Teljesítménymenedzsment és egyéni értékelések

Főbb tudnivalók a DPMAP-ról

I. A program hatálya alá tartozó összes katonai alkalmazott egyetlen értékelési ciklusban lesz, amely április 1-től március 31-ig tart, június 1-jei hatálybalépési dátummal

II. Az új program keretében három hivatalos, dokumentált személyes megbeszélésre van szükség:

• egy kezdeti teljesítménytervezési megbeszélés

• egy fejlődési értékelés*

• végső teljesítményértékelési megbeszélés

*Az értékelési ciklus során további fejlődési értékelésekre van szükség, amelyek a munkatársak fokozott elkötelezettségére összpontosítanak.

III. A teljesítményértékelés minimális időtartama 90 nap.

IV. A DoD MyPerformance Appraisal automatizált eszközét használják az értékelési folyamat irányítására. Az alkalmazottak és a felettesek együttműködve használják az eszközt. Az IDP-k a teljesítményértékelési folyamat részét képezik.

V. Az új program tartalmaz egy “megtakarítási rendelkezést”. A hivatalos teljesítményjavítási időszakon (PIP) átesett munkavállaló a jelenlegi teljesítménymenedzsment programban marad, amíg a PIP meg nem oldódik.

• Ha a munkavállaló sikeresen teljesíti a PIP-et; a következő minősítési ciklusra átáll az új programba.

VI. A DoD alapértékeit az értékelési ciklus elején megbeszélik az alkalmazottakkal, és MINDEN teljesítménytervet bejegyeznek.

• A DoD elemei tartalmazhatnak szervezeti értékeket és küldetésnyilatkozatokat vagy célokat, amelyek az alkalmazott teljesítményelemekhez kapcsolódnak.

VII. A feletteseknek lehetővé kell tenniük a munkavállalók számára, hogy hozzájáruljanak a teljesítményelemekhez és a teljesítménykövetelményekhez.

• Az elemeket és a standardokat teljesen sikeres szinten kell megírni.

VIII. Háromszintű teljesítményirányítási program az “5. szint – Kiváló”, “3. szint – Teljesen sikeres” és “1. szint – Elfogadhatatlan” narratív minősítésekkel.

• Az általános minősítést úgy számítják ki, hogy az egyes elemek egyedi minősítéseit összeadják, és ezt az összeget elosztják az elemek teljes számával.

5. szint – Kiemelkedő

• Kivételes eredményeket produkál, vagy jóval túlszárnyalja az elvárásokat a meghatározott eredményeken.

• Magasra teszi a célzott mérőszámokat, és messze túlteljesíti azokat (pl. minőség, költségvetés, mennyiség).
• Kivételesen jól kezeli az útakadályokat vagy problémákat, és ezzel hosszú távú különbséget tesz.
• Széles körben szakértőként, értékes példaképként vagy mentorként tekintenek rá ebben a munkában.
• A legmagasabb szakmai színvonalat képviseli.

3. szint – Teljesen sikeres

• Hatékonyan produkálja a meghatározott eredményeket, és néha túl is teljesíti azokat.
• Következetesen teljesíti a kitűzött mérőszámokat.
• Proaktívan tájékoztatja a felettesét a lehetséges problémákról vagy akadályokról, és javaslatokat tesz azok kezelésére vagy megelőzésére.
• Megfelelő szintű felügyelet mellett teljesíti a célokat.

1. szint – Elfogadhatatlan

• Nem felel meg a munka minőségével kapcsolatos elvárásoknak; a célhoz szükséges eredmények közül sokat nem teljesít.
• Megbízhatatlan; rossz döntéseket hoz; nem teljesíti a kitűzött mérőszámokat (pl., kötelezettségvállalások, határidők, minőség)

Hiányzik vagy nem használja a munkához szükséges készségeket. Sokkal több felügyeletet igényel, mint ami egy ilyen szintű munkavállalótól elvárható.

IX. Ösztönözze a folyamatos elismerést és jutalmazást az év folyamán:

• Ne várjon az értékelési ciklus végéig
• A lehetőségek közé tartoznak a pénzbeli, nem pénzbeli, tiszteletbeli és informális kitüntetések.

X. A felettesek teljesítményelemeinek és normáinak mennyiségének egyenlőnek vagy nagyobbnak kell lennie, mint a nem felügyeleti (technikai) elemeknek és normáknak

• Ez lényegében azt jelenti, hogy az értékelés 50%-a vagy nagyobb része az említett felügyeleti feladatokon fog alapulni, mivel ez a program nagy hangsúlyt fektet a felügyeleti feladatokra
• Ez nem vonatkozik a “4” felügyeleti kóddal kódolt alkalmazottakra.”