Egy olyan jól ismert elméletet, mint Maslow szükséglethierarchiája és továbbfejlesztése merész lépés, de Clayton Alderfer pontosan ezt tette az ERG elméletével.
Ki az a Clayton Alderfer?
Clayton Alderfer amerikai pszichológus volt, aki a Yale-en és a Rutgeren töltött be tudományos állást. A munkahelyi faji kapcsolatok tanulmányozásáról ismert – és Maslow híres piramisának újjáépítéséről. Nézzük meg közelebbről Alderfer motivációs modelljét, az 1969-es ERG-elméletet.
Mi az ERG-elmélet?
Alderfer ERG-elmélete a munkavállalói motivációról a szükségletek három szintjét vizsgálja: Az egzisztencia, a rokonság és a növekedés. Az ERG elmélet Maslow szükségletek hierarchiájára vonatkozó elméletének adaptációja.
Az emberi pszichológiai szükségletek megértésének egyik legismertebb elmélete Maslow szükségletek hierarchiája. Ez a motivációs szükségletek öt szintjét határozza meg, kezdve az alapvető szükségletektől (melegség, biztonság) az önmegvalósításig (a vágy, hogy önmagunk legjobb változatává váljunk). Maslow szerint a piramis csúcsának eléréséhez először az alsóbb szinteken lévő szükségleteket kell kielégíteni.
Ez eddig ismerős. Alderfer empirikus kutatásokat végzett, és kulcsfontosságú kiigazításokat eszközölt Maslow elméletén. Először is, felülvizsgált modellje mindössze három szükségletszintre csökkenti a szükségletek számát: Létezés, Kapcsolódás és növekedés (ERG):
- Létezés
- Kapcsolódás
- Növekedés (ERG)
Ezek az alapvető szükségletekre, a társadalmi és külső megbecsülésre, valamint a belső megbecsülésre és az önmegvalósításra vonatkoznak. 
Másrészt Alderfer azonosította, hogy a szükségletek nem progresszívek. Még ha egy kényelmetlen és rosszul felszerelt irodában dolgozik is, egy akadémikus akkor is úttörő kutatással állhat elő, ha rendelkezik belső önbecsüléssel (Growth).
Harmadszor, ha egyszerre csak egy szükségletre összpontosítunk, az káros hatással lehet. Egy olyan munkavállaló, akinek alapvető Létezési szükségletei megvannak, küszködni fog a motivációval, ha a Növekedési szükségletei nincsenek kielégítve. Alderfer azonosította a “frusztráció-regresszió elvét”; amikor a munkavállalók ilyen helyzetekben más szükségletekhez nyúlnak vissza. Például egy beszédes és lekötöttebbnek tűnő alkalmazott, akit frusztrál a növekedés hiánya, a kollégák önbecsülésének megszerzésére fordíthatja erőfeszítéseit (Kapcsolódás).
Az utolsó tanulság, hogy szem előtt kell tartanunk, hogy a három szükséglet relatív fontossága egyénenként és a körülményektől függően változik. Ha például megfázva érkezik a munkahelyére, aznap a szokásosnál nagyobb gondot fog fordítani a környezetére és a testi komfortérzetére. Ebben az esetben hogyan tudják a szervezetek rangsorolni a különböző szükségleteket?
Az Alderfer-féle ERG-elmélet alkalmazása a munkavállalók elkötelezettségére
Az ERG-elméletet számos kutató tette próbára. Schneider és Alderfer 1973-as, Three studies of measures of need satisfaction in organizations (Három tanulmány a szükségletkielégítés méréséről a szervezetekben) című tanulmányában újragondolták, majd később Robbins és Judge (2008) is alátámasztotta. Legalább 23 cikk foglalkozott az elmélettel, elemezte és továbbfejlesztette azt, és a legtöbb kommentátor pozitív következtetésekre jutott.
