Służenie zbyt wielu panom „Jeśli służysz zbyt wielu panom, wkrótce będziesz cierpiał.”
Jest to jeden z najbardziej znanych wersów z Odysei Homera. Nie obawiaj się, nie zamierzamy zanudzać cię akademicką rozprawą na temat ciężkich tematów epickiej poezji greckiej. Zamiast tego zaproponujemy krótkie streszczenie. Eumaeus znalazł się w sali pełnej szlachty, która zebrała się na zawody łucznicze, by zdobyć rękę kobiety. Pan domu kieruje Eumaeusa do wykonania zadania: dostarczyć łuk do pozornego włóczęgi, który zawędrował do zgromadzenia i poprosił o udział. Pozostali uczestnicy konkursu nie zgadzają się i próbują odwieść Eumeja od spełnienia prośby. Ten, zdezorientowany co do właściwego sposobu postępowania, zatrzymuje się. W tym momencie pan domu przypomina, czyjego autorytetu należy słuchać, przypominając o właściwym łańcuchu dowodzenia. I po wielu rozlewach krwi i rzeziach, niektórzy z nich żyli długo i szczęśliwie; co jest mniej więcej tak szczęśliwe jak starożytne greckie opowieści.
Dlaczego więc cytat sprzed ponad dwóch tysiącleci wciąż rezonuje z nowoczesnymi pisarzami, oratorami i mówcami motywacyjnymi? Ponieważ ilustruje dylemat, z którym wiele osób styka się każdego dnia, szczególnie pracownicy tymczasowi, którzy znaleźli się w krzyżowym ogniu koncepcji zatrudnienia znanej jako współzatrudnienie.
Co to jest współzatrudnienie?
W swoim rdzeniu, współzatrudnienie definiuje praktykę dzielenia się obowiązkami pracodawcy pomiędzy klienta, agencję zatrudnienia i dostawcę usług zarządzanych (w przypadku programu MSP/VMS). Choć brzmi to prosto, jest to ryzykowny biznes. Niemal każde badanie dotyczące wartości programów MSP podkreśla ograniczenie ryzyka jako jedną z głównych korzyści, wyprzedzając jedynie ograniczenie kosztów i widoczność w całym przedsiębiorstwie w zakresie pracowników tymczasowych.
W przypadku, gdy więcej niż jedna firma sprawuje kontrolę nad poszczególnymi aspektami pracy pracownika, należy zwrócić szczególną uwagę na odpowiedzialność prawną związaną ze wspólnym zarządzaniem tym talentem. Typowe przykłady obejmują klientów i dostawców personelu dzielących obowiązki nadzorowania codziennej pracy pracownika, dostarczania sprzętu i materiałów, zapewniania miejsca pracy, podejmowania decyzji dyscyplinarnych i promocyjnych, przeprowadzania ocen wydajności, oferowania szkoleń, ustalania stawek płac, wypłacania wynagrodzeń i innych. Firmy, które często polegają na wykorzystaniu pośredniej siły roboczej są jednymi z najczęściej narażonych na scenariusze współzatrudnienia i związane z nimi ryzyko.
Stephen Clancy, dyrektor Contingent Workforce Strategies dla Staffing Industry Analysts (SIA), opisał ograniczanie ryzyka współzatrudnienia jako zakorzenioną praktykę, która jednak pozostaje „niezrozumiana przez wielu”. To nieporozumienie doprowadziło do bezproduktywnych, szkodliwych zasad i polityki zarządzania talentami, które postawiły wiele organizacji w niekorzystnej sytuacji konkurencyjnej.” Świadomość, jak twierdzi, jest najważniejszym krokiem w rozwiązywaniu i zmniejszaniu ryzyka związanego ze współzatrudnieniem: „
Jak niebezpieczna jest podróż?
Choć wyrocznie mogą ostrzegać przed mrocznymi znakami, które zwiastują zagrożenia związane ze wspólnym zatrudnieniem, rzadko ujawniają rzeczywiste poziomy ryzyka, z jakimi borykają się firmy. Aby znaleźć znaczenie wykraczające poza przepowiednie, rozprowadziliśmy ankietę wśród pracowników tymczasowych z kilku różnych branż, kategorii stanowisk i lokalizacji. Połowa ankietowanych należała do programu MSP, podczas gdy druga połowa została umieszczona w siedzibach klientów bezpośrednio przez ich dostawców usług rekrutacyjnych. Kwestionariusz został zaprojektowany tak, aby chronić poufność i anonimowość uczestników, firm-klientów, agencji rekrutacyjnych oraz zaangażowanych MSP.
