Updated 9 a.m. Dec. 24: Această postare a fost actualizată pentru a clarifica cine este exclus din lege.
Cu adoptarea Proiectului de lege 454 al Senatului și semnarea guvernatorului, Oregon a devenit anul acesta al patrulea stat care obligă angajatorii să ofere concediu medical plătit.
Începând cu 1 ianuarie 2016, legea obligă angajatorii cu 10 sau mai mulți lucrători să le ofere cel puțin 40 de ore de concediu medical plătit – în esență, cinci zile pe an. Angajatorii cu nouă sau mai puțini lucrători trebuie să ofere 40 de ore de concediu medical neplătit.
În Portland, pragul este mai mic. Angajatorii cu șase sau mai mulți lucrători trebuie să ofere concediu plătit, în timp ce cei cu cinci sau mai puțin trebuie să ofere timp de boală neplătit. Legiuitorii au făcut o excepție pentru Portland, care și-a adoptat propria ordonanță privind concediul medical cu doi ani mai devreme, și au anulat efectiv legea din Eugene, care trebuia să intre în vigoare la 1 iulie și care s-ar fi aplicat tuturor angajatorilor, indiferent de mărime.
Noua lege se aplică atât angajatorilor din sectorul privat, cât și celor din sectorul public, dar exclude guvernul federal. Marea majoritate a forței de muncă din Oregon este acoperită de lege, ceea ce înseamnă că lucrătorii cu normă întreagă, cu fracțiune de normă, temporari și sezonieri vor acumula zile de concediu medical.
Deși grupurile de afaceri s-au opus, în general, noului mandat, susținătorii au declarat că acesta ar ajuta în special lucrătorii cu salarii mici, citând un studiu care a constatat că aproape jumătate dintre lucrătorii din sectorul privat din Oregon nu câștigă zile de concediu medical.
Statul face excepții limitate pentru contractanții independenți, anumiți participanți la programe de formare profesională și la programe de studiu la locul de muncă, precum și pentru persoanele angajate de părintele, soțul sau copilul lor.
Cum Oregon s-a alăturat Californiei, Connecticut și Massachusetts, The Oregonian/OregonLive a apelat la doi avocați locali versați în dreptul muncii pentru mai multe detalii.
În cele ce urmează este o conversație editată cu Shenoa Payne, un avocat din Portland care reprezintă angajații, și Jillian Pollock, un avocat din Lake Oswego care reprezintă angajatorii.
Q. Cât de importantă este noua lege?
Payne: Este o extindere destul de mare pentru că se aplică tuturor angajatorilor din tot statul, nu doar din Portland.
Pollock: Cred că acest lucru mișcă foarte mult acul. Chiar și acei angajatori care au deja politici de concediu în vigoare trebuie să le revizuiască pentru a se asigura că sunt conforme cu noile legi.
În ceea ce privește contabilitatea, nu cred că este o povară majoră. Este vorba de a ține evidența numărului de ore de concediu medical pe care angajatul le-a acumulat și de a ține evidența numărului de ore de concediu medical pe care angajatul le-a folosit.
Jillian Pollock (stânga) și Shenoa Payne.
Q. Cine este eligibil pentru a primi timp de concediu medical plătit?
Payne: Orice angajat care a lucrat pentru un angajator eligibil timp de cel puțin 91 de zile calendaristice poate folosi timpul de concediu medical care s-a acumulat. Dacă sunteți un angajat existent la 1 ianuarie, puteți începe să vă folosiți concediul medical imediat ce acesta se acumulează. Acesta se acumulează cu o oră pentru fiecare 30 de ore lucrate sau cu 1,3 ore pentru fiecare 40 de ore lucrate. Angajatorul poate decide care dintre acestea se aplică.
Locul de boală poate fi luat în trepte orare, cu excepția cazului în care acest lucru ar impune o dificultate nejustificată pentru angajator, caz în care angajatorul are sarcina de a demonstra acest lucru.
Pollock: Acesta este doar un minim. Un angajator mai mic ar putea oricând să ofere timp de boală plătit și ar putea dori să facă acest lucru pentru a atrage și păstra angajații.
Q. Pentru ce poate fi folosit timpul de concediu medical plătit?
Payne: Timpul de concediu medical plătit sau neplătit poate fi folosit pentru boli fizice sau psihice, răniri sau programări medicale pentru tratament sau îngrijire preventivă.
Poate fi folosit pentru propria stare de sănătate sau pentru îngrijirea unui membru al familiei cu oricare dintre aceste afecțiuni.
Pollock: De asemenea, poate fi folosit în anumite situații care implică violența în relațiile domestice – hărțuire și agresiune sexuală. Dacă aveți o situație în care un angajat este victima violenței domestice și trebuie să se întâlnească cu forțele de ordine sau să meargă la o audiere în instanță sau să solicite consiliere pentru victimă, acel angajat poate folosi timpul de boală. Angajații îl pot folosi, de asemenea, dacă au un copil bolnav acasă, iar copilul nu poate fi lăsat singur.
