Teoria schimbului lider-membru

(Cunoscută și sub numele de LMX sau Teoria legăturii dintre diadele verticale)

În calitate de manager, nu este întotdeauna corect să tratezi pe toată lumea din echipa ta în același mod.

De exemplu, probabil că ai membri ai echipei cu care ai dezvoltat o relație excelentă: ai încredere în ei, muncesc din greu și nu te-au dezamăgit niciodată. Pentru dumneavoastră, acești membri ai echipei sunt de neprețuit și faceți un efort suplimentar pentru a le trimite proiecte provocatoare.

Este, de asemenea, probabil că aveți în echipa dumneavoastră și alte persoane despre care aveți o părere mai puțin bună. Este posibil ca aceștia să nu aibă obiective profesionale de mare anvergură, sunt mai puțin competenți și pur și simplu nu aveți încredere în ei în aceeași măsură. Acești membri ai echipei primesc responsabilități de zi cu zi și nu sunt luați în considerare pentru promovări sau misiuni provocatoare.

Cu toate acestea, v-ați oprit vreodată să analizați de ce nu aveți încredere în anumiți membri ai echipei? Pe bună dreptate sau nu, lăsați această neîncredere sau convingerea că nu sunt de încredere să influențeze modul în care vă raportați la ei? Rețineți, chiar și în mod subconștient, oportunitățile care i-ar putea ajuta să se dezvolte și să reușească?

Această situație se află în centrul teoriei schimbului lider-membru. Această teorie, cunoscută, de asemenea, sub numele de LMX sau Teoria legăturii verticale a diadelor, explorează modul în care liderii și managerii dezvoltă relații cu membrii echipei; și explică modul în care aceste relații pot contribui fie la creștere, fie pot reține oamenii.

Înțelegerea teoriei

Teoria schimbului lider-membru a apărut pentru prima dată în anii 1970. Ea se concentrează pe relația care se dezvoltă între manageri și membrii echipelor lor.

Teoria afirmă că toate relațiile dintre manageri și subordonați trec prin trei etape. Acestea sunt:

1. Role-Taking.
2. Role-Making.
3. „Routinization.”

Să analizăm fiecare etapă mai în detaliu.

Role-Taking

Role-taking are loc atunci când membrii echipei se alătură pentru prima dată grupului. Managerii folosesc acest moment pentru a evalua competențele și abilitățile noilor membri.

Role-Making

Noi membri ai echipei încep apoi să lucreze la proiecte și sarcini ca parte a echipei. În această etapă, managerii se așteaptă, în general, ca noii membri ai echipei să muncească din greu, să fie loiali și să se dovedească demni de încredere pe măsură ce se obișnuiesc cu noul lor rol.

Teoria spune că, în timpul acestei etape, managerii îi sortează pe noii membri ai echipei (de multe ori în mod subconștient) într-una din cele două grupe.

• In-Group – dacă membrii echipei se dovedesc loiali, demni de încredere și pricepuți, ei sunt plasați în In-Group. Acest grup este alcătuit din membrii echipei în care managerul are cea mai mare încredere. Managerii acordă acestui grup cea mai mare parte a atenției lor, oferind o muncă provocatoare și interesantă și oferind oportunități de formare suplimentară și avansare. Acest grup beneficiază, de asemenea, de mai mult timp individual cu managerul. Adesea, persoanele din acest grup au o personalitate și o etică a muncii asemănătoare cu cea a managerului lor.
• Out-Group – dacă membrii echipei trădează încrederea managerului sau dovedesc că sunt nemotivați sau incompetenți, aceștia sunt plasați în Out-Group. Activitatea acestui grup este adesea restricționată și lipsită de provocări. Membrii Out-Group tind să aibă mai puțin acces la manager și, adesea, nu primesc oportunități de creștere sau avansare.

Routinizare

În timpul acestei ultime faze, se stabilesc rutine între membrii echipei și managerii lor.

