Zarządzanie wynikami i ocena indywidualna

Key Things to Know about DPMAP

I. Wszyscy pracownicy armii objęci programem będą mieli jeden cykl oceny, który trwa od 1 kwietnia do 31 marca, z datą wejścia w życie 1 czerwca

II. W ramach nowego programu wymagane są trzy formalne, udokumentowane rozmowy twarzą w twarz:

• wstępne spotkanie dotyczące planu wydajności

• jeden przegląd postępów*

• końcowa dyskusja dotycząca oceny wydajności

*Dodatkowe przeglądy postępów są wysoce zalecane w całym cyklu oceny z naciskiem na zwiększone zaangażowanie pracownika.

III. Minimalny okres wykonywania zadań wynosi 90 dni.

IV. Do zarządzania procesem oceny będzie wykorzystywane zautomatyzowane narzędzie DoD MyPerformance Appraisal. Pracownicy i przełożeni będą korzystać z tego narzędzia wspólnie. Programy IDP są elementem procesu oceny wyników.

V. Nowy program zawiera „przepis oszczędnościowy”. Pracownik, który przechodzi formalny okres poprawy wyników (PIP), pozostaje objęty bieżącym programem zarządzania wydajnością do czasu rozwiązania PIP.

• Jeśli pracownik pomyślnie ukończy PIP; przekształcenie w nowy program dla następnego cyklu oceny.

VI. Podstawowe wartości DoD zostaną omówione z pracownikami na początku cyklu oceny i opatrzone adnotacją na WSZYSTKICH planach wydajności.

• Elementy DoD mogą obejmować wartości organizacyjne i deklaracje misji lub cele, które są powiązane z elementami wydajności pracownika.

VII. Przełożeni muszą dać pracownikom możliwość wniesienia wkładu w ich elementy wydajności i standardy.

• Elementy i standardy muszą być napisane na poziomie pełnego sukcesu.

VIII. 3-stopniowy program zarządzania wydajnością z narracyjnymi ocenami „Poziom 5 – wybitny”, „Poziom 3 – w pełni udany” i „Poziom 1 – nieakceptowalny”.

• Ogólna ocena zostanie obliczona poprzez zsumowanie indywidualnych ocen dla każdego elementu i suma ta zostanie podzielona przez całkowitą ilość elementów.

Poziom 5 – Wybitny

• Uzyskuje wyjątkowe wyniki lub przekracza oczekiwania znacznie powyżej określonych rezultatów.

• Wyznacza wysokie wskaźniki docelowe i znacznie je przekracza (np. jakość, budżet, ilość).
• Wyjątkowo dobrze radzi sobie z blokadami na drodze lub problemami, wprowadzając w ten sposób trwałe zmiany.
• Jest powszechnie postrzegany jako ekspert, ceniony wzór do naśladowania lub mentor w tej pracy.
• Wykazuje najwyższe standardy profesjonalizmu.

Poziom 3 – W pełni udany

• Skutecznie osiąga określone wyniki, a czasami je przekracza.
• Konsekwentnie osiąga docelowe wskaźniki.
• Proaktywnie informuje przełożonego o potencjalnych problemach lub przeszkodach i oferuje sugestie, aby je rozwiązać lub im zapobiec.
• Osiąga cele przy odpowiednim poziomie nadzoru.

Poziom 1 – Nieakceptowalny

• Nie spełnia oczekiwań w zakresie jakości pracy; nie osiąga wielu z wymaganych wyników dla danego celu.
• Jest niewiarygodny; podejmuje złe decyzje; nie osiąga docelowych wskaźników (np, zobowiązań, terminów, jakości)

Nie posiada lub nie wykorzystuje umiejętności wymaganych w danej pracy. Wymaga znacznie większego nadzoru niż oczekiwany dla pracownika na tym poziomie.

IX. Zachęcaj do ciągłego uznawania i nagradzania przez cały rok:

• Nie czekaj do końca cyklu oceny
• Opcje obejmują nagrody pieniężne, niepieniężne, honorowe i nieformalne.

X. Ilość elementów i standardów wydajności dla przełożonych musi być równa lub większa niż elementów i standardów nie związanych z nadzorem (technicznych)

• Co zasadniczo oznacza, że 50% lub więcej oceny będzie oparte na obowiązkach związanych z nadzorem, ponieważ ten program kładzie silny nacisk na obowiązki związane z nadzorem
• Nie dotyczy to pracowników oznaczonych kodem nadzoru „4.”