A végkielégítés az a kompenzáció, amelyet a munkáltató fizet a munkavállalóinak, ha elbocsátják őket. A kaliforniai munkaügyi törvények nem írják elő a végkielégítést. Azok a vállalatok, amelyek végkielégítést kínálnak, általában csak a hosszú távú alkalmazottaknak adnak.
A végkielégítés általában a végkielégítési csomag részét képezi. Ez a kifejezés arra a fizetésre és juttatásokra utal, amelyekre a munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor jogosult lehet. Néhány ilyen juttatás lehet a ki nem vett szabadságért járó fizetés, a munkanélküli-ellátás, a részvényopciókért járó kifizetések és az egészségbiztosítási fedezet.
A végkielégítési csomaghoz hasonlóan a végkielégítési megállapodás is végkielégítést biztosít a felmondott munkavállalónak. A végkielégítési csomagtól eltérően azonban a megállapodás kimondja, hogy a munkavállaló a végkielégítésért cserébe lemond bizonyos jogokról. A kaliforniai végkielégítési megállapodásban a munkavállaló például lemondhat a következő jogokról:
- perelheti a munkáltatót jogellenes felmondás vagy zaklatás miatt,
- perelheti a munkáltatót munkahelyi megkülönböztetés miatt, beleértve az életkor, faj, nem, vallás vagy szexuális irányultság alapján történő megkülönböztetést,
- perelheti a munkáltatót, mert az nem léptette elő, és
- megvitatja a megállapodás feltételeit bármely harmadik féllel.
Megjegyzendő azonban, hogy vannak bizonyos jogok, amelyekről a munkavállaló nem mondhat le ezekben a megállapodásokban, mint például a következő jogok:
- bér- és munkaidő-pert indíthat a munkáltató ellen,
- bejelenthet bizonyos bűncselekményeket, amelyeket a munkáltató esetleg elkövetett (például az üzlet becsmérlésében való részvétel), és
- újra munkát kereshet.
A kaliforniai joghoz hasonlóan nincs olyan szövetségi törvény, amely kötelezné a munkáltatókat arra, hogy végkielégítést vagy végkielégítési csomagot nyújtsanak a munkavállalóknak.
A következőkről beszélnek kaliforniai munkaügyi és foglalkoztatási jogászaink:
- 1. Mi a végkielégítés?
- 2. Mi a végkielégítési csomag?
- 3. Hogyan számítja ki a munkáltató a végkielégítést?
- 4. Mi az a végkielégítési megállapodás?
- 5. Vannak-e szövetségi törvények a végkielégítésekre vagy a végkielégítési megállapodásokra vonatkozóan?
A végkielégítés olyan kártérítés, amelyet a munkáltató a munkavállalónak fizet a munkaviszonya megszűnésekor.
Mi a végkielégítés?
A végkielégítés a munkáltató által a volt munkavállalónak nyújtott kifizetést jelenti. A kifizetésre akkor kerül sor, amikor a munkáltató megszünteti – vagy megszakítja – a munkavállaló munkaviszonyát.
A végkielégítés célja, hogy kompenzálja a munkavállalót a munkahely elvesztése miatt elszenvedett közvetlen veszteségekért. A fizetést jellemzően olyan munkavállalóknak tartják fenn, akik hosszú ideig dolgoztak egy vállalkozásnál.
A fizetés a munkavállaló rendes fizetésén felül jár, és a végkielégítés konkrét összege változó (lásd az alábbi 3. szakaszt). Megjegyzendő, hogy a fizetést általában egy összegben adják.
Az ilyen kifizetést kiválthatja például:
- egy régóta dolgozó munkavállalót létszámleépítés vagy vállalati átszervezés miatt bocsátanak el (például a koronavírus és a világjárvány miatt).
- egy vállalkozásnak el kell bocsátania munkavállalóit, miután végleges bezárásra kényszerül.
- egy alkalmazottat elbocsátanak, miután a vállalat csődöt jelent.
Nem minden vállalat kínál végkielégítést, és a kaliforniai munkaügyi törvények nem írják elő a vállalatok számára a végkielégítés felajánlását.
A munkavállalói kézikönyv vagy a munkavállaló munkaszerződése általában kitér arra, hogy a munkáltató kínál-e ilyen juttatást. Néhány munkába állás előtti szerződés említést tesz a végkielégítésről. És néha a szakszervezetek is megkövetelik.
A munkáltató humánerőforrás osztálya is tud tájékoztatást adni a felmondott munkavállaló végkielégítéséről.
Mi a végkielégítés?
