedürfnissen unterschieden, angefangen bei den Grundbedürfnissen (Wärme, Sicherheit) bis hin zur Selbstverwirklichung (der Wunsch, die beste Version von uns selbst zu werden). Um die Spitze der Pyramide zu erreichen, müssen nach Maslow zunächst die Bedürfnisse auf den unteren Stufen befriedigt werden.
So weit, so bekannt. Alderfer führte empirische Untersuchungen durch und nahm wichtige Anpassungen an Maslows Theorie vor. Erstens reduziert sein überarbeitetes Modell auf nur noch drei Bedürfnisstufen: Existenz, Verbundenheit und Wachstum (ERG):
- Existenz
- Verbundenheit
- Wachstum (ERG)
Diese beziehen sich auf Grundbedürfnisse, soziale und äußere Wertschätzung sowie innere Wertschätzung und Selbstverwirklichung. 
Zweitens stellte Alderfer fest, dass Bedürfnisse nicht progressiv sind. Selbst wenn ein Akademiker in einem unbequemen und schlecht ausgestatteten Büro arbeitet, kann er bahnbrechende Forschungsergebnisse vorlegen, wenn er über ein inneres Selbstwertgefühl (Wachstum) verfügt.
Drittens kann sich die Konzentration auf jeweils nur ein Bedürfnis nachteilig auswirken. Ein Mitarbeiter, der seine grundlegenden Existenzbedürfnisse befriedigt hat, wird mit der Motivation kämpfen, wenn seine Wachstumsbedürfnisse nicht befriedigt werden. Alderfer hat das „Frustrations-Regressions-Prinzip“ identifiziert, bei dem Mitarbeiter in solchen Situationen auf andere Bedürfnisse zurückgreifen. So kann zum Beispiel ein gesprächiger und unengagiert wirkender Angestellter, der wegen seines mangelnden Wachstums frustriert ist, seine Bemühungen darauf lenken, von seinen Kollegen Selbstwertgefühl zu erhalten (Verbundenheit).
Als letzte Erkenntnis ist zu bedenken, dass die relative Bedeutung der drei Bedürfnisse von Person zu Person und je nach den Umständen variiert. Wenn Sie zum Beispiel mit einer Erkältung zur Arbeit kommen, werden Sie sich an diesem Tag mehr um Ihre Umgebung und Ihr körperliches Wohlbefinden kümmern als sonst. Wie können Organisationen in diesem Fall den verschiedenen Bedürfnissen Vorrang einräumen?
Anwendung der ERG-Theorie von Alderfer auf das Engagement der Mitarbeiter
Die ERG-Theorie wurde von vielen Forschern auf den Prüfstand gestellt. Sie wurde 1973 in Schneiders und Alderfers Arbeit Three studies of measures of need satisfaction in organizations wieder aufgegriffen und später von Robbins und Judge (2008) unterstützt. Mindestens 23 Artikel haben die Theorie aufgegriffen, analysiert und weiterentwickelt, und die meisten Kommentatoren kommen zu positiven Schlussfolgerungen.
ERG wurde auf verschiedene Belegschaften angewandt, um:
- die Arbeitsmoral zu steigern
- die Produktivität zu erhöhen
- Probleme zu erklären oder vorherzusagen
Die meisten dieser Organisationen haben erkannt, dass der Schlüssel zum Erfolg nicht darin liegt, ein bestimmtes Bedürfnis in den Vordergrund zu stellen, sondern ein Umfeld zu schaffen, in dem alle drei Ebenen für alle Mitarbeiter zu jeder Zeit zugänglich sind.
Beispiele für die ERG-Theorie am Arbeitsplatz
Wir haben vielleicht eine Augenbraue hochgezogen angesichts der unkonventionellen, mit Bohnensäcken gefüllten Arbeitsbereiche von Google, der Kleingärten auf dem Dach und des Lehrplans für das Lernen von Mitarbeitern für Mitarbeiter“. Google hat es jedoch geschafft, eine anregende Umgebung zu schaffen, die die Interaktion mit Kollegen und informelle Lernmöglichkeiten fördert und bequeme Stühle bietet. Alle ERG-Bedürfnisse werden auf einmal erfüllt.
In der jüngsten Untersuchung von Glassdoor über die besten Arbeitgeber im Vereinigten Königreich wurde Google auf Platz 1 gesetzt, und auch Hiscox ist unter den Top Ten. Das Versicherungsunternehmen erhielt gute Noten für die Förderung der Autonomie, die Interaktion zwischen den Mitarbeitern, die Bürofläche und das freundliche Management. Auch hier sind alle ERG-Kästchen angekreuzt.
Die ERG-Theorie von Alderfer als Engagement-‚Treiber‘
ERG bezieht sich auf mehrere unserer Engagement-Treiber, beginnend von unten:
- Existenz
Dies steht in engem Zusammenhang mit dem Arbeitsumfeld. Arbeitsplätze können so gestaltet werden, dass sie die Leistung der Mitarbeiter verbessern, indem sie Ablenkungen beseitigen und gleichzeitig Konzentration und Zusammenarbeit fördern.
- Zugehörigkeit
Zugehörigkeit schlägt den Hut vor dem Treiber der Meinungsfreiheit. Haben Ihre Mitarbeiter das Gefühl, dass ihre Meinung sowohl bei ihren Vorgesetzten als auch bei ihren Kollegen zählt – auch wenn sie nicht immer einer Meinung sind? Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter auch starke Peer-Beziehungen aufbauen können. Wenn Sie einen Raum des Verständnisses und der Meinungsäußerung schaffen, können die Mitarbeiter zu Ihren neuesten innovativen Ideen beitragen.
- Wachstum
Wachstum umfasst natürlich auch Wachstum und persönliche Entwicklung. Einer der wichtigsten Faktoren, die wir von unserer Arbeit verlangen, um den heiligen Gral der „Selbstverwirklichung“ zu erreichen.
Schlusswort
Behalten Sie die ERG-Theorie im Hinterkopf, wenn Sie Ihre Mitarbeiterstrategien planen und steuern. Alderfers bahnbrechende Theorie ist klar und nachvollziehbar, baut auf dem Maslowschen Modell auf und berücksichtigt individuelle Prioritäten. Wenn Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter tagtäglich Zugang zu allen drei Ebenen haben, wird dies dazu beitragen, eine motivierte Belegschaft zu schaffen, zu engagieren und zu halten. Vielen Dank, Clayton Alderfer!
Führen Sie eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement durch, um herauszufinden, wie Sie die ERG-Theorie am besten anwenden können.
Auch in dieser Serie:
- Abraham Maslow: Die Hierarchie der Bedürfnisse
- Mary Parker Follett: Die Mutter des modernen Managements
- Frederick Herzberg: Zwei-Faktoren-Theorie
- Edwin A. Locke: Goal-Setting Theory
- Edward L. Deci & Richard Ryan: Self-Determination Theory
- John Stacy Adams: Equity Theory
- Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Job Characteristics Model
- William Kahn: Employee Engagement
- Alan Sax: Antezedenzien & Folgen des Mitarbeiterengagements
- Amy C. Edmondson: Teamarbeit