Outsourcing von Rekrutierungsprozessen: Der ultimative Leitfaden

Der jüngste Konjunkturabschwung hat viele Unternehmen dazu veranlasst, ihre Belegschaft zu verkleinern, aber jetzt, wo sich die Lage wieder bessert, suchen sie nach neuen Mitarbeitern. Infolgedessen ist das Recruitment Process Outsourcing (RPO) auf dem Vormarsch.

Das derzeitige Wirtschaftsklima verlangt nach einem neuen Modell der Talentakquise, das skalierbar, flexibel und kostengünstiger ist als die internen Rekrutierungsabteilungen von früher. RPO ist eine überzeugende Abkehr von den traditionellen Methoden und damit eine logische Wahl für wachstumsorientierte Unternehmen, ob groß oder klein.

Was ist RPO?

Die Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA) definiert RPO als „eine Form des Outsourcings von Geschäftsprozessen, bei der ein Arbeitgeber alle oder einen Teil seiner Rekrutierungsprozesse an einen externen Anbieter überträgt“

RPO-Firmen dienen im Wesentlichen als Erweiterung der Personalabteilung eines Unternehmens und können alle oder bestimmte Teile des Rekrutierungsprozesses verwalten. Ihre Lösungen sind je nach Bedarf und verfügbaren Ressourcen anpassbar, und sie bieten in der Regel Dienstleistungen an, die von der Erstellung von Stellenprofilen bis zum Onboarding neuer Mitarbeiter reichen.

RPO-Dienstleistungen unterscheiden sich von denen, die von Personaldienstleistern und Anbietern von Kontingent- oder Retained Search angeboten werden, dadurch, dass RPOs die Verantwortung für die Gestaltung und das Management von Rekrutierungsprozessen und die Verantwortung für die Ergebnisse übernehmen. Darüber hinaus werben RPO-Firmen für die Marke des Kundenunternehmens und nicht für ihre eigene.

Ist RPO das Richtige für Sie?

In den Händen eines kompetenten Anbieters kann RPO viele Vorteile bieten, darunter eine kürzere Einstellungszeit, eine höhere Qualität der Bewerber und die Bereitstellung überprüfbarer Kennzahlen für den Einstellungsprozess. Auf dem heutigen wettbewerbsintensiven Markt können diese Faktoren den Unternehmen einen erheblichen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Ob Sie nun ein wenig Hilfe bei der Einstellung benötigen oder lieber den gesamten Prozess auslagern möchten, es gibt ein paar Dinge, die Sie bei der Bewertung einer RPO-Lösung für Ihr Unternehmen berücksichtigen sollten:

  • Warum Ihr Unternehmen Hilfe bei der Einstellung benötigt.

Es ist wichtig, den Bedarf Ihres Unternehmens an Unterstützung bei der Einstellung zu verstehen, bevor Sie externe Hilfe in Anspruch nehmen. Dadurch werden die Voraussetzungen für die Auswahl und das Management eines geeigneten RPO sowie die Erwartungen an Ihre internen Personal-, Management- und Führungsteams geschaffen. Beginnen Sie mit der Untersuchung spezifischer Gründe und ordnen Sie diese nach ihrer Priorität ein.

Beispiele sind:

– Interne Ressourcen sind überlastet.
– Sie sehen einen Anstieg der Einstellungsaktivitäten voraus.

– Ihr Managementteam wünscht sich eine verantwortungsvollere und/oder beständigere Option als traditionelle interne Personalvermittler, Vertragsvermittler und Agenturen.

– Metriken in Bezug auf Qualität, Geschwindigkeit und Kosten der Personalbeschaffung sind nicht bekannt.

  • Die Art der Unterstützung, die Sie benötigen.

RPOs bieten in der Regel drei Leistungsstufen an: Projekt-Outsourcing, Programm-Outsourcing und Gesamt-Outsourcing.

Wenn Sie Hilfe bei der Einstellung einiger Vertriebsmitarbeiter benötigen, ist das Projekt-Outsourcing. Wenn Sie gerade einen Vertrag mit der Regierung abgeschlossen haben und sofort 200 Mitarbeiter brauchen, ist das Projekt-Outsourcing. Wenn Ihre gesamte Personalabteilung Unterstützung benötigt, ist das ein komplettes Outsourcing. Die Identifizierung der Art von Unterstützung, die Sie benötigen, wird dazu beitragen, festzustellen, ob RPO das Richtige für Sie ist, und wird Ihnen bei der Auswahl eines Anbieters, der Ihre spezifischen Bedürfnisse erfüllen kann, sehr helfen.

  • Die spezifischen Probleme, die ein RPO lösen kann und nicht lösen kann.
    Obwohl Kosteneinsparungen ein möglicher Vorteil des Outsourcings Ihrer Personalbeschaffungsfunktion sind, sollte dies nicht Ihr Hauptgrund für die Erwägung dieser Art von Vereinbarung sein. RPO ist eine sehr beratende Funktion mit großen Unterschieden in Bezug auf Struktur, Schwerpunkt, Technologie und Kosten.
    RPO-Firmen zeichnen sich durch ihre Fähigkeit aus, die Qualität der Bewerber zu verbessern, die Reaktionsfähigkeit bei der Personalbeschaffung zu erhöhen und einen erstklassigen Einstellungsprozess zu implementieren, der Ihr Unternehmen voranbringt. Wenn Ihr Unternehmen über ineffiziente Prozesse und Infrastrukturen verfügt, sollten Sie sich auf die gewünschten Endergebnisse konzentrieren und nicht auf den unmittelbaren Bedarf an Kostensenkungen. Letztendlich wird die Einstellung von Mitarbeitern, die eine hohe Leistung erbringen, und deren Bindung an das Unternehmen die Bilanz Ihres Unternehmens erheblich verbessern.

Wie wählen Sie einen RPO-Anbieter aus?

Nachdem Sie entschieden haben, ob RPO die beste Lösung für Ihr Unternehmen ist oder nicht, müssen Sie Ihre Optionen bewerten. Hier sind einige Dinge, die Sie bei der Auswahl eines RPO-Anbieters berücksichtigen sollten:

  • Größe des RPO-Unternehmens:
Abhängig von Ihren Bedürfnissen können Sie zwischen einem kleinen, mittelgroßen oder großen RPO-Anbieter wählen. Kleine Anbieter sind regional angesiedelt und können auf nationaler Ebene rekrutieren, sind aber in der Regel auf einige wenige Fachgebiete spezialisiert. Mittelgroße Anbieter sind regional oder national angesiedelt, rekrutieren weltweit und decken ein breiteres Spektrum an Branchen ab. Große Anbieter ähneln mittelgroßen Firmen, nur dass sie oft einer professionellen Arbeitgeberorganisation (PEO) gehören und neben RPO auch andere HR-Outsourcing-Dienste anbieten können.

  • Dienstleistungsstruktur:
Die Rekrutierungsbranche entwickelt sich rasant, und RPO-Anbieter unterscheiden sich stark in den Technologien, Verfahren und Mitarbeitern, die sie einsetzen. Einige RPOs verfeinern Ihre aktuellen Prozesse und arbeiten mit Ihrer bestehenden Infrastruktur und Ihren Mitarbeitern, während andere es vorziehen, eine umfassendere End-to-End-Lösung zu implementieren. Stellen Sie Fragen, erläutern Sie die gewünschten Ergebnisse und prüfen Sie die Dienstleistungsvereinbarungen genau, um festzustellen, welcher Anbieter Ihre Anforderungen am besten erfüllt.
  • Hintergrund des Unternehmens:
Sie sollten sicherstellen, dass jeder RPO, den Sie in Erwägung ziehen, etabliert ist und über eine Erfolgsbilanz bei der Qualität des Kundendienstes verfügt. Es ist ratsam, nach Referenzen von anderen Kunden zu fragen, vorzugsweise aus Ihrer Branche oder Ihrem geografischen Gebiet.
  • Kulturelle Eignung:
Es ist wichtig, einen RPO-Anbieter zu wählen, dessen Mitarbeiter Sie mögen und mit denen Sie gut zusammenarbeiten. Der RPO wird als verlängerter Arm Ihres HR-Teams fungieren, daher sind Vertrauen und Sympathie der Schlüssel zu einer erfolgreichen langfristigen Beziehung.
  • Kosten:
Abhängig von Ihrem Rekrutierungsbedarf können die anfänglichen Kosten für die Zusammenarbeit mit einem RPO teurer sein als wenn Sie die Einstellung selbst vornehmen. Die langfristigen Vorteile strategischer Rekrutierungsprozesse – einschließlich der verbesserten Qualität der Bewerber, der stärkeren Bindung an das Unternehmen und der Konsistenz bei der Markenbildung und den Einstellungspraktiken – können jedoch auf lange Sicht zu erheblichen Einsparungen führen. Darüber hinaus bleiben Ihrem Unternehmen die hohen Gemeinkosten erspart, die mit der internen Implementierung neuer Methoden oder Technologien verbunden sind, und es profitiert von der Skalierbarkeit, die ein RPO bieten kann. Sowohl Sie als auch Ihre Mitarbeiter können sich auf ihre Kernaufgaben konzentrieren, während Ihr Personalbeschaffungsbedarf von einem engagierten Team von Fachleuten abgedeckt wird.
  • Bindung:
RPO ist keine Lösung, bei der man sich auf etwas festlegt und es wieder vergisst. Die Beziehung zu dem von Ihnen gewählten Anbieter erfordert eine gewisse Investition an Zeit, insbesondere in den ersten Tagen der Implementierung. Sie sollten auch bereit sein, Ihrem RPO sechs Monate bis ein Jahr Zeit zu geben, um Ergebnisse zu erzielen.

Schlussfolgerung

Da sich die Unternehmenslandschaft in rasantem Tempo weiterentwickelt, ist es für Ihr Unternehmen wichtig, mit neuen Talentakquisemodellen und Rekrutierungsprozessen Schritt zu halten, um einen Wettbewerbsvorteil zu wahren. Ein RPO kann Konsistenz, Skalierbarkeit und Qualität bei der Personalbeschaffung bieten, die Ihr internes Team möglicherweise nicht erreichen kann. Vor allem aber kann ein RPO Ihnen helfen, in einem Bruchteil der Zeit Mitarbeiter zu finden, die besser zu Ihnen passen.

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