A végkielégítés a végkielégítés és egyéb végkielégítések. A végkielégítési csomag a következőkkel foglalkozhat és tárgyalhatja:
- a végkielégítés konkrét összegét, amelyet a munkáltató a munkavállalónak nyújt,
- a munkavállaló számára rendelkezésre álló részvényopciókat (ha van ilyen),
- a munkáltató továbbra is biztosítja-e az egészségbiztosítást (a felmondott munkavállalók gyakran a COBRA-ra támaszkodnak az egészségügyi ellátás költségeinek fedezésére),
- a végkielégítés kifizetésének időpontját (általában a munkavállaló utolsó munkanapján),
- ajánl-e a munkáltató bármilyen típusú outplacement-támogatást (amely segít a munkavállalónak az új munkahelyre való átállásban),
- a felmondott munkavállaló benyújthat-e munkanélküli-biztosítási kérelmet (amely – ha jóváhagyják – munkanélküli-kártérítést biztosít), és
- mennyit kaphat a munkavállaló a ki nem vett szabadság idejére.
Ez csak egy kis ízelítő a munkanélküli ellátásokból, amelyekkel a végkielégítési csomag foglalkozhat. Egy adott munkáltató más juttatásokat is tartalmazhat.
Megjegyzendő, hogy a végkielégítési csomagok és a végkielégítési megállapodások (amelyeket alább tárgyalunk) – jogi értelemben – a munkáltató és a munkavállaló közötti szerződések. Mint ilyenek, a felmerülő jogi kérdéseket a kaliforniai szerződési jog alapján kell megoldani.
Hogyan számítja ki a munkáltató a végkielégítést?
Nincs egy általános módszer, amellyel a munkáltatók kiszámítják a munkavállaló végkielégítését. Ez azt jelenti, hogy a számítási módszerek minden munkáltatónál eltérőek.
Létezik azonban néhány általános módszer.
Más munkáltatók például egyszerűen dönthetnek egy olyan összegről, amelyet az adott körülmények között igazságosnak tartanak.
Mások a munkaszerződésben meghatározott összegű végkielégítést nyújtanak. Megint mások úgy számítják ki a kifizetés összegét, hogy a munkáltató heti munkabérének összegét megszorozzák az általa ledolgozott évek számával. Egyes csomagok minden egyes foglalkoztatási év után két heti vagy akár egy havi fizetést, valamint egészségbiztosítást és arányos bónuszokat kínálnak.
A végkielégítési megállapodás egy szerződés a munkáltató és az egyik alkalmazottja között.
Mi a végkielégítési megállapodás?
A végkielégítéshez hasonlóan a végkielégítési megállapodás is egy munkáltató és az egyik munkavállalója közötti szerződés.
A végkielégítéssel ellentétben azonban a megállapodás azt határozza meg, hogy:
- a munkáltató egyösszegű pénzösszeget fizet a munkavállalónak (mint egy végkielégítés), és
- a munkavállaló cserébe lemond egy bizonyos jogáról.1
Egy munkavállaló lemondhat például a következő jogokról:
- perelni a munkáltatót rágalmazás, jogellenes felmondás vagy zaklatás miatt,
- perelni a munkáltatót foglalkoztatási diszkrimináció miatt, beleértve az életkoron alapuló megkülönböztetést és a faji, nemi, vallási vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetést (azonban a munkáltatók nem tilthatják meg a 40 éves és idősebb személyeknek, hogy megállapodjanak abban, hogy nem perelnek az életkoron alapuló megkülönböztetés miatt, kivéve, ha 45 nap gondolkodási időt kapnak 7 napot a visszavonásra),2
- perelni a munkáltatót a munkavállaló előléptetésének elmulasztása miatt,
- beszélni a vállalat üzleti titkairól,
- negatívan beszélni a munkáltatóról (lebecsülést tiltó rendelkezés)
- beszélni a munkavállaló felmondását okozó eseményekről, és
- minden harmadik féllel beszélni az elért megállapodás ügyéről (“titoktartási megállapodás” vagy “titoktartási megállapodás” vagy “NDA”).
A bíróságok jellemzően jogilag kötelező erejű szerződésként tartják fenn a végkielégítési megállapodást, ha a felek önkéntesen kötötték a megállapodást.3 Ez még akkor is igaz, ha a feltételek tisztességtelennek tűnnek, ami általában így is van, mivel ezeket a szerződéseket a munkáltató állítja össze.
A munkavállalóknak ezért mindig ajánlott, hogy aláírás előtt saját munkaügyi ügyvédjükkel ellenőriztessék a végkielégítési megállapodást. Lehet, hogy a munkavállalónak nem áll érdekében aláírni a megállapodást, különösen, ha a munkavállalónak jogos jogi igénye van a munkáltatóval szemben, vagy ha a megállapodás a munkavállalótól a vétkesség elismerését követeli meg. Lehetséges, hogy a végkielégítési megállapodásról tárgyalni lehet, hogy a feltételek kevésbé korlátozóak és a munkavállaló számára kedvezőbbek legyenek.
Megjegyzendő, hogy vannak bizonyos jogok, amelyekről a munkavállaló jogszerűen nem mondhat le az ilyen megállapodások megkötésekor.
