Przyjęcie teorii tak znanej jak Hierarchia potrzeb Maslowa i udoskonalenie jej to odważne posunięcie, ale dokładnie to zrobił Clayton Alderfer ze swoją Teorią ERG.
Kim jest Clayton Alderfer?
Clayton Alderfer był amerykańskim psychologiem, który zajmował stanowiska akademickie w Yale i Rutger. Znany jest ze swoich badań nad relacjami rasowymi w miejscu pracy oraz z przebudowy słynnej piramidy Maslowa. Przyjrzyjmy się bliżej modelowi motywacyjnemu Alderfera, Teorii ERG z 1969 roku.
Czym jest Teoria ERG?
Teoria ERG Alderfera dotycząca motywacji pracowników uwzględnia trzy poziomy potrzeb: Istnienia, Pokrewieństwa i Wzrostu. Teoria ERG jest adaptacją teorii Maslowa dotyczącej hierarchii potrzeb.
Jedną z najbardziej znanych teorii służących zrozumieniu ludzkich potrzeb psychologicznych jest Hierarchia potrzeb Maslowa. Określa ona pięć poziomów potrzeb motywacyjnych, zaczynając od wymagań podstawowych (ciepło, bezpieczeństwo) i przechodząc do samorealizacji (pragnienie stania się najlepszą wersją samego siebie). Według Maslowa, aby osiągnąć szczyt piramidy, potrzeby na niższych poziomach muszą być najpierw zaspokojone.
Tak daleko, tak znajomo. Alderfer przeprowadził badania empiryczne i dokonał kluczowych zmian w teorii Maslowa. Po pierwsze, jego poprawiony model ogranicza się do trzech poziomów potrzeb: Istnienia, Pokrewieństwa i Wzrostu (ERG):
- Istnienia
- Pokrewieństwa
- Wzrostu (ERG)
Odnoszą się one do potrzeb podstawowych, szacunku społecznego i zewnętrznego oraz szacunku wewnętrznego i samorealizacji. 
Po drugie, Alderfer zidentyfikował, że potrzeby nie są progresywne. Nawet jeśli pracują w niewygodnym i źle wyposażonym biurze, pracownik naukowy może nadal prowadzić przełomowe badania, jeśli ma wewnętrzną samoocenę (Wzrost).
Po trzecie, skupienie się tylko na jednej potrzebie w danym momencie może mieć szkodliwy wpływ. Pracownik, który ma zaspokojone podstawowe potrzeby Istnienia, będzie walczył z motywacją, jeśli jego potrzeby Wzrostu nie zostaną zaspokojone. Alderfer zidentyfikował „zasadę frustracji-regresji”, zgodnie z którą pracownicy w takich sytuacjach powracają do innych potrzeb. Na przykład, gadatliwy i niezaangażowany pracownik, który jest sfrustrowany brakiem wzrostu, może skierować swoje wysiłki na uzyskanie poczucia własnej wartości od kolegów (pokrewieństwo).
Naszą ostatnią wskazówką jest pamiętanie, że względne znaczenie tych trzech potrzeb różni się w zależności od jednostki i okoliczności. Na przykład, jeśli przychodzisz do pracy przeziębiony, będziesz tego dnia bardziej niż zwykle dbał o swoje otoczenie i komfort cielesny. W takim przypadku, jak organizacje mogą nadać priorytety różnym potrzebom?
Zastosowanie teorii ERG Alderfera do zaangażowania pracowników
Teoria ERG została poddana próbie przez wielu badaczy. Powrócono do niej w pracy Schneidera i Alderfera z 1973 r. Three studies of measures of need satisfaction in organizations, a następnie wsparli ją Robbins i Judge (2008). Istnieją co najmniej 23 artykuły, w których przyjęto teorię, przeanalizowano ją i rozwinięto, a większość komentatorów dochodzi do pozytywnych wniosków.
ERG została zastosowana w różnych zespołach pracowniczych w celu:
- Podniesienia morale
- Podniesienia produktywności
- Wyjaśnienia lub przewidzenia problemów
Większość z tych organizacji uznała, że kluczem do sukcesu nie jest nadanie priorytetu konkretnej potrzebie, ale stworzenie środowiska, w którym wszystkie trzy poziomy są dostępne dla wszystkich pracowników, przez cały czas.
Przykłady teorii ERG w miejscu pracy
Możemy podnieść brew na niekonwencjonalne miejsca pracy Google wypełnione workami z fasolą, ogródki działkowe na dachu i program nauczania „od pracownika do pracownika”. Jednak to, co Google zrobił w tym przypadku, to stworzenie stymulującego środowiska, które zachęca do interakcji z kolegami, nieformalnych możliwości uczenia się i ma wygodne krzesła. Wszystkie potrzeby ERG są spełnione jednocześnie.
Ostatnie badania firmy Glassdoor dotyczące najlepszych pracodawców w Wielkiej Brytanii uplasowały Google na pierwszym miejscu, a Hiscox również w pierwszej dziesiątce. Firma ubezpieczeniowa została dobrze oceniona za zachęcanie do autonomii, interakcję z pracownikami, przestrzeń biurową i przyjazne zarządzanie. Ponownie, wszystkie pola ERG zostały zaznaczone.
Zrozumienie teorii ERG Alderfera jako „sterowników” zaangażowania’
ERG odnosi się do kilku z naszych sterowników zaangażowania, zaczynając od dołu:
- Istnienie
Wiąże się to ściśle z miejscem pracy Środowisko. Miejsca pracy można zaprojektować w taki sposób, aby poprawić wydajność pracowników, usuwając czynniki rozpraszające, a jednocześnie zachęcając do skupienia uwagi i współpracy.
- Relatedness
Relatedness uchyla rąbka tajemnicy kierowcy Freedom of Opinions. Czy Twoi współpracownicy czują, że ich opinie liczą się zarówno z przełożonymi, jak i ze współpracownikami – nawet jeśli nie zawsze się z nimi zgadzają? Ważne jest, aby pracownicy mogli również nawiązywać silne relacje koleżeńskie. Tworząc przestrzeń zrozumienia i wyrażania opinii, pracownicy mogą wnieść wkład w Twoje najnowsze innowacyjne pomysły.
- Wzrost
Wzrost, oczywiście, obejmuje Wzrost i rozwój osobisty. Jeden z najważniejszych czynników, których wymagamy od naszej pracy, aby osiągnąć święty Graal „samorealizacji”.
Słowa końcowe
Pamiętaj o teorii ERG, kiedy planujesz i kierujesz swoimi strategiami pracowniczymi. Pierwotna teoria Alderfera jest jasna i przystępna, opiera się na modelu Maslowa i uwzględnia indywidualne priorytety. Zapewnienie pracownikom codziennego dostępu do wszystkich trzech poziomów pomoże stworzyć, zaangażować i utrzymać zmotywowaną siłę roboczą. Dziękuję, Clayton Alderfer!
Przeprowadź badanie zaangażowania pracowników, aby sprawdzić, jak najlepiej zastosować teorię ERG.
Również w tej serii:
- Abraham Maslow: Hierarchia potrzeb
- Mary Parker Follett: Matka współczesnego zarządzania
- Frederick Herzberg: Teoria dwóch czynników
- Edwin A. Locke: Goal-Setting Theory
- Edward L. Deci & Richard Ryan: Self-Determination Theory
- John Stacy Adams: Equity Theory
- Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Job Characteristics Model
- William Kahn: Employee Engagement
- Alan Sax: Antecedencje & Konsekwencje zaangażowania pracowników
- Amy C. Edmondson: Teaming
.