Seattle Paid Sick and Safe Time Ordinance zwiększa potrzebę śledzenia pracowników

Kontekst ustaw o zwolnieniu chorobowym w całym stanie Waszyngton

Seattle było lata przed Washington State, aby przejść Płatne Prawo Chorego i Bezpiecznego Czasu (PSST). Jako pierwszy stan, w którym uchwalono ustawę o zwolnieniach lekarskich, Seattle wyznaczyło trend dla płatnych zwolnień lekarskich i bezpiecznego czasu pracy w całym stanie. Weszła ona w życie 1 września 2012 roku. Jednak 2016 zobaczył znaczące zmiany dla płatnych zwolnień lekarskich w lokalnych gminach w Waszyngtonie, a w listopadzie wyborcy wprowadzili więcej zmian.

Waszyngton Płatny urlop chorobowy i bezpieczny czas

W 2016 roku wyborcy stanu Waszyngton uchwalili inicjatywę dotyczącą płatnego urlopu chorobowego. Nowe prawo wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2018 roku. Dodatkowo, kilka miast, w tym Tacoma, SeaTac i Spokane już uchwaliły ustawy o płatnych zwolnieniach lekarskich dla swoich miast. Każde miasto ma inne prawo, ale ten artykuł będzie dotyczył przepisów o zwolnieniach lekarskich w Seattle i głównych różnic pomiędzy Seattle a sąsiednimi miastami. Celem jest pomoc pracodawcom w lepszej zgodności z prawem pracy i pomóc im uniknąć kosztownych grzywien i kar.

Seattle Paid Sick and Time Ordinance (PSST) Overview

Zgodnie z przepisami PSST w Seattle, liczba dni chorobowych i bezpiecznego czasu różni się w zależności od wielkości pracodawcy. Pracodawcy są klasyfikowani jako pracodawcy poziomu 1, 2 i 3 na podstawie liczby pełnoetatowych pracowników.

Pracownicy warstwy pierwszej mają od 5 do 49 pełnoetatowych pracowników i muszą przyznać pracownikom 1 godzinę za każde 40 przepracowanych godzin do minimum 40 godzin rocznie.

Pracodawcy poziomu drugiego zatrudniają od 50 do 249 pracowników pełnoetatowych i są zobowiązani do przyznawania pracownikom 1 godziny na każde 40 przepracowanych godzin, ale muszą zapewnić minimalny pułap 56 godzin rocznie. Wynika to z założenia, że więksi pracodawcy mają mniejszy wpływ na czas wolny pracowników niż mniejsi pracodawcy.

Pracodawcy poziomu trzeciego zatrudniają 250 lub więcej pracowników w pełnym wymiarze godzin i są zobowiązani do zapewnienia 1 godziny zwolnienia lekarskiego na każde 30 przepracowanych godzin. Minimalny pułap dla pracodawców poziomu trzeciego wynosi 72 godziny rocznie. Każdy poziom pracodawców musi pozwolić pracownikowi na przeniesienie limitu na następny rok. Pracodawcy poziomu pierwszego muszą pozwolić pracownikom na przeniesienie do 40 godzin rocznie, poziomu drugiego – 56 godzin, a poziomu trzeciego – do 72 godzin rocznie.

Employer Tier: # Liczba pracowników	Kumulacja i wykorzystanie zwolnienia lekarskiego
Poziom 1: 549 pracowników	1 godzina za każde 40 przepracowanych godzin do 40 godzin rocznie
Poziom 2: 50-249 Pracowników	1 godzina za każde 40 przepracowanych godzin, do 56 godzin rocznie
Poziom 3: 250+ Pracowników	1 godzina za każde 30 przepracowanych godzin do 72 godzin rocznie.

ważne jest, aby zauważyć, że nie ma limitu na stawki naliczania co roku, a jedynie na wskaźnik wykorzystania. Pracownik warstwy 1 może być ograniczony do wykorzystania 40 godzin zwolnienia lekarskiego w ciągu roku, ale w rzeczywistości może zgromadzić 50 godzin. Oznacza to, że może on przenieść dodatkowe 10 godzin na następny rok. Ten sam pracownik może nadal być ograniczony do wykorzystania 40 godzin w następnym roku, ale może nadal gromadzić dodatkowe godziny powyżej limitu i przenieść te godziny na następny rok.

Kto jest objęty zarządzeniem o chorobach i bezpiecznym czasie

Wszyscy pracownicy, którzy są zatrudnieni lub pracują w granicach miasta Seattle, którzy pracują co najmniej 240 godzin w roku są objęci prawem o zwolnieniach lekarskich. Obejmuje to pracowników pełnoetatowych, niepełnoetatowych i okazjonalnych. Pracownicy, którzy telepracują w Seattle i którzy zatrzymują się w Seattle jako część ich pracy są również objęci.

Wyjątki od rozporządzenia Seattle

Ustawy o zwolnieniach lekarskich i bezpiecznym czasie pracy dotyczą wszystkich pracowników, legalnych pracowników, nielegalnych pracowników, pracowników stacjonujących poza Seattle, którzy nadal pracują sporadycznie w Seattle, pracowników tymczasowych i innych. Istnieje kilka wyjątków od prawa, w tym federalnych, stanowych i hrabstwowych pracowników rządowych. Pracownicy, którzy pracują lub telepracy poza Seattle są również wyłączone z prawa, jak również pracowników, którzy podróżują przez Seattle. Studenci zapisani do programu work-study nie są objęci prawem. Wreszcie, pracownicy, którzy pracują w Seattle przez mniej niż 240 godzin w ciągu roku nie są objęte. Wolontariusze również nie są objęci prawem. 240 godzin to nieco ponad 6 pełnoetatowych tygodni.

Union pracownicy mogą zrzec się swoich praw do chorego i bezpiecznego czasu w ramach zbiorowego układu pracy. Jednakże, osoby indywidualne nie mogą.

Dozwolone zastosowania w ramach PSST

Płatny czas chorobowy i bezpieczny może być wykorzystany z trzech głównych powodów. Po pierwsze, pracownicy mogą wykorzystać ten czas, aby pomóc sobie lub członkowi rodziny w opiece nad chorobą lub w opiece profilaktycznej. Po drugie, może on być wykorzystany dla osób, które przeżyły przemoc domową, napaść na tle seksualnym lub prześladowanie, aby szukać pomocy. Po trzecie, może on być wykorzystany, gdy miejsce pracy lub szkoła dziecka jest zamknięta przez urzędnika państwowego w celu ograniczenia narażenia na czynniki zakaźne, toksyny biologiczne lub materiały niebezpieczne.

• Choroba psychiczna lub fizyczna, uraz lub stan zdrowia: w celu zdiagnozowania, opieki lub uzyskania leczenia. Obejmuje to opiekę prewencyjną.
• Jeśli miejsce pracy pracownika zostało zamknięte, lub szkoła dziecka lub miejsce opieki zostało zamknięte przez urzędnika państwowego w celu ograniczenia narażenia na czynniki zakaźne, toksyny biologiczne lub materiały niebezpieczne.
• Z powodów związanych z przemocą domową, napaścią na tle seksualnym lub prześladowaniem, które dotyczą pracownika lub członka rodziny
• Wszystkie te powody mają zastosowanie do potrzeb pracownika lub pracownika, aby pomóc członkowi rodziny z tymi potrzebami.

Akceptowani członkowie rodziny dla czasu chorobowego i bezpiecznego

Seattle używa tych samych akceptowanych relacji rodzinnych zdefiniowanych przez stan Waszyngton. Waszyngton definiuje dopuszczalne relacje z członkami rodziny zarówno w dokumencie z 2003 r., jak i w nowej ustawie Washington State Sick Leave Law. Istnieją dwie główne różnice. Zgodnie z nową Ustawą o zwolnieniach lekarskich, stan uznaje wszystkich biologicznych, adoptowanych, przybranych, pasierbów, prawnych podopiecznych, rodziców in loco parentis i de facto rodziców. To jest bez względu na wiek dziecka. Te relacje są zarówno dla rodziców jak i dzieci. To różni się od niektórych lokalnych rozporządzeń, które pozwalają na relacje z dziećmi tylko wtedy, gdy dziecko jest poniżej 18 roku życia. Związki, które są zawarte w ustawie to dziecko, rodzic, małżonek, zarejestrowany partner domowy, dziadek, wnuk i rodzeństwo. Niektóre z lokalnych rozporządzeń, w tym Tacoma, mają szersze definicje relacji w ramach definicji relacji domowych.

• Dziecko
• Rodzic
• Pradziadek
• Wnuczek
• Rodzeństwo
• Małżonek
• Zarejestrowany partner domowy

W dodatku, Seattle pozwala również na członków gospodarstwa domowego do wykorzystania zwolnienia lekarskiego. Tacoma pożyczył tę samą definicję z Seattle, gdy ich prawa zwolnień lekarskich zostały uchwalone.

Definicja członka gospodarstwa domowego

Dzłonek gospodarstwa domowego obejmuje, oprócz małżonków i partnerów domowych, byłych małżonków i byłych partnerów domowych. Osoby posiadające wspólne dziecko, nawet jeśli nie mieszkają razem, są również uwzględnione. Prawo uznaje również osoby dorosłe spokrewnione przez krew lub małżeństwo, osoby dorosłe, które zamieszkują razem lub zamieszkiwały razem w przeszłości. Dodatkowo, osoby w wieku 16 lat, które były lub są w związku randkowym i które mieszkają lub mieszkały razem w przeszłości, są uwzględnione, podobnie jak pasierbowie, pasierbice, dziadkowie i wnuki.

• Byli małżonkowie i byli partnerzy domowi
• Osoby posiadające wspólne dziecko
• Dorośli spokrewnieni przez krew lub małżeństwo
• Dorośli, którzy zamieszkują lub zamieszkiwali wcześniej razem
• Współlokatorzy, którzy mają 16 lat lub więcej (Nie zdefiniowane szczegółowo w Tacoma Ordinance)

Śledzenie godzin pracowników jest ważne

Przedsiębiorstwa są zobowiązane do śledzenia godzin pracowników. Dotyczy to pracowników uznanych za „okazjonalnych pracowników”, którzy głównie pracują poza Seattle, ale których zatrudnienie przynosi je w i przez granice miasta Seattle. Śledzenie godzin pracowników jest krytyczne, ponieważ pracodawcy są zobowiązani do powiadomienia pracownika okazjonalnego po przepracowaniu w Seattle 240 godzin w danym roku kalendarzowym, że są teraz uprawnieni do rozpoczęcia gromadzenia płatnego zwolnienia lekarskiego. Aktualizacje prawa z 2016 roku wymagają, aby po przekroczeniu progu 240 godzin przez pracownika okazjonalnego, jego 240 godzin wliczało się do naliczonego czasu chorobowego i bezpiecznego. Inna zmiana prawa z 2016 r. stanowi, że gdy pracownik sporadycznego użytku zakwalifikuje się do czasu chorobowego i bezpiecznego, pozostaje uprawniony do płatnego zwolnienia lekarskiego przez cały okres zatrudnienia. Jest to zmiana w stosunku do poprzedniej zasady, która przyznawała uprawnienia tylko na następny rok. Wreszcie, rok kalendarzowy został zmieniony, aby odzwierciedlał dowolny 12-miesięczny okres kwalifikujący do uzyskania uprawnień. Pracodawcy mogą delegować śledzenie godzin przepracowanych w Seattle do pracownika. Musi istnieć system, w którym pracownik raportuje te godziny z powrotem do pracodawcy.

Dalej, pracownicy są zobowiązani do zachowania wszystkich zapisów i raportowania swoich pracowników, czas pracy, i płatnego urlopu przez trzy lata, zamiast poprzednich dwóch. In-house płac i śledzenia świadczeń jest trudne bez dobrego systemu płac. Jest to szczególnie ważne, ponieważ wymagania dotyczące ewidencji czasu pracy i rozliczania pracowników są specyficzne i różnią się w zależności od typu pracownika i poziomu pracodawcy.

Pracownicy mogą być zobowiązani do korzystania z czasu chorobowego i bezpiecznego w przyrostach 1-godzinnych.

	Mały pracodawca Tier One	Średni pracodawca Tier Two	Duży pracodawca Tier Three
Ekwiwalent pełnego czasu pracy (FTE)	5-.49 etatów	50-249 etatów	250+ etatów
Płatne naliczanie czasu chorobowego i czasu bezpiecznego	1 godzina na 40 godzin	1 godzina na 40 godzin	1 godzina na 30 godzin
Niewykorzystane godziny, które mogą być przeniesione (na rok)	40 godzin	56 godzin	72 godziny. 108 godzin dla pracodawców z PTO.
Wyjątki od Rozporządzenia Seattle	Pracownicy federalni i państwowi, nieodpłatni stażyści, studenci, wolontariusze i niezależni wykonawcy	Pracownicy federalni i państwowi, nieodpłatni stażyści, studenci, wolontariusze i niezależni wykonawcy	Pracownicy federalni i państwowi, nieodpłatni stażyści, studenci, wolontariusze, i niezależni kontrahenci
Żałoba	Nie zawarte	Nie zawarte	Nie zawarte
Niepogoda	Nieobjęte	Nieobjęte	Nieobjęte
Definicja roku	Rok świadczenia, Jakiekolwiek 12 miesięcy, w których przyznawane są świadczenia	Rok zasiłkowy, Jakiekolwiek 12 miesięcy, w których przyznawane są świadczenia	Rok zasiłkowy, Jakiekolwiek 12 miesięcy, w których przyznawane są świadczenia
Pracownik pracujący dorywczo	Każdy pracownik, który pracuje w Seattle 240 lub więcej godzin w roku zasiłkowym.	Wszyscy pracownicy, którzy pracują w Seattle 240 godzin lub więcej w roku świadczenia.	Wszyscy pracownicy, którzy pracują w Seattle 240 godzin lub więcej w roku świadczenia.

Obliczanie ekwiwalentu pełnego czasu pracy

Pracodawcy muszą użyć wszystkich godzin pracownika do obliczenia ekwiwalentu pełnego czasu pracy. Obejmuje to pracowników pełnoetatowych i niepełnoetatowych, pracowników tymczasowych i pracowników, którzy pracują poza Seattle. Pracodawca powinien zsumować wszystkie godziny przepracowane przez pracowników w ciągu roku i podzielić tę liczbę przez 40. Następnie pracodawca powinien wziąć tę liczbę i podzielić ją przez 52 (tygodnie w roku). To da pracodawcy średnią ekwiwalentu pełnego czasu pracy dla wszystkich pracowników i powie mu, do którego poziomu się kwalifikuje. Pracodawcy muszą policzyć wszystkich swoich pracowników, nawet tych, którzy pracują poza stanem.

Okres próbny, nadgodziny, i zwolnieni pracownicy

Pracownicy zaczynają naliczać chorobowe i w pierwszym dniu zatrudnienia. Jednakże, pracodawcy mogą ograniczyć wykorzystanie czasu chorobowego i bezpiecznego przez pierwsze 180 dni zatrudnienia. Istnieje ograniczenie zawarte w Rozporządzeniu dla pracodawców warstwy 1 i 2, które pozwala pracodawcom na ograniczenie korzystania z Płatnego Urlopu Chorobowego przez pierwsze 2 lata zatrudnienia. Oznacza to, że nowi pracownicy mogą być ograniczeni w korzystaniu lub naliczaniu czasu chorobowego i bezpiecznego przez pierwsze 2 lata zatrudnienia.

Pracownicy, którzy pracują w nadgodzinach kontynuują naliczanie czasu chorobowego i bezpiecznego za ich godziny nadliczbowe. Nie dotyczy to jednak pracowników zwolnionych. Przyjmuje się, że pracownicy zwolnieni pracują w oparciu o 40-godzinny tydzień pracy i nie naliczają dodatkowego zwolnienia lekarskiego powyżej 40 godzin tygodniowo.

Bank zwolnień lekarskich

Pracownicy, którzy odchodzą z pracy i wracają do tego samego pracodawcy zachowują swoje zwolnienia lekarskie przez siedem miesięcy. Jeśli zostaną przywróceni do pracy przez pracodawcę w ciągu siedmiu miesięcy, cały wcześniej naliczony i kwalifikujący się czas chorobowy i bezpieczny musi zostać im przywrócony. Ponadto, poprzedni okres zatrudnienia wlicza się do okresu uprawniającego do wykorzystania czasu chorobowego i bezpiecznego. Jeśli pracownik przepracował 180 dni zatrudnienia lub 2-letni okres oczekiwania, lub część tego okresu, cały poprzednio przepracowany czas jest wliczany do całkowitego czasu pracy.

Koordynacja z innymi politykami płatnego urlopu

Firmy, które zapewniają inne rodzaje płatnego urlopu, w tym płatny czas wolny, urlop osobisty lub inne rodzaje urlopu, nie muszą zapewniać dodatkowego urlopu, aby spełnić wymagania rozporządzenia Seattle Sick and Safe Time Ordinance, pod warunkiem, że urlop jest tak samo hojny lub bardziej hojny niż wymagany urlop. Płatny czas wolny musi być dozwolony do wykorzystania z powodów przewidzianych w ustawie i musi być przyznawany w takim tempie naliczania, które jest równe lub lepsze od wymaganego tempa naliczania, w oparciu o wielkość przedsiębiorstwa.

Front Loading

Czas Chorych i Bezpieczny musi być śledzony, a pracownicy muszą być powiadomieni o ich przyroście i wskaźnikach wykorzystania w każdym okresie rozliczeniowym. Jednakże, jeśli pracodawca zdecyduje się na wcześniejsze naliczenie minimalnej ilości czasu chorobowego i bezpiecznego dla pracowników na początku roku, nie musi informować pracowników w każdym okresie rozliczeniowym o ilości naliczonego czasu. W rzeczywistości, nie muszą oni śledzić naliczonego czasu pracy. Dodatkowo, pracodawcy którzy naliczają czas chorobowy i czas wolny od pracy nie muszą przenosić niewykorzystanych godzin na następny rok.

Wcześniejsze zawiadomienie

Pracownicy mogą być zobowiązani do dostarczenia zawiadomienia o przewidywalnym użyciu zwolnienia lekarskiego z co najmniej 10-dniowym wyprzedzeniem, chyba że pracodawca posiada politykę wymagającą krótszego czasu. Jeśli pracodawca posiada politykę, która wymaga wcześniejszego powiadomienia, a pracownik zapomni powiadomić pracodawcę, wtedy pracodawca może odmówić wykorzystania zwolnienia lekarskiego tak długo, jak nie ma innych czynników łagodzących. Jeżeli zwolnienie jest nieprzewidywalne, pracownik musi powiadomić pracodawcę tak szybko jak to jest rozsądne.

Dokumentacja

Pracownicy, którzy biorą 3 lub więcej kolejnych dni zwolnienia lekarskiego mogą być zobowiązani przez pracodawcę do dostarczenia dowodu, że zwolnienie lekarskie zostało wykorzystane z akceptowalnego powodu. Może to być zawiadomienie o zamknięciu szkoły lub miejsca opieki. Może to być również zaświadczenie od lekarza, raport policyjny, dowód z sądu, dokumentacja od adwokata, prawnika, członka kleru, lub pisemne oświadczenie pracownika. Bardzo ważne jest, aby pracodawca zachował prawo do prywatności i poufności. Jeśli pracodawca nie zapewnia pracownikowi ubezpieczenia zdrowotnego, wówczas pracodawca musi pokryć 50% kosztów żądanej dokumentacji.

Pracodawcy nie mogą wymagać dokumentacji dla urlopów krótszych niż 3 dni, chyba że istnieje wyraźny i udokumentowany wzór nadużyć.

Powiadomienie pracodawcy i odwet

Pracodawcy muszą powiadomić pracowników o ich prawach wynikających z rozporządzenia. Może to obejmować wywieszenie plakatu w miejscu pracy, dostarczenie informacji nowym pracownikom lub włączenie informacji do podręcznika pracownika. Ponadto, pracodawcy muszą powiadomić pracowników w każdym odcinku wypłaty.

Dalej pracownicy są chronieni przed odwetem za używanie lub próbę użycia ich praw wynikających z ustawy. To nie powstrzymuje pracodawców od dyscyplinowania pracowników, którzy używają lub nadużywają czasu zwolnienia lekarskiego. Chroni to pracowników, którzy legalnie wykorzystują czas chorobowy i czas bezpieczeństwa. Biuro Praw Obywatelskich w Seattle (SOCR) nadzoruje zgodność i egzekwowanie prawa.

Zadośćuczynienie za nieprzestrzeganie nowych przepisów dotyczących zatrudnienia

Kary i zadośćuczynienie mogą być sztywne. Pracodawcy, którzy naruszają nowe przepisy mogą spotkać się z karami, grzywnami i zwrotem czasu zwolnienia lekarskiego. Zadośćuczynienie może obejmować do dwóch lat zaległego wynagrodzenia, wartość utraconych korzyści, honoraria adwokackie, oraz grzywnę za szkody emocjonalne do $10,000. Dodatkowo, pracodawca może zostać pozwany z powództwa prywatnego.

Zachowanie dokumentacji

W dodatku do śledzenia czasu pracownika, pracodawcy muszą zachować dokumentację przez trzy lata dla zgodności czasu chorobowego i bezpiecznego. Jest to rozszerzony okres z poprzednio wymaganego dwuletniego okresu przechowywania. Obejmuje to śledzenie naliczonego i wykorzystanego przez pracownika czasu chorobowego i bezpiecznego oraz przepracowanych przez niego godzin. Posiadanie zautomatyzowanego systemu ewidencji czasu pracy może być istotnym elementem w aspekcie prowadzenia dokumentacji. Dodatkowo, GPS Zegary czasu mogą automatycznie rejestrować, kiedy okazjonalne podstawa pracownicy pracują w Seattle.

National Sick Leave Policy

Nationally, nie ma prawa zwolnień lekarskich wymagających zwolnień lekarskich. Rozporządzenie w sprawie czasu chorobowego w Seattle nie obejmuje czasu wolnego na łączenie po porodzie, tylko na implikacje medyczne. Jednak FMLA (Family and Medical Leave Act) wymaga bezpłatnego urlopu chorobowego z ochroną pracy dla pracowników Seattle, którzy spełniają określone wymagania. Pracownicy muszą być zatrudnieni u swojego pracodawcy przez co najmniej 12 miesięcy wcześniej. Pracodawcy w Seattle, którzy zatrudniają 50 lub więcej pracowników w promieniu 75 mil są zobowiązani do honorowania FMLA. Mniejsi pracodawcy nie są zobowiązani do zapewnienia urlopu FMLA.

Zgodność z Seattle City i National Time and Attendance Laws

Jest to ważniejsze niż kiedykolwiek, zarówno dla dużych jak i małych pracodawców, aby mieć narzędzia w miejscu, które pomaga im śledzić godziny pracowników i być w stanie zapewnić raportowanie w odniesieniu do kart czasu godzin pracowników. Firmy płacowe muszą zapewnić narzędzia oprogramowania, które mogą pracować zarówno dla swoich większych i mniejszych firm Seattle. Oprócz Seattle płatnego chorobowego i rozporządzenia czasu, istnieje wiele innych przepisów państwowych w miejscu w odniesieniu do karty czasu pracownika i świadczeń. Te prawa mają ogromne grzywny i kary stosowane do nich dla firm, które naruszają przepisy.

Payroll firmy mogą chronić swoich klientów poprzez oferowanie dokładnego czasu i obecności oprogramowania, które zapewnia odpowiednie raporty i utrzymuje retencji. Zapewni to, że ich klienci nie płacą grzywny i kary, które inne firmy są prawdopodobnie do zapłaty. SwipeClock dostarcza zarówno narzędzia do rejestracji czasu pracy, jak i oprogramowanie do zarządzania personelem dla pracodawców, aby śledzić i dostarczać raporty, które udowodnią, że są one zgodne z prawem stanowym. SwipeClock współpracuje z firmami płacowymi i firmami księgowymi, aby zapewnić timeclock i rozwiązania do zarządzania personelem, które pomagają firmom pozostać w zgodzie z przepisami federalnymi i stanowymi. Jednym z najważniejszych aspektów zgodności jest zdolność do zapewnienia wymaganego raportowania pracowników, świadczeń i przepracowanych godzin z punktu widzenia audytu. Dostawcy płac potrzebują uproszczonego podejścia z jednego oprogramowania, które może służyć zarówno ich małych i dużych korporacji. SwipeClock może zapewnić jedno rozwiązanie dla księgowych, które śledzi i tworzy raporty potrzebne dla ich klientów.

Let SwipeClock Help

Biznesy, które mają pracowników w Seattle, Tacoma, SeaTac lub innych częściach Waszyngtonu mogą mieć do przestrzegania wielu sprzecznych rozporządzeń miejskich definiujących Sick urlopu naliczania i prawa użytkowania. Dodatkowo, firmy te muszą również przestrzegać federalnych przepisów dotyczących nadgodzin, Family Leave Medical Act i wszelkich innych krajowych lub lokalnych przepisów, które są uchwalone. SwipeClock oferuje szeroki wachlarz narzędzi do zarządzania personelem i śledzenia czasu pracy, które mogą pomóc firmom łatwiej pozostać w zgodzie z lokalnymi i krajowymi prawami. Zapisy są bez wysiłku przechowywane przez lata, a naliczanie jest automatycznie śledzone i raportowane pracownikom zgodnie z prawem stanowym i miejskim. Dodatkowo, dzięki zegarom GEO-timekeeping, firmy mogą bez wysiłku śledzić czas przepracowany w określonych miastach, aby zapewnić zgodność.

Dodatkowe zasoby:

Rozporządzenie miasta Seattle o płatnym czasie wolnym od choroby i czasie bezpiecznym. 2016. Retrieved from ://www.seattle.gov/Documents/Departments/CivilRights/psst-faq.pdf

Orr, Dylan. Paid Sick and Safe TIme Ordinance (Rozporządzenie o płatnym czasie chorobowym i bezpiecznym czasie pracy). Office of Labor Standards. 2016. http://www.seattle.gov/laborstandards/ordinances/paid-sick-and-safe-time

SeaTac Paid Sick Leave Laws for Hospitality and Transportation Workers

Spokane Earned Sick and Safe Time Ordinance

Tacoma Paid Leave Ordinance

Washington State Sick Leave Law

Washington’s Sick Leave Laws Comparison Chart

Written by Annemaria Duran. Ostatnia aktualizacja na Luty 7, 2017

.