AERG-t különböző munkaerőknél alkalmazták a következők érdekében:
- A morál növelése
- A termelékenység növelése
- A problémák magyarázata vagy előrejelzése
A legtöbb ilyen szervezet felismerte, hogy a siker kulcsa nem egy adott szükséglet prioritása, hanem olyan környezet kialakítása, ahol mindhárom szint elérhető minden alkalmazott számára, mindenkor.
Példák az ERG-elméletre a munkahelyen
A Google szokatlan, babzsákokkal teli munkaterületein, a háztetőn kialakított parcellákon és a “dolgozóktól a dolgozónak” tanulás tantervén talán felhúztuk a szemöldökünket. A Google azonban itt azt tette, hogy olyan ösztönző környezetet teremtett, amely ösztönzi a kollégák közötti interakciót, az informális tanulási lehetőségeket, és kényelmes székekkel rendelkezik. Az ERG minden igénye egyszerre teljesül.
A Glassdoor nemrégiben végzett, az Egyesült Királyság legjobb munkáltatóit vizsgáló kutatása szerint a Google az első helyen áll, és a Hiscox is az első tízben van. A biztosítótársaság az autonómia ösztönzése, a munkatársak közötti interakció, az irodahelyiségek és a barátságos vezetés terén kapott jó minősítést. Ismét az összes ERG-doboz kipipálva.
Az Alderfer-féle ERG-elmélet megértése az elkötelezettség “mozgatórugóiként”
Az ERG több elkötelezettségi mozgatórugónkhoz is kapcsolódik, alulról kezdve:
- Létezés
Ez szorosan kapcsolódik a munkahelyi környezethez. A munkahelyek úgy alakíthatók ki, hogy a zavaró tényezők megszüntetésével javítsák a dolgozók teljesítményét, ugyanakkor ösztönözzék az összpontosítást és az együttműködést.
- Kapcsolatosság
A kapcsolatosság kalapot emel a véleményszabadság vezérlőhöz. A munkatársai úgy érzik, hogy a véleményük számít mind a vezetőik, mind a munkatársaik körében – még akkor is, ha nem mindig értenek egyet? Fontos, hogy a munkatársak erős társas kapcsolatokat is ki tudjanak alakítani. A megértés és a véleménynyilvánítás terének megteremtésével az alkalmazottak hozzájárulhatnak az Ön legújabb innovatív ötleteihez.
- Növekedés
A növekedés nyilvánvalóan a növekedést és a személyes fejlődést foglalja magában. Az egyik legfontosabb tényező, amit a munkánktól megkövetelünk, hogy elérjük az “önmegvalósítás” szent grálját.”
Végszó
A munkavállalói stratégiák tervezésénél és irányításánál tartsa szem előtt az ERG elméletet. Alderfer korszakalkotó elmélete világos és átélhető, Maslow modelljére építve és az egyéni prioritásokat figyelembe véve. Ha biztosítja, hogy alkalmazottai mindhárom szinthez mindennap hozzáférjenek, az segít megteremteni, elkötelezni és megtartani a minden szempontból motivált munkaerőt. Köszönjük, Clayton Alderfer!
Munkavállalói elkötelezettségi felmérést végezzen, hogy megtudja, hogyan lehet a legjobban alkalmazni az ERG elméletet.
Ebben a sorozatban is:
- Abraham Maslow: A szükségletek hierarchiája
- Mary Parker Follett: A modern menedzsment anyja
- Frederick Herzberg: Locke: Herzberg: Kétfaktoros elmélet
- Edwin A. Locke: Kétfaktoros elmélet
- Edwin A: Deci & Richard Ryan: Az önmeghatározás elmélete
- John Stacy Adams: Az önmeghatározás elmélete
- John Stacy Adams: Az önmeghatározás elmélete
- J: Oldham & J. Richard Hackman: Job Characteristics Model
- William Kahn: Employee Engagement
- Alan Sax: Edmondson: Csapatmunka
& Richard Ryan: Az önmeghatározás elmélete
& A munkatársak elkötelezettségének következményei