Kategorie obejmowały:
– Włączenie w szkolenia pracowników
– Negocjacje płac i stawek przez menedżerów klienta
– Coaching lub doradztwo w zakresie wydajności przez menedżerów klienta
– Negocjacje czasu wolnego i urlopów przez menedżerów klienta
– Włączenie w funkcje zarezerwowane dla pracowników klienta
– Zezwolenie na korzystanie z obiektów należących do pracowników klienta
– Wydawanie wizytówek lub tabliczek z nazwiskami wizytówek lub tabliczek znamionowych przez klienta
– Prowadzenie akcji promocyjnych lub dyscyplinarnych przez menedżerów klienta
– Możliwości rozwoju zawodowego przedstawiane przez menedżerów klienta
– Przydziały rozwiązywane lub kończone przez menedżerów klienta bezpośrednio
– Włączanie do programów świadczeń klienta lub związanych z nimi dyskusji
Talent umieszczany bezpośrednio w programach klienta przez dostawców personelu, bez MSP, wykazali najwyższy poziom ryzyka w swoich odpowiedziach – 61.3 procent. Największe obszary niepokoju:
| Pytania | % odpowiedzi Tak na pytanie |
| Czy jest Pan(i) objęty(a) szkoleniami, które są typowo przeznaczone lub dostępne tylko dla pracowników? | 83% |
| Czy którykolwiek z pracowników firmy klienta prowadzi coaching lub udziela Panu(i) bezpośrednich porad dotyczących wykonywania pracy? | 65% |
| Czy którykolwiek z pracowników firmy klienta negocjuje Pana(i) urlop lub czas wolny? | 73% |
| Czy jest Pan(i) rutynowo włączany(a) w funkcje pracownicze (np, spotkania, 85% 65% 73% imprezy, pikniki, programy motywacyjne itp.)? | 85% |
| Czy wolno Panu(i) korzystać z obiektów przeznaczonych dla pracowników? | 94% |
| Czy kierownicy w firmie klienta załatwiają bezpośrednio z Panem/Panią sprawy kadrowe, promocyjne lub dyscyplinarne (frekwencja, wyniki itp.)? | 84% |
| Czy przedstawiciele firmy klienta omawiają z Panem/Panią możliwości zatrudnienia lub Pana/Pani predyspozycje do ich przyjęcia? | 71% |
| Czy przedstawiciele firmy klienta bezpośrednio rozwiązują lub kończą zadania pracowników tymczasowych na miejscu? | 48% |
| Czy jakikolwiek kierownik lub pracownik firmy klienta negocjuje z Tobą kwestie wynagrodzenia lub podwyżki? | 42% |
Zadaliśmy również ostatnie pytanie, punktowane oddzielnie, które może być najbardziej wymowne: „Kogo uważasz za swojego pracodawcę?”. Przytłaczająca liczba 76,7 procent pracowników kontraktowych odpowiedziała, że firma klienta, a nie dostawca usług personalnych, była ich postrzeganym pracodawcą rekordu.
Jedna z uczestniczek (której nazwa, firma klienta i dostawca usług personalnych pozostaną anonimowe) zgodziła się na wywiad. Zgłosiła, z uzasadnionymi dowodami, że odpowiada przed przełożonym w organizacji klienta, pracuje 40 godzin tygodniowo w środowisku call center i jest traktowana jak pracownik firmy: angażują ją w funkcje firmy, zarządzają nią bezpośrednio we wszystkich kwestiach kadrowych i zlecają jej szkolenie swoich wewnętrznych pracowników (FTE), z których wielu zostanie umieszczonych na stanowiskach wyższych niż ona, a nawet jej podlegających. Podczas tego szkolenia, ona działa jako rodzaj de facto menedżera.
Rozmawialiśmy z prawnikiem, który działa jako główny radca prawny dla dużego MSP w Ameryce Północnej. Adwokat, który również poprosił o zachowanie anonimowości na potrzeby tego artykułu, nie ma żadnych powiązań z pracownikiem, klientem ani agencją pośrednictwa pracy. Jego ocena?
„Brzmi to tak, jakby klient robił wszystko źle, jeśli chce się uchronić przed odpowiedzialnością związaną ze wspólnym zatrudnieniem. Podejrzewam, że tego typu układ jest częstszy niż ktokolwiek z nas by chciał, a powodem, dla którego firmom uchodzi to na sucho jest to, że agencje są generalnie dobre w płaceniu swoim pracownikom i robieniu odpowiednich potrąceń, a pracownicy rzadko podejmują działania prawne, aby spróbować wygrać jakiekolwiek korzyści wynikające ze statusu pracownika z klientem…. Ujmijmy to w ten sposób, jeśli w jej firmie są faktyczni (kwalifikujący się do opcji) pracownicy, którzy wykonują ten sam rodzaj pracy, co ona, a firma wchodzi na giełdę z ogromnym sukcesem IPO, który wzbogaca tych podobnie usytuowanych odpowiedników pracowników, byłaby marzeniem prawnika zajmującego się zatrudnieniem po stronie powodowej.”
