Tomar una teoría tan conocida como la Jerarquía de Necesidades de Maslow y mejorarla es un movimiento audaz, pero eso es exactamente lo que hizo Clayton Alderfer con su Teoría ERG.
¿Quién es Clayton Alderfer?
Clayton Alderfer fue un psicólogo estadounidense que ocupó puestos académicos en Yale y Rutger. Es conocido por su estudio de las relaciones raciales en el lugar de trabajo y por su reconstrucción de la famosa pirámide de Maslow. Veamos con más detalle el modelo motivacional de Alderfer, la teoría ERG de 1969.
¿Qué es la teoría ERG?
La teoría ERG de Alderfer sobre la motivación de los empleados contempla tres niveles de necesidad: Existencia, Relación y Crecimiento. La teoría ERG es una adaptación de la teoría de Maslow sobre la jerarquía de necesidades.
Una de las teorías más conocidas para entender las necesidades psicológicas humanas es la Jerarquía de Necesidades de Maslow. En ella se identifican cinco niveles de necesidades motivacionales, empezando por las necesidades básicas (calor, seguridad) y progresando hasta la autorrealización (el deseo de convertirnos en la mejor versión de nosotros mismos). Según Maslow, para llegar a la cúspide de la pirámide hay que satisfacer primero las necesidades de los niveles inferiores.
Hasta aquí, lo que se conoce. Alderfer llevó a cabo una investigación empírica e hizo adaptaciones clave a la teoría de Maslow. En primer lugar, su modelo revisado se reduce a sólo tres niveles de necesidad: Existencia, Relación y Crecimiento (ERG):
- Existencia
- Relación
- Crecimiento (ERG)
Se refieren a las necesidades básicas, la estima social y externa, y la estima interna y la autorrealización. 
En segundo lugar, Alderfer identificó que las necesidades no son progresivas. Aunque trabaje en una oficina incómoda y mal equipada, un académico puede realizar una investigación innovadora si tiene autoestima interna (Crecimiento).
En tercer lugar, centrarse en una sola necesidad a la vez puede tener un impacto perjudicial. Un empleado que tiene cubiertas sus necesidades básicas de Existencia tendrá problemas de motivación si no se atienden sus necesidades de Crecimiento. Alderfer identificó el «principio de frustración-regresión», según el cual los empleados recurren a otras necesidades en tales situaciones. Por ejemplo, un empleado parlanchín y poco comprometido que se siente frustrado por su falta de crecimiento, puede estar canalizando sus esfuerzos para ganar la autoestima de sus compañeros (Relación).
Nuestra última conclusión es tener en cuenta que la importancia relativa de las tres necesidades varía entre los individuos y según las circunstancias. Por ejemplo, si llegas al trabajo con un resfriado, ese día estarás más preocupado por tu entorno y tu comodidad corporal que de costumbre. En este caso, ¿cómo pueden las organizaciones priorizar las distintas necesidades?
Aplicación de la teoría ERG de Alderfer al compromiso de los empleados
La teoría ERG ha sido puesta a prueba por muchos investigadores. Fue revisada en el artículo de Schneider y Alderfer de 1973, Three studies of measures of need satisfaction in organizations, y posteriormente respaldada por Robbins y Judge (2008). Ha habido al menos 23 artículos que han tomado la teoría, la han analizado y desarrollado, y la mayoría de los comentaristas llegan a conclusiones positivas.
El ERG se ha aplicado a varias plantillas para:
- Aumentar la moral
- Incrementar la productividad
- Explicar o predecir problemas
La mayoría de estas organizaciones han reconocido que la clave del éxito no es priorizar una necesidad concreta, sino crear un entorno en el que los tres niveles sean accesibles para todos los empleados, en todo momento.
Ejemplos de la teoría ERG en el lugar de trabajo
Puede que hayamos enarcado una ceja ante los espacios de trabajo poco convencionales de Google, llenos de bolsas de frijoles, los huertos en la azotea y el plan de estudios de aprendizaje «de empleado a empleado». Sin embargo, lo que Google ha hecho aquí es crear un entorno estimulante que fomenta la interacción entre colegas, las oportunidades de aprendizaje informal y tiene sillas cómodas. Todas las necesidades del ERG se satisfacen a la vez.
La reciente investigación de Glassdoor sobre los mejores empleadores del Reino Unido situó a Google en el puesto número 1, con Hiscox también entre los diez primeros. La compañía de seguros obtuvo una buena puntuación por el fomento de la autonomía, la interacción del personal, el espacio de la oficina y la amabilidad de la dirección. Una vez más, todas las casillas del ERG están marcadas.
Entendiendo la teoría del ERG de Alderfer como «impulsores» del compromiso
El ERG se relaciona con varios de nuestros impulsores del compromiso, empezando por abajo:
- Existencia
Esto se relaciona estrechamente con el entorno del espacio de trabajo. Los lugares de trabajo pueden diseñarse para mejorar el rendimiento de los empleados eliminando las distracciones y fomentando al mismo tiempo la concentración y la colaboración.
- Relación
La relación se quita el sombrero ante el impulsor de la Libertad de Opinión. ¿Sienten sus colegas que sus opiniones cuentan tanto con sus jefes como con sus compañeros de trabajo, aunque no siempre estén de acuerdo? También es importante que el personal pueda forjar relaciones sólidas con sus compañeros. Al crear un espacio de entendimiento y expresión, los empleados pueden contribuir a sus últimas ideas innovadoras.
- Crecimiento
El crecimiento, obviamente, abarca el Crecimiento y el desarrollo personal. Uno de los factores más importantes que exigimos a nuestro trabajo para alcanzar el santo grial de la «autorrealización».
Palabras finales
Tenga presente la teoría ERG cuando planifique y dirija las estrategias de sus empleados. La teoría seminal de Alderfer es clara y relacionable, se basa en el modelo de Maslow y tiene en cuenta las prioridades individuales. Garantizar que sus empleados tengan acceso diario a los tres niveles le ayudará a crear, comprometer y retener a esa plantilla motivada. ¡Gracias, Clayton Alderfer!
Realice una encuesta sobre el compromiso de los empleados para ver la mejor manera de aplicar la teoría del ERG.
También en esta serie:
- Abraham Maslow: La jerarquía de las necesidades
- Mary Parker Follett: La madre del management moderno
- Frederick Herzberg: Teoría de los dos factores
- Edwin A. Locke: Teoría del establecimiento de metas
- Edward L. Deci &Richard Ryan: Teoría de la autodeterminación
- John Stacy Adams: Teoría de la equidad
- Greg R. Oldham &J. Richard Hackman: Modelo de las características del trabajo
- William Kahn: Employee Engagement
- Alan Sax: Antecedentes & Consecuencias del compromiso de los empleados
- Amy C. Edmondson: Trabajo en equipo