Seminare privind timpul de boală pentru angajatori
Biroul Muncii și Industriilor va organiza o serie de seminarii la nivel de stat la începutul anului 2016 pentru angajatorii care doresc să învețe despre noua lege a Oregonului privind timpul de boală.
Seminarele din ianuarie până în martie vor explica detaliile protecțiilor extinse adoptate de Legislativul din 2015. Un total de 26 de sesiuni de două ore sunt planificate în 19 orașe din 6 ianuarie până în 16 martie.
Înregistrarea este de 25 de dolari de persoană. Angajatorii își pot rezerva un loc trimițând un e-mail agenției la
Deși locațiile întâlnirilor sunt încă asigurate, detaliile privind zilele, orele și orașele sunt disponibile pe site-ul agenției
. Informații suplimentare: (971) 673-0824.
Q. Ce definește un membru de familie?
Payne: „Membru de familie”, conform noii legi, este definit la fel ca în cadrul Oregon Family Medical Leave Act – include soții, părinții și copiii (fie că sunt biologici, adoptivi sau adoptivi), bunicii și nepoții, socrii și orice persoană pentru care angajatul are o responsabilitate parentală legală.
Q. Când este necesară o verificare medicală pentru a beneficia de concediu medical plătit?
Pollock: Nu este niciodată necesară. Dar un angajator poate solicita o verificare medicală dacă un angajat a folosit timpul de concediu medical pentru patru sau mai multe zile de lucru programate.
Payne: Angajatorul poate solicita o verificare medicală, dar angajatorul trebuie să plătească pentru orice costuri asociate cu această verificare medicală. De asemenea, angajatorul o poate solicita dacă un angajat abuzează de timpul de concediu medical – de exemplu, dacă există un model de absență sau de abuz.
Un angajator poate, de asemenea, să solicite verificarea medicală în cazul în care un angajat nu prezintă o notificare. Dacă timpul de concediu medical este previzibil, ca în cazul unei programări medicale, se presupune că trebuie să oferiți un preaviz care să fie rezonabil. Dacă vă treziți bolnav, ar trebui să dați un preaviz cât mai curând posibil.
Q. Care este sentimentul dumneavoastră despre cât de bine sunt pregătite ambele părți – angajatorii și angajații – pentru noua lege?
Payne: Nu am deloc acest sentiment. Aș spera că angajatorii sunt educați cu privire la responsabilitățile lor, pentru că, în caz contrar, un angajat poate intenta o acțiune la Biroul Muncii și Industriilor pentru neacordarea de timp de concediu medical sau dacă un angajator exercită represalii împotriva unui angajat pentru că a solicitat timp de concediu medical. Angajatorii chiar trebuie să își înțeleagă obligațiile, iar angajații trebuie să își înțeleagă drepturile.
Pollock: În practica mea, am văzut un răspuns variat. Un mic procent, poate 20 la sută, știau că Legislativul analizează posibilitatea de a promulga o lege privind concediul medical plătit sau neplătit, așa că nu au fost surprinși când legea a fost adoptată. Unii, din nou aproximativ 20 la sută, au fost complet surprinși când au aflat pentru prima dată despre ea în ultima lună sau două. Majoritatea se aflau la mijloc – știau că se pregătește ceva, dar nu știau dacă va avea un impact asupra afacerii lor.
Am fost la locul de muncă al unui client săptămâna aceasta și cred că toți angajații știau că există o nouă lege în beneficiul lor, dar nu știau cu adevărat cât de extinsă era. Am început să trec în revistă o listă de motive permise pentru utilizarea timpului de concediu medical plătit și au fost surprinși de cât de largă este.
Q. Ce îi îngrijorează pe angajatori?
Pollock: Au existat trei domenii principale de îngrijorare:
Cost. Cum va afecta linia de fund. Pentru acei angajatori care oferă deja o anumită formă de concediu medical plătit, este o problemă mai puțin importantă. Pentru angajatorii mai mici sau mijlocii, în special cei care nu au o marjă mare de profit, sunt profund îngrijorați de costuri.
Administrare. Cum o să țin evidența acestui lucru? Ce fel de sistem am nevoie să pun în aplicare? Am nevoie de ajutor suplimentar pentru a face acest lucru sau există deja cineva în personal care poate gestiona acest lucru?
Abusul angajaților. Faptul că angajații care nu sunt bolnavi își vor lua timpii de boală plătiți ca și concediu sau ce vreți voi.
Q. Ce poate face un angajator dacă un angajat are o „mahmureală de luni dimineața” – să zicem, după ce a sărbătorit Super Bowl?
