Aktualisiert um 9 Uhr am 24. Dezember: Dieser Beitrag wurde aktualisiert, um zu klären, wer von dem Gesetz ausgeschlossen ist.
Mit der Verabschiedung des Gesetzentwurfs 454 durch den Senat und der Unterschrift des Gouverneurs wurde Oregon in diesem Jahr zum vierten Bundesstaat, der von Arbeitgebern die Gewährung von bezahltem Krankenurlaub verlangt.
Ab dem 1. Januar 2016 müssen Arbeitgeber mit zehn oder mehr Beschäftigten mindestens 40 Stunden bezahlten Krankenurlaub gewähren – das sind im Wesentlichen fünf Tage pro Jahr. Arbeitgeber mit neun oder weniger Beschäftigten müssen 40 Stunden unbezahlten Krankenurlaub gewähren.
In Portland ist die Schwelle niedriger. Arbeitgeber mit sechs oder mehr Beschäftigten müssen bezahlten Urlaub gewähren, während Arbeitgeber mit fünf oder weniger Beschäftigten unbezahlte Krankheitszeiten anbieten müssen. Der Gesetzgeber hat eine Ausnahme für Portland gemacht, das zwei Jahre zuvor eine eigene Verordnung zum Krankenurlaub erlassen hatte, und das Gesetz von Eugene, das am 1. Juli in Kraft treten sollte und für alle Arbeitgeber unabhängig von ihrer Größe gegolten hätte, faktisch außer Kraft gesetzt.
Das neue Gesetz gilt sowohl für private als auch für öffentliche Arbeitgeber, schließt aber die Bundesregierung aus. Die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten in Oregon fällt unter das Gesetz, d.h. Vollzeit-, Teilzeit-, Zeit- und Saisonarbeitskräfte haben Anspruch auf Krankentage.
Auch wenn Wirtschaftsverbände im Allgemeinen gegen das neue Mandat waren, sagten die Befürworter, dass es vor allem Niedriglohnempfängern helfen würde, und zitierten eine Studie, die ergab, dass fast die Hälfte der Beschäftigten im privaten Sektor in Oregon keine Krankentage erhalten.
Das Gesetz sieht begrenzte Ausnahmen für unabhängige Auftragnehmer, bestimmte Teilnehmer an Berufsausbildungsprogrammen und Arbeitsstudienprogrammen sowie für Personen vor, die von ihren Eltern, Ehepartnern oder Kindern beschäftigt werden.
Nach Kalifornien, Connecticut und Massachusetts hat sich auch Oregon an zwei örtliche Anwälte gewandt, die sich mit dem Arbeitsrecht auskennen.
Im Folgenden finden Sie ein Gespräch mit Shenoa Payne, einer Anwältin aus Portland, die Arbeitnehmer vertritt, und Jillian Pollock, einer Anwältin aus Lake Oswego, die Arbeitgeber vertritt.
Q. Wie groß ist die Bedeutung des neuen Gesetzes?
Payne: Es ist eine ziemliche Ausweitung, weil es für alle Arbeitgeber im ganzen Bundesstaat gilt, nicht nur für Portland.
Pollock: Ich denke, das bringt eine Menge Bewegung in die Sache. Sogar die Arbeitgeber, die bereits eine Urlaubsregelung haben, müssen diese überarbeiten, um sicherzustellen, dass sie mit den neuen Gesetzen übereinstimmen.
In Bezug auf die Buchhaltung denke ich nicht, dass es eine große Belastung ist. Es geht darum, die Anzahl der angesammelten Krankheitsstunden und die Anzahl der verbrauchten Krankheitsstunden zu erfassen.
Jillian Pollock (links) und Shenoa Payne.
Q. Wer hat Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?
Payne: Jeder Arbeitnehmer, der seit mindestens 91 Kalendertagen bei einem berechtigten Arbeitgeber beschäftigt ist, kann die angesammelten Krankheitszeiten nutzen. Wenn Sie am 1. Januar bereits Angestellter sind, können Sie Ihren Krankheitsurlaub nutzen, sobald er sich angesammelt hat. Sie werden mit einer Stunde pro 30 Arbeitsstunden oder mit 1,3 Stunden pro 40 Arbeitsstunden angerechnet. Der Arbeitgeber kann entscheiden, was zutrifft.
Krankheitszeiten können in Stundenschritten genommen werden, es sei denn, dies würde eine unbillige Härte für den Arbeitgeber bedeuten; in diesem Fall muss der Arbeitgeber dies nachweisen.
Pollock: Dies ist nur eine Untergrenze. Ein kleinerer Arbeitgeber kann immer bezahlte Krankheitszeiten anbieten und möchte dies vielleicht auch tun, um Mitarbeiter anzuziehen und zu halten.
Q. Wofür kann die bezahlte Krankheitszeit genutzt werden?
Payne: Bezahlte oder unbezahlte Krankheitszeit kann für körperliche oder geistige Krankheiten, Verletzungen oder Arzttermine zur Behandlung oder Vorsorge genutzt werden.
Sie kann für den eigenen Gesundheitszustand oder die Pflege eines Familienmitglieds mit einem dieser Zustände genutzt werden.
Pollock: Es kann auch in bestimmten Situationen verwendet werden, in denen es um häusliche Gewalt geht – Stalking und sexuelle Übergriffe. Wenn ein Angestellter ein Opfer häuslicher Gewalt ist und sich mit den Strafverfolgungsbehörden treffen oder zu einer Gerichtsverhandlung gehen oder eine Opferberatung in Anspruch nehmen muss, kann er sich krankschreiben lassen. Arbeitnehmer können sie auch in Anspruch nehmen, wenn sie ein krankes Kind zu Hause haben, das nicht allein gelassen werden kann.
Krankheitszeitseminare für Arbeitgeber
Das Bureau of Labor and Industries wird Anfang 2016 eine Reihe von landesweiten Seminaren für Arbeitgeber abhalten, die sich über das neue Krankheitszeitgesetz von Oregon informieren möchten.
Die Seminare von Januar bis März erläutern die Einzelheiten des erweiterten Schutzes, der von der Legislative 2015 beschlossen wurde. Vom 6. Januar bis 16. März sind insgesamt 26 zweistündige Veranstaltungen in 19 Städten geplant.
Die Anmeldung kostet 25 US-Dollar pro Person. Arbeitgeber können einen Platz reservieren, indem sie eine E-Mail an die Agentur schicken:
Die Veranstaltungsorte werden zwar noch festgelegt, aber Einzelheiten zu Tagen, Uhrzeiten und Städten sind auf der Website der Agentur zu finden:
. Weitere Informationen: (971) 673-0824.
Q. Was versteht man unter einem Familienmitglied?
Payne: „Familienmitglied“ ist nach dem neuen Gesetz genauso definiert wie nach dem Oregon Family Medical Leave Act – es umfasst Ehepartner, Eltern und Kinder (biologische, Adoptiv- oder Pflegekinder), Großeltern und Enkelkinder, Schwiegereltern und alle Personen, für die der Arbeitnehmer rechtlich die elterliche Verantwortung trägt.
Q. Wann ist ein ärztlicher Nachweis erforderlich, um bezahlte Krankheitszeiten in Anspruch zu nehmen?
Pollock: Sie ist nie erforderlich. Aber ein Arbeitgeber kann eine ärztliche Bestätigung verlangen, wenn ein Arbeitnehmer für vier oder mehr geplante Arbeitstage krankgeschrieben wurde.
Payne: Der Arbeitgeber kann eine ärztliche Bestätigung verlangen, aber er muss die Kosten für diese ärztliche Bestätigung tragen. Der Arbeitgeber kann sie auch verlangen, wenn ein Arbeitnehmer die Krankheitszeit missbraucht – zum Beispiel, wenn es ein Muster von Abwesenheit oder Missbrauch gibt.
Ein Arbeitgeber kann auch eine ärztliche Bestätigung verlangen, wenn ein Arbeitnehmer es versäumt, sich zu melden. Wenn die Abwesenheit wegen Krankheit vorhersehbar ist, wie bei einem Arzttermin, müssen Sie eine angemessene Ankündigungsfrist einhalten. Wenn man krank aufwacht, muss man sich so schnell wie möglich melden.
Q. Wie gut sind Ihrer Meinung nach beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – auf das neue Gesetz vorbereitet?
Payne: Das kann ich überhaupt nicht beurteilen. Ich hoffe, dass die Arbeitgeber über ihre Pflichten aufgeklärt werden, denn wenn dies nicht der Fall ist, kann ein Arbeitnehmer das Bureau of Labor and Industries verklagen, wenn er keine Krankheitszeiten zur Verfügung stellt oder wenn ein Arbeitgeber Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Arbeitnehmer ergreift, der Krankheitszeiten beantragt. Die Arbeitgeber müssen ihre Pflichten wirklich kennen, und die Arbeitnehmer müssen ihre Rechte kennen.
Pollock: In meiner Praxis haben wir ein unterschiedliches Echo erlebt. Ein kleiner Prozentsatz, vielleicht 20 Prozent, wusste, dass der Gesetzgeber die Einführung eines Gesetzes über bezahlte oder unbezahlte Krankheitstage prüfte, und war daher nicht überrascht, als das Gesetz verabschiedet wurde. Einige, wiederum etwa 20 Prozent, waren völlig überrascht, als sie in den letzten ein oder zwei Monaten davon erfuhren. Die Mehrheit befand sich in der Mitte – sie wussten, dass etwas im Gange war, aber sie wussten nicht, ob es sich auf ihr Geschäft auswirken würde.
Ich besuchte diese Woche den Arbeitsplatz eines Kunden, und ich glaube, alle Angestellten wussten, dass es ein neues Gesetz zu ihren Gunsten gab, aber sie wussten wirklich nicht, wie umfangreich es war. Ich fing an, eine Liste zulässiger Gründe für die Inanspruchnahme der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall durchzugehen, und sie waren überrascht, wie umfangreich sie ist.
Q. Worüber sind die Arbeitgeber besorgt?
Pollock: Es gibt drei Hauptbereiche, die Anlass zur Sorge geben:
Kosten. Wie wird es sich auf das Endergebnis auswirken. Für Arbeitgeber, die bereits eine Form der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall anbieten, ist das weniger ein Problem. Kleinere oder mittelgroße Arbeitgeber, vor allem solche ohne große Gewinnspanne, sind sehr besorgt über die Kosten.
Verwaltung. Wie werde ich den Überblick behalten? Welche Art von System brauche ich dafür? Brauche ich dafür zusätzliche Hilfe oder gibt es bereits jemanden, der das erledigen kann?
Missbrauch von Mitarbeitern. Dass Angestellte, die nicht krank sind, die bezahlte Krankheitszeit als Urlaub oder ähnliches nehmen.
Q. Was kann ein Arbeitgeber tun, wenn ein Arbeitnehmer einen „Montagmorgen-Kater“ hat – zum Beispiel nach der Super Bowl-Feier?
Pollock: Die Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter über die zulässige Nutzung von Krankheitszeiten aufklären. Die Arbeitgeber müssen eine schriftliche Richtlinie gegen die missbräuchliche Nutzung von Krankheitszeiten haben. Und wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass ein Angestellter Krankheitszeiten missbraucht, ist es sehr hilfreich, Unterlagen zu haben, aus denen hervorgeht, dass der Angestellte in den letzten fünf Fällen oder in den letzten zwei Monaten jeden Freitag früher die Arbeit verlassen hat – oder dass er dazu neigt, an Tagen krank zu sein, an denen die Universität von Oregon ein Football-Spiel bestreitet.
Der Arbeitgeber muss sich mit dem Angestellten zusammensetzen und ihn je nach Situation beraten.
Q. Gibt es Bereiche, in denen Verwirrung herrscht, von denen Sie hören? Irgendwelche Mythen oder falsche Vorstellungen?
Payne: Ich glaube, es herrscht Verwirrung darüber, was mit den früheren Gesetzen in Portland und Eugene geschieht. Die Menschen haben sich an diese lokalen Gesetze gewöhnt, und jetzt wird das staatliche Gesetz diesen Gesetzen vorgehen, sobald es in Kraft tritt.
Pollock: Ich bekomme viele Fragen dazu, wie die Krankheitszeit berechnet werden kann. Nach dem Gesetz gibt es zwei Möglichkeiten, wie man die Zeit im Krankheitsfall auf der Grundlage der geleisteten Arbeitsstunden ansparen kann. Oder es gibt die „Frontloading“-Methode, bei der der Arbeitgeber zu Beginn des Jahres eine bestimmte Anzahl von Stunden zuweist, vielleicht 40. Ich bekomme viele Fragen zu diesen beiden Möglichkeiten. Welche davon besser ist, hängt vom jeweiligen Unternehmen ab.