În grup, membrii echipei muncesc din greu pentru a menține buna părere a managerilor lor, dând dovadă de încredere, respect, empatie, răbdare și perseverență.

Membrii din afara grupului pot începe să nu-și placă sau să nu aibă încredere în managerii lor. Deoarece este atât de greu de ieșit din Out-Group odată ce percepția a fost stabilită, membrii Out-Group pot fi nevoiți să schimbe departamentele sau organizațiile pentru a o „lua de la capăt”.”

După ce membrii echipei au fost clasificați, chiar și în mod subconștient, ca făcând parte din In-Grup sau din Out-Grup, această clasificare afectează modul în care managerii lor se raportează la ei de atunci încolo și poate deveni o auto-realizare.

De exemplu, membrii echipei In-Grup sunt adesea văzuți ca stele în ascensiune, iar managerul are încredere în ei pentru a lucra și a performa la un nivel înalt. Acesta este, de asemenea, grupul cu care managerul vorbește cel mai mult, oferindu-le sprijin și sfaturi, și li se oferă cele mai bune oportunități de a-și testa abilitățile și de a se dezvolta. Așa că, bineînțeles, au mai multe șanse să se dezvolte în rolurile lor.

Acest lucru este valabil și pentru Out-Group. Managerul petrece puțin timp, dacă nu chiar deloc, încercând să sprijine și să dezvolte acest grup. Aceștia primesc puține misiuni provocatoare sau oportunități de formare și avansare. Și, pentru că nu sunt niciodată testați, au puține șanse de a schimba opinia managerului.

Utilizarea teoriei

Puteți folosi Teoria Schimbului Lider-Membru pentru a fi conștient de modul în care îi percepeți pe membrii propriei echipe.

Pentru a face acest lucru, urmați acești pași:

Identificați-vă Out-Group-ul

Sunt șanse mari să știți deja cine face parte din Out-Group-ul dumneavoastră. Luați-vă un moment pentru a le nota numele.

În continuare, analizați de ce aceste persoane au căzut „în dizgrație”. Au făcut ceva anume pentru a vă pierde încrederea? Manifestă ele un comportament rău la locul de muncă ? Sunt cu adevărat incompetenți sau au o motivație scăzută?

Analizați ceea ce au făcut de fapt și comparați faptele cu percepțiile dumneavoastră. Se potrivesc acestea, sau ați exagerat (poate în mod subconștient) lucrurile?

Restabilirea relației

Este important ca, în calitate de lider, să faceți un efort rezonabil pentru a restabili o relație cu membrii echipei Out-Group. Cercetările publicate în revista Leadership Quarterly în 1995 au arătat că membrii echipei care au relații de înaltă calitate cu liderul lor au un moral mai ridicat și sunt mai productivi decât cei care nu le au. Așadar, dvs. și organizația dvs. puteți beneficia de pe urma creării unei relații mai bune.

Țineți cont de faptul că acest grup va fi probabil precaut față de orice atenție sau sprijin din partea dvs.; la urma urmei, este posibil să nu fi avut parte de așa ceva în trecut.

În primul rând, întâlniți-vă cu fiecare membru al echipei unul câte unul. Luați-vă timp pentru a afla dacă sunt mulțumiți de munca lor. Care sunt obiectivele lor profesionale? Ce puteți face pentru a le face munca mai provocatoare sau mai atrăgătoare?

O întâlnire individuală vă poate ajuta, de asemenea, să identificați contractul psihologic al acelei persoane cu dumneavoastră – adică beneficiile nerostite pe care le așteaptă de la dumneavoastră, ca liderul lor. Dacă se află în Out-Group, este posibil să simtă că acest contract psihologic a fost încălcat.

De asemenea, trebuie să descoperiți ceea ce îi motivează cu adevărat. Folosiți Teoria Motivației Umane a lui McClelland sau Teoria Factorilor de Motivare și a Factorilor de Igienă a lui Herzