Să iei o teorie atât de cunoscută precum Ierarhia Nevoilor a lui Maslow și să o îmbunătățești este o mișcare îndrăzneață, dar exact asta a făcut Clayton Alderfer cu teoria sa ERG.
Cine este Clayton Alderfer?
Clayton Alderfer a fost un psiholog american care a deținut posturi academice la Yale și Rutger. Este cunoscut pentru studiul său asupra relațiilor rasiale la locul de muncă – și pentru refacerea faimoasei piramide a lui Maslow. Să aruncăm o privire mai atentă la modelul motivațional al lui Alderfer, teoria ERG din 1969.
Ce este teoria ERG?
Teoria ERG a lui Alderfer privind motivația angajaților analizează trei niveluri de nevoi: Existența, Relaționarea și Creșterea. Teoria ERG este o adaptare a teoriei lui Maslow privind ierarhia nevoilor.
Una dintre cele mai cunoscute teorii pentru înțelegerea cerințelor psihologice umane este Ierarhia nevoilor lui Maslow. Aceasta identifică cinci niveluri de nevoi motivaționale, începând cu cerințele de bază (căldură, siguranță) și progresând până la autoactualizare (dorința de a deveni cea mai bună versiune a noastră). Potrivit lui Maslow, pentru a ajunge în vârful piramidei, nevoile de pe nivelurile inferioare trebuie mai întâi să fie satisfăcute.
Până aici, atât de familiar. Alderfer a efectuat cercetări empirice și a făcut adaptări cheie la teoria lui Maslow. În primul rând, modelul său revizuit se reduce la doar trei niveluri de nevoi: Existență, Relaționare și Creștere (ERG):
- Existență
- Relaționare
- Creștere (ERG)
Acestea se referă la nevoile de bază, la stima socială și externă, precum și la stima internă și realizarea de sine. 
În al doilea rând, Alderfer a identificat că nevoile nu sunt progresive. Chiar dacă lucrează într-un birou inconfortabil și prost echipat, un universitar poate veni cu cercetări revoluționare dacă are stimă de sine internă (Creștere).
În al treilea rând, concentrarea asupra unei singure nevoi la un moment dat poate avea un impact dăunător. Un angajat care are nevoile sale de bază de Existență va avea probleme de motivație dacă nevoile sale de Creștere nu sunt satisfăcute. Alderfer a identificat „principiul frustrării-regresiei”; în care angajații revin la alte nevoi în astfel de situații. De exemplu, un angajat vorbăreț și care pare dezangajat, care este frustrat de lipsa de creștere, își poate canaliza eforturile pentru a obține stima de sine din partea colegilor (Relaționare).
Ultima noastră concluzie este să ținem cont de faptul că importanța relativă a celor trei nevoi variază între indivizi și în funcție de circumstanțe. De exemplu, dacă veniți la serviciu cu o răceală, în acea zi veți fi mai preocupat de mediul înconjurător și de confortul corporal decât de obicei. În acest caz, cum pot organizațiile să prioritizeze diferitele nevoi?
Aplicarea teoriei ERG a lui Alderfer la implicarea angajaților
Teoria ERG a fost pusă la încercare de mulți cercetători. Ea a fost revizuită în lucrarea din 1973 a lui Schneider și Alderfer, Three studies of measures of need satisfaction in organizations (Trei studii privind măsurile de satisfacere a nevoilor în organizații), iar mai târziu a fost susținută de Robbins și Judge (2008). Au existat cel puțin 23 de articole care au preluat teoria, au analizat-o și au dezvoltat-o, iar majoritatea comentatorilor ajung la concluzii pozitive.
ERG a fost aplicată la diverse forțe de muncă pentru:
- Creșterea moralului
- Creșterea productivității
- Explicarea sau prezicerea problemelor
Majoritatea acestor organizații au recunoscut că cheia succesului nu este de a prioritiza o anumită nevoie, ci de a crea un mediu în care toate cele trei niveluri sunt accesibile tuturor angajaților, în orice moment.
Exemple de teorie ERG la locul de muncă
S-ar putea să fi ridicat o sprânceană la spațiile de lucru neconvenționale ale Google, pline de saci de fasole, la loturile de pe acoperiș și la programul de învățare „de la angajat la angajat”. Cu toate acestea, ceea ce a făcut Google aici a fost să creeze un mediu stimulativ care încurajează interacțiunea între colegi, oportunitățile de învățare informală și are scaune confortabile. Toate nevoile ERG sunt satisfăcute deodată.
Cele mai recente cercetări efectuate de Glassdoor cu privire la cei mai buni angajatori din Marea Britanie au clasat Google pe locul 1, iar Hiscox se află, de asemenea, în top zece. Compania de asigurări a fost bine cotată pentru încurajarea autonomiei, interacțiunea personalului, spațiul de birouri și managementul prietenos. Din nou, toate căsuțele ERG sunt bifate.
Înțelegerea teoriei ERG a lui Alderfer ca „motoare” de angajare’
ERG se referă la mai multe dintre motoarele noastre de angajare, începând de jos:
- Existența
Aceasta se leagă strâns de Mediul spațiului de lucru. Locurile de muncă pot fi proiectate pentru a îmbunătăți performanța angajaților prin eliminarea distragerilor, încurajând în același timp concentrarea și colaborarea.
- Relaționarea
Relaționarea se înclină pălăria în fața driverului Libertatea de opinie. Colegii dvs. simt că opiniile lor contează atât în fața managerilor, cât și a colegilor lor – chiar dacă nu sunt întotdeauna de acord? Este important ca și personalul să poată crea relații puternice între colegi. Prin crearea unui spațiu de înțelegere și de exprimare, angajații pot contribui la cele mai recente idei inovatoare ale dumneavoastră.
- Creștere
Creșterea, evident, acoperă Creșterea și dezvoltarea personală. Unul dintre cei mai importanți factori pe care îi cerem de la munca noastră pentru a atinge Sfântul Graal al „realizării de sine”.
Cuvinte finale
Țineți cont de teoria ERG atunci când vă planificați și conduceți strategiile angajaților. Teoria fundamentală a lui Alderfer este clară și ușor de relaționat, bazându-se pe modelul lui Maslow și luând în considerare prioritățile individuale. Asigurarea faptului că angajații dvs. au acces zilnic la toate cele trei niveluri vă va ajuta să creați, să implicați și să păstrați acea forță de muncă motivată de stele. Vă mulțumim, Clayton Alderfer!
Realizați un sondaj de angajare a angajaților pentru a vedea cum să aplicați cel mai bine teoria ERG.
De asemenea, în această serie:
- Abraham Maslow: Ierarhia nevoilor
- Mary Parker Follett: Mama managementului modern
- Frederick Herzberg: Teoria celor doi factori
- Edwin A. Locke: Teoria stabilirii obiectivelor
- Edward L. Deci & Richard Ryan: Teoria autodeterminării
- John Stacy Adams: Teoria echității
- Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Modelul caracteristicilor postului
- William Kahn: Angajamentul angajaților
- Alan Sax: Antecedentele & Consecințele angajamentului angajaților
- Amy C. Edmondson: Lucrul în echipă
.