Gestión del Desempeño y Evaluaciones Individuales

Cosas clave a saber sobre el DPMAP

I. Todos los empleados del Ejército cubiertos por el programa estarán en un único ciclo de evaluación que va del 1 de abril al 31 de marzo, con una fecha efectiva del 1 de junio

II. Hay tres discusiones formales documentadas cara a cara requeridas bajo el nuevo programa:

• una reunión inicial del plan de desempeño

• una revisión de progreso*

• discusión final de la evaluación del desempeño

*Se alientan altamente las revisiones de progreso adicionales a lo largo del ciclo de evaluación con un enfoque en el compromiso mejorado del empleado.

III. El período mínimo de desempeño es de 90 días.

IV. Se utilizará la herramienta automatizada DoD MyPerformance Appraisal para gestionar el proceso de evaluación. Los empleados y los supervisores utilizarán la herramienta en colaboración. Los IDP son un componente del Proceso de Desempeño.

V. El nuevo programa incluye una «disposición de ahorro». El empleado que está sometido a un Periodo de Mejora del Desempeño (PIP) formal permanece en su programa actual de gestión del desempeño hasta que el PIP se resuelva.

• Si el empleado completa exitosamente el PIP; se convierte en el nuevo programa para el siguiente ciclo de calificación.

VI. Los valores centrales del DoD se discutirán con los empleados al comienzo del ciclo de evaluación y se anotarán en TODOS los planes de desempeño.

• Los componentes del DoD pueden incluir los valores de la organización y las declaraciones de la misión o las metas que están vinculadas a los elementos de desempeño del empleado.

VII. Los supervisores deben permitir a los empleados la oportunidad de dar su opinión sobre sus elementos y estándares de desempeño.

• Los elementos y estándares deben ser redactados a nivel de pleno éxito.

VIII. Programa de gestión del rendimiento de 3 niveles con las calificaciones narrativas de «Nivel 5 – Sobresaliente», «Nivel 3 – Totalmente satisfactorio» y «Nivel 1 – Inaceptable».

• La calificación global se calculará sumando las calificaciones individuales de cada elemento y esa suma se dividirá por la cantidad total de elementos.

Nivel 5 – Sobresaliente

• Produce resultados excepcionales o excede las expectativas mucho más allá de los resultados especificados.

• Establece métricas objetivo altas y las supera con creces (por ejemplo, calidad, presupuesto, cantidad).
• Maneja los obstáculos o problemas excepcionalmente bien y hace la diferencia a largo plazo al hacerlo.
• Es ampliamente considerado como un experto, un modelo de rol valorado o un mentor para este trabajo.
• Exhibe los más altos estándares de profesionalismo.

Nivel 3 – Totalmente exitoso

• Produce eficazmente los resultados especificados y, a veces, los supera.
• Alcanza sistemáticamente las métricas previstas.
• Informa proactivamente al supervisor sobre posibles problemas u obstáculos y ofrece sugerencias para abordarlos o prevenirlos.
• Alcanza los objetivos con un nivel apropiado de supervisión.

Nivel 1 – Inaceptable

• No cumple con las expectativas de calidad del trabajo; no cumple con muchos de los resultados requeridos para el objetivo.
• No es confiable; toma malas decisiones; no cumple con las métricas objetivo (por ejemplo, compromisos, plazos, calidad)

Carece o no utiliza las habilidades requeridas para el trabajo. Requiere mucha más supervisión que la esperada para un empleado de este nivel.

IX. Fomente el reconocimiento y las recompensas continuas a lo largo del año:

• No espere hasta el final del ciclo de evaluación
• Las opciones incluyen premios monetarios, no monetarios, honoríficos e informales.

X. La cantidad de elementos y estándares de desempeño para los supervisores debe ser igual o mayor que los elementos y estándares no relacionados con la supervisión (técnicos)

• Lo que esto significa esencialmente es que el 50% o más de la calificación se basará en esos deberes de supervisión porque este programa pone un fuerte énfasis en las responsabilidades de supervisión
• Esto no es aplicable a los empleados codificados con un código de supervisión «4.»