Pollock: Angajatorii trebuie să își educe angajații cu privire la utilizările permise ale concediului medical. Angajatorii trebuie să aibă o politică scrisă împotriva utilizării abuzive a timpului de concediu medical. Și, dacă angajatorul bănuiește că un angajat a abuzat de timpii de concediu medical, este foarte util să aibă documente care să arate că angajatul a plecat mai devreme de la serviciu în fiecare vineri, de cinci ori în ultimele cinci ori sau în ultimele două luni – sau că are tendința de a fi bolnav în zilele în care Universitatea din Oregon joacă un meci de fotbal.
Angajatorul trebuie să stea de vorbă cu angajatul și să îl consilieze, în funcție de situație.
Q. Există zone de confuzie despre care ați auzit? Există mituri sau percepții greșite?
Payne: Cred că există confuzie cu privire la ceea ce se întâmplă cu legile anterioare în Portland și Eugene. Oamenii s-au obișnuit să aibă aceste legi locale și acum legea de stat le va înlocui pe acestea odată ce va intra în vigoare.
Pollock: Primesc multe întrebări cu privire la modul în care poate fi calculat timpul de boală. Conform statutului, există două metode de acumulare pentru a câștiga timp de concediu medical pe parcurs, pe baza numărului de ore lucrate. Sau există o încărcare anticipată, în care angajatorul atribuie un anumit număr de ore la începutul anului, poate 40. Primesc o mulțime de întrebări cu privire la aceste două opțiuni. Care dintre ele este mai bună depinde de afacere.
Q. Ce auziți de la clienți? Și ce le spuneți?
Payne: Nu aud nimic în mod special. Pot spune că de mult timp este nevoie de o astfel de lege, în special pentru familiile monoparentale. Pur și simplu nu își pot permite să își ia timp liber pentru a avea grijă de copiii lor. Această lege va face o diferență uriașă pentru ei.
Pollock: Majoritatea angajatorilor au acceptat noua lege și caută doar cele mai bune modalități de a o face să funcționeze pentru afacerea lor. Am avut un grup mai mic de angajatori care sunt mai revoltați de acest lucru. Aceștia consideră că este o lege inutilă dacă deja ofereau timp de concediu medical angajaților lor și simt că acesta este doar un alt nivel de reglementări și birocrație.
Am revizuit destul de multe politici de angajare și a trebuit să fac revizuiri la aproape toate pentru a mă asigura că sunt în conformitate cu noua lege.
Câteva politici permiteau angajatului să folosească concediul pentru concediu de odihnă sau pentru propria boală, dar nu neapărat pentru membrii familiei. Alte politici permiteau angajatului să acumuleze timp de concediu medical, dar nu îi permiteau să reporteze timpul de concediu medical nefolosit.
În general, un angajator trebuie acum să permită unui angajat să reporteze timpul de concediu medical acumulat și nefolosit de la un an la altul. Angajatorul poate stabili unele restricții – un plafon maxim de 80 de ore – și poate, de asemenea, să limiteze angajatul să folosească doar 40 de ore pe an.
Q. Ce se întâmplă dacă un angajator nu se conformează? Ce căi de atac are un angajat?
Pollock: Un angajat se poate plânge angajatorului pe plan intern, prin intermediul departamentului de resurse umane, sau poate depune o plângere la Biroul Muncii și Industriilor, care are competența de a investiga și de a impune o sancțiune civilă în caz de nerespectare. În anumite situații, dacă un angajat consideră că a fost discriminat sau că a făcut obiectul unor represalii pentru că a folosit sau a întrebat despre timpul de concediu medical, el poate intenta un proces civil.
Payne: În general, dacă o persoană depune o acțiune la BOLI, nu este reprezentată de un avocat. BOLI are autoritatea de a lua mai multe măsuri, inclusiv de a evalua o sancțiune civilă, care poate depăși 1.000 de dolari dacă încălcarea este intenționată.
O acțiune civilă poate fi, de asemenea, o modalitate eficientă de a aplica legea. Uneori, aceasta aduce o amenințare suplimentară de aplicare a legii. În cazul în care un angajat a pierdut salariile sau a fost supus unor represalii, o acțiune civilă poate fi o modalitate mai bună de a aplica legea. Depinde dacă persoanei i s-a refuzat concediul medical sau a suferit o formă mai extremă de represalii – pierderea unui loc de muncă sau a unei oportunități de angajare sau, uneori, hărțuirea pentru că a cerut drepturile prevăzute de lege.
Q. Gânduri finale?
Payne:
Angajații federali sunt excluși în temeiul legii. De asemenea, este posibil ca legea să nu se aplice angajaților sindicali în circumstanțe limitate.
Pollock: Această lege nu va dispărea. Angajatorii trebuie să abordeze acum schimbările în politicile lor sau să adopte noi politici, iar angajații ar trebui să învețe care sunt noile lor drepturi.
— George Rede
[email protected]
503-294-4004
@georgerede
.