Leistungsmanagement und Einzelbeurteilungen

Wichtiges zum DPMAP

I. Für alle unter das Programm fallenden Armeeangehörigen gilt ein einziger Beurteilungszyklus, der vom 1. April bis zum 31. März dauert und am 1. Juni in Kraft tritt

II. Im Rahmen des neuen Programms sind drei formelle, dokumentierte persönliche Gespräche erforderlich:

• ein erstes Gespräch über den Leistungsplan

• eine Fortschrittskontrolle*

• ein abschließendes Gespräch über die Leistungsbeurteilung

*Zusätzliche Fortschrittskontrollen werden während des gesamten Beurteilungszyklus dringend empfohlen, wobei der Schwerpunkt auf einem verstärkten Engagement der Mitarbeiter liegt.

III. Der Mindestzeitraum für die Leistungsbeurteilung beträgt 90 Tage.

IV. Das automatisierte DoD MyPerformance Appraisal Tool wird zur Verwaltung des Beurteilungsprozesses eingesetzt. Mitarbeiter und Vorgesetzte werden das Tool gemeinsam nutzen. IDPs sind ein Bestandteil des Leistungsprozesses.

V. Das neue Programm enthält eine „Sparvorschrift“. Mitarbeiter, die sich in einem formalen Leistungsverbesserungszeitraum (PIP) befinden, bleiben in ihrem aktuellen Leistungsmanagementprogramm, bis der PIP abgeschlossen ist.

• Wenn der Mitarbeiter die PIP erfolgreich abschließt, wechselt er für den nächsten Beurteilungszyklus in das neue Programm.

VI. Die DoD-Kernwerte werden mit den Mitarbeitern zu Beginn des Beurteilungszyklus besprochen und auf ALLEN Leistungsplänen vermerkt.

• DoD-Komponenten können organisatorische Werte und Leitbilder oder Ziele umfassen, die mit den Leistungselementen des Mitarbeiters verknüpft sind.

VII. Die Vorgesetzten müssen den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, einen Beitrag zu ihren Leistungselementen und -standards zu leisten.

• Elemente und Standards müssen auf der Ebene des vollen Erfolgs geschrieben werden.

VIII. 3-stufiges Leistungsmanagementprogramm mit den narrativen Bewertungen „Stufe 5 – Herausragend“, „Stufe 3 – Vollkommen erfolgreich“ und „Stufe 1 – Inakzeptabel“.

• Die Gesamtbewertung wird berechnet, indem die einzelnen Bewertungen für jedes Element addiert werden und diese Summe durch die Gesamtzahl der Elemente geteilt wird.

Stufe 5 – Hervorragend

• Erzielt außergewöhnliche Ergebnisse oder übertrifft die Erwartungen weit über die festgelegten Ergebnisse hinaus.

• Setzt die Zielvorgaben hoch an und übertrifft sie bei weitem (z. B. Qualität, Budget, Quantität).
• Geht mit Hindernissen oder Problemen außerordentlich gut um und macht dabei langfristig einen Unterschied.
• Wird weithin als Experte, geschätztes Vorbild oder Mentor für diese Arbeit angesehen.
• Zeigt ein Höchstmaß an Professionalität.

Stufe 3 – Völlig erfolgreich

• Erzielt effektiv die vorgegebenen Ergebnisse und übertrifft sie manchmal.
• Erreicht durchgängig die angestrebten Kennzahlen.
• Informiert den Vorgesetzten proaktiv über mögliche Probleme oder Hindernisse und macht Vorschläge zu deren Lösung oder Vermeidung.
• Erreicht Ziele mit angemessener Aufsicht.

Stufe 1 – Inakzeptabel

• Erfüllt nicht die Erwartungen an die Qualität der Arbeit; verfehlt viele der für das Ziel geforderten Ergebnisse.
• Ist unzuverlässig; trifft schlechte Entscheidungen; verfehlt angestrebte Ziele (z.B., Verpflichtungen, Fristen, Qualität)

Fehlt oder nutzt nicht die für die Aufgabe erforderlichen Fähigkeiten. Benötigt viel mehr Aufsicht als für einen Mitarbeiter dieser Stufe erwartet.

IX. Fördern Sie kontinuierliche Anerkennung und Belohnung während des ganzen Jahres:

• Warten Sie nicht bis zum Ende des Beurteilungszyklus
• Zu den Möglichkeiten gehören monetäre, nicht-monetäre, ehrenamtliche und informelle Auszeichnungen.

X. Die Anzahl der Leistungselemente und -standards für Vorgesetzte muss gleich oder größer sein als die der nicht-aufsichtlichen (technischen) Elemente und Standards

• Das bedeutet im Wesentlichen, dass 50 % oder mehr der Bewertung auf den Aufsichtspflichten basieren, da dieses Programm einen starken Schwerpunkt auf die Aufsichtspflichten legt
• Dies gilt nicht für Mitarbeiter, die mit einem Aufsichtscode „4.“