Dan Pink: El rompecabezas de la motivación

Ponente

Dan Pink es autor de cinco libros sobre negocios, trabajo y gestión que han vendido dos millones de ejemplares en todo el mundo

Resumen

Dan Pink presenta ‘El problema de las velas’ – fijar una vela a una pared con una caja de chinchetas y cerillas para que no gotee. 2 grupos tratan de resolver el problema – a uno se le dice que está cronometrando para descubrir las normas, mientras que al otro se le da dinero si está en el 25% superior. Esta prueba muestra sistemáticamente que el grupo al que se le da dinero es 3 minutos más lento que el otro. Otras investigaciones realizadas a lo largo de 40 años respaldan la idea de que, para la mayoría de las tareas, no se puede incentivar a las personas para que rindan más con dinero. Esta es una de las conclusiones más sólidas de las ciencias sociales, pero también la más ignorada. Hay un desajuste entre lo que sabe la ciencia y lo que hacen las empresas.

Sin embargo, los motivadores extrínsecos funcionan bien para las «tareas del siglo XX», con trabajo manual y soluciones sencillas. La recompensa les hace concentrarse en la respuesta y les empuja a resolverla más rápidamente. Pero la mayoría de los profesionales modernos no hacen este tipo de trabajo, sino que realizan tareas mucho más complicadas que no tienen una respuesta fácil. Un estudio del MIT encontró un resultado similar: para las tareas mecánicas simples, una recompensa mejoraba su rendimiento, pero si requerían CUALQUIER tipo de función cognitiva, la recompensa mayor disminuía el rendimiento.

La psicología moderna se inclina más hacia los motivadores intrínsecos: el deseo de hacer más por razones personales. En el ámbito empresarial gira en torno a la

• autonomía – el deseo de dirigir nuestras propias vidas
• dominio – el impulso de mejorar, o desarrollar habilidades
• y propósito – la necesidad de hacer lo que hacemos por razones más grandes que nosotros mismos.

La charla de Dan se centra en la autonomía. La gestión es un ejemplo que mejora el cumplimiento, pero disminuye la autonomía de la mayoría de los trabajadores. Los enfoques modernos pueden aumentar la autonomía, dando a la gente un proyecto personal. Atlassian, por ejemplo, es una empresa de software que hace que los ingenieros se tomen un día libre de su trabajo normal para desarrollar lo que quieran, siempre y cuando no esté relacionado con su trabajo normal y entreguen algo al final del día. Este enfoque tuvo tanto éxito que adoptaron el famoso enfoque de Google, que permite a la gente asignar el 20% de su tiempo a proyectos personales. Alrededor de la mitad de los nuevos productos de Google provienen de los proyectos personales de los ingenieros.

Un enfoque más extremo es el ROWE (Results Only Work Environment). La gente puede trabajar las horas que quiera siempre que haga el trabajo. Esto aumenta la autonomía y la productividad, y disminuye la rotación de personal.

El último ejemplo de Dan fue Microsoft Encarta frente a Wikipedia. Encarta fue construida por profesionales y directivos bien pagados, incentivados con motivadores extrínsecos estándar. Wikipedia fue construida por voluntarios no remunerados (autónomos) por diversión y porque creían en el proyecto. En 1999, ningún economista habría dicho que el modelo de Encarta sería superado por el de Wikipedia, pero así ha sido.

Si superamos la ideología simplista de «zanahorias contra palos» y permitimos que las personas estén más motivadas por la autonomía, el dominio y el propósito, podemos hacer que nuestras empresas sean más fuertes y tal vez cambiar el mundo.