Ezek közé tartozik például az a jog, hogy:
- bér- és munkaügyi pert indítson a munkáltató ellen (például túlóra- vagy munkanélküli-ellátásért),4
- a végkielégítési megállapodás aláírása előtt megkapja a járó bért,5
- bejelentsen bizonyos bűncselekményeket, amelyeket a munkáltató esetleg elkövetett (pl., üzleti tevékenység becsmérlésében való részvétel), és
- további munkalehetőségek keresése (nincsenek versenytilalmi záradékok).6
A végkielégítési megállapodások nem követelhetik meg a munkavállalótól, hogy a munkáltató nevében bűncselekményt kövessen el (például eskü alatt hazudjon a vállalatról tett vallomásában).7 A munkáltatók nem alkalmazhatnak csalást, kényszerítést (fenyegetést) vagy indokolatlan befolyást (kényszerítést), hogy rávegyék a munkavállalókat az aláírásra.8
Végezetül, a szerződés feltételei nem lehetnek lelkiismeretlenek. Az eljárási ésszerűtlenség a szerződés megkötésének tisztességtelenségére utal, mint például az egyenlőtlen alkupozíció. Az érdemi elfogadhatatlanság olyan feltételekre utal, amelyek túlságosan egyoldalúak ahhoz, hogy a törvény alapján végrehajthatóak legyenek, vagy amelyek ellentétesek a közrenddel.9
Vannak szövetségi törvények a végkielégítésekre vagy a végkielégítési megállapodásokra vonatkozóan?
A Fair Labor Standards Act (FLSA) az a szövetségi törvény, amely számos szövetségi foglalkoztatási törvényt határoz meg az Egyesült Államokban. Ezeket a törvényeket az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma (DOL) hajtja végre.
Az FLSA azonban nem mond semmi mást, mint a kaliforniai törvények, amikor a végkielégítésekről van szó.
A törvény nem kötelezi a munkáltatókat végkielégítések és csomagok biztosítására.
És a kaliforniai joghoz hasonlóan a törvény is korlátoz bizonyos jogokat, amelyekről a munkavállaló lemondhat, amikor végkielégítési megállapodást köt.
Minden további segítségért…
Hívja ügyvédi irodánkat jogi tanácsért.
Közelebbi útmutatásért, vagy ha munkaügyi és munkajogi ügyvéddel szeretné megvitatni az ügyét, kérjük, forduljon a Shouse Law Group munkajogi ügyvédjeihez. Ügyvéd-ügyfél kapcsolatokat alakítunk ki Los Angelesben és az egész államban.
Jogi hivatkozások:
- Lásd például a Perez v. Uline, Inc. (2007) 157 Cal. App. 4th 953. Lásd még Gov. Code § 12940. Lásd még Murphy kontra Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094. Lásd még Skrbina v. Fleming Cos. (1996) 45 Cal.App.4th 1353. Lásd még a Munka Törvénykönyvének 201., 202. és 2699. szakaszát. Lásd még U.S.C. § 216(b). Lásd még Smith kontra Occidental & Oriental S.S. Co. (1893) 99 Cal. 462.
- 29 U.S.C. § 626(f)(1).
- California Civil Codes 1541 CC, 1542 CC és 1688 CC. Lásd még Shaw kontra Sacramento város (9th Cir. 2001) 250 F.3d 1289. Lásd még Sanchez kontra San Bernardino megye (2009) 176 Cal.App.4th 516.
- Singh kontra Southland Stone, U.S.A., Inc. (2010) 186 Cal.App.4th 338. Labor Code 203.
- Labor Code 206.
- California Business and Professions Code 16600 BC; lásd még Robinson & Wilson, Inc. kontra Stone (1973) 35 Cal.App.3d 396.
- California Civil Code 1668.
- Civ. Code, § 1570 & 1569. Lásd még Perez v. Uline (2007) 157 Cal.App.4th 953; Walter E. Heller Western, Inc. v. Tecrim Corp. (1987) 196 Cal.App.3d 149; Lazar v. Superior Court (1996) 12 Cal.4th 631; Lewis v. Fahn (1952) 113 Cal.App.2d 95; Holt v. Thomas (1894) 105 Cal. 273; Chan v. Lund (2010) 188 Cal.App.4th 1159; Odorizzi v. Bloomfield Sch. Dist. (1966) 246 Cal.App.2d 123; Keithley v. Civil Service Bd. (1970) 11 Cal.App.3d 443; McDougall v. Roberts (1919) 43 Cal.App. 553.
- Civ. Code, § 1670.5. Lásd még A & M Produce Co. v. FMC Corp. (1982) 135 Cal.App.3d 473; Armendariz v. Foundation Health Psychcare Services, Inc. (2000) 24 Cal.4th 83; Gutierrez v. Autowest, Inc. (2003) 114 Cal.App.4th 77; Morris v. Redwood Empire Bancorp (2005) 128 Cal.App.4th 1305; Town of Newton v. Rumery (1987) 480 U.S. 386.
.