Q. Was hören Sie von Ihren Kunden? Und was sagen Sie ihnen?
Payne: Ich höre nichts Bestimmtes. Ich kann sagen, dass es schon seit langem einen Bedarf für ein solches Gesetz gibt, vor allem für Alleinerziehende. Sie können es sich einfach nicht leisten, eine Auszeit zu nehmen, um sich um ihre Kinder zu kümmern. Dieses Gesetz wird für sie einen großen Unterschied machen.
Pollock: Die meisten Arbeitgeber haben das neue Gesetz akzeptiert und suchen nur nach den besten Möglichkeiten, es für ihr Unternehmen zu nutzen. Ich hatte eine kleinere Gruppe von Arbeitgebern, die sich darüber aufgeregt haben. Sie sind der Meinung, dass es ein unnötiges Gesetz ist, wenn sie ihren Angestellten bereits Krankheitszeiten gewähren, und dass dies nur eine weitere Ebene von Vorschriften und Bürokratie ist.
Ich habe eine ganze Reihe von Beschäftigungsrichtlinien überprüft und musste fast alle überarbeiten, um sicherzustellen, dass sie mit dem neuen Gesetz übereinstimmen.
Eine ganze Reihe von Richtlinien erlaubte es den Angestellten, Urlaub oder ihre eigene Krankheit zu nehmen, aber nicht unbedingt für Familienmitglieder. In anderen Policen war es zwar möglich, Krankheitszeiten anzusammeln, aber nicht, ungenutzte Krankheitszeiten zu übertragen.
Im Allgemeinen muss ein Arbeitgeber nun zulassen, dass ein Arbeitnehmer angesammelte, ungenutzte Krankheitszeiten von einem Jahr auf das nächste überträgt. Der Arbeitgeber kann einige Beschränkungen festlegen – eine Höchstgrenze von 80 Stunden – und kann den Arbeitnehmer auch darauf beschränken, nur 40 Stunden pro Jahr zu nutzen.
Q. Was passiert, wenn der Arbeitgeber sich nicht daran hält? Welche Rechtsmittel hat ein Arbeitnehmer?
Pollock: Ein Arbeitnehmer kann sich intern über die Personalabteilung bei seinem Arbeitgeber beschweren oder eine Beschwerde beim Bureau of Labor and Industries einreichen, das befugt ist, Ermittlungen anzustellen und eine zivilrechtliche Strafe für die Nichteinhaltung der Vorschriften zu verhängen. Wenn ein Arbeitnehmer der Meinung ist, dass er diskriminiert wurde oder Vergeltungsmaßnahmen gegen ihn ergriffen wurden, weil er Krankheitszeiten in Anspruch genommen oder danach gefragt hat, kann er in bestimmten Situationen eine Zivilklage einreichen.
Payne: Wenn eine Person eine Klage beim BOLI einreicht, wird sie im Allgemeinen nicht von einem Anwalt vertreten. Das BOLI hat die Befugnis, verschiedene Maßnahmen zu ergreifen, einschließlich der Verhängung einer zivilrechtlichen Strafe, die bis zu 1.000 Dollar betragen kann, wenn der Verstoß vorsätzlich begangen wurde.
Eine Zivilklage kann auch ein wirksames Mittel zur Durchsetzung des Gesetzes sein. Manchmal bringt sie eine zusätzliche Androhung der Durchsetzung mit sich. Wenn ein Arbeitnehmer Lohneinbußen erlitten hat oder Vergeltungsmaßnahmen gegen ihn ergriffen wurden, ist eine Zivilklage möglicherweise der bessere Weg, um das Gesetz durchzusetzen. Es hängt davon ab, ob der Person der Krankheitsurlaub verweigert wurde oder ob sie eine extremere Form der Vergeltung erlitten hat – den Verlust des Arbeitsplatzes oder einer Arbeitsgelegenheit oder manchmal Schikanen, weil sie nach den Rechten im Rahmen des Gesetzes gefragt hat.
Q. Abschließende Überlegungen?
Payne:
Bundesangestellte sind nach dem Gesetz ausgeschlossen. Unter bestimmten Umständen kann das Gesetz auch nicht für Gewerkschaftsangestellte gelten.
Pollock: Dieses Gesetz wird nicht verschwinden. Die Arbeitgeber müssen sich jetzt mit Änderungen ihrer Richtlinien befassen oder neue Richtlinien einführen, und die Arbeitnehmer sollten sich über ihre neuen Rechte informieren.
— George Rede
[email protected]
503-294-4004
@georgerede