Nie wszystko jest zgubne, ponure i burzliwe morza w tej podróży, jednak. Dane pochodzące z ankiet, w których pracownicy tymczasowi funkcjonowali pod czujnym okiem MSP, były znacznie bardziej pozytywne i zachęcające.
Ogólny współczynnik ryzyka wyniósł 23,2 procent. W rzeczywistości, jedynym obszarem, w którym odpowiedzi „tak” przewyższały odpowiedzi „nie” było pytanie dotyczące korzystania z obiektów typowo zarezerwowanych dla pracowników klienta – kategoria sama w sobie nieistotna. I nawet wtedy tylko 48% respondentów stwierdziło, że ma taki dostęp. Co ważniejsze, 72,4 procent tych pracowników zrozumiało, że to dostawcy usług rekrutacyjnych, a nie klienci czy MSP, są ich pracodawcami.
Jak MSP ograniczają ryzyko związane ze wspólnym zatrudnieniem
MSP ułatwiają współpracę pomiędzy dostawcami usług rekrutacyjnych, pracownikami kontraktowymi i klientami, zapewniając, że relacja jest dobrze zdefiniowana i że każda ze stron wywiązuje się ze swoich obowiązków określonych w warunkach zawartej umowy. Przyjmują zdecydowanie aktywną postawę w zarządzaniu talentami tymczasowymi i dostawcami personelu uczestniczącymi w programie klienta, aby zapobiec potencjalnym problemom związanym ze wspólnym zatrudnieniem. Za pomocą narzędzi VMS, oddzielają wszystkie dane i rejestry pracowników tymczasowych od systemów i rejestrów klienta, zapewniając w ten sposób klientowi ochronę przed roszczeniami związanymi ze wspólnym zatrudnieniem. Podczas programów szkoleniowych, które odbywają się pod koniec wdrożenia, organizowane są również seminaria edukacyjne, dzięki którym menedżerowie klienta mogą poruszać kwestie związane ze współzatrudnieniem, molestowaniem seksualnym lub inne kwestie prawne związane z korzystaniem z pracy tymczasowej. Oto tylko kilka standardowych praktyk ograniczających ryzyko, które promują firmy MSP:
– Tworzenie warstw pomiędzy pracownikami tymczasowymi a menedżerami klienta poprzez dostawców personelu i Managed Service Provider (MSP).
– Angażowanie dostawcy personelu pracownika tymczasowego w zarządzanie pracownikiem.
– Tworzenie i egzekwowanie limitów czasowych w celu uniemożliwienia pracownikom tymczasowym pracy przez określoną liczbę miesięcy bez przerw w zatrudnieniu.
– Zapewnienie, aby wszystkie informacje zwrotne dotyczące pracy, kwestie związane z wydajnością, molestowaniem lub dyskryminacją były rozpatrywane bezpośrednio przez MSP i dostawców usług. – Koordynowanie procesów zakończenia lub przedłużenia przydziału.
– Ułatwianie składania wniosków o wolne i urlopy z dostawcami personelu.
This Odyssey’s Happily Ever After
Gdy relacje współzatrudnienia są źle zaaranżowane, zdefiniowane i zarządzane, klienci mogą znaleźć się w obliczu zobowiązań związanych z zatrudnieniem. Pracownicy oczekują, że kwestie związane z miejscem pracy lub skargi będą kierowane do ich pracodawcy. Zamieszanie pojawia się, gdy pracownicy tymczasowi mylą klienta z pracodawcą, a nie z agencją pośrednictwa pracy. Przyjmując na siebie zbyt wiele obowiązków kierowniczych, klienci nieświadomie zobowiązują się do reagowania jako pracodawcy odpowiedzialni za relację. W dobrze zarządzanym i starannie opracowany program MSP, klienci biorą na siebie tylko wyraźnie określone i imperatywnych obowiązków, unikając tych, które dostawca usług personalnych powinny pomieścić. To maksymalizuje odpowiedzialność dostawcy personelu dla większości obowiązków pracodawcy, obowiązki i zobowiązania, podczas gdy minimalizuje bezpośrednie zaangażowanie klienta i późniejsze narażenie na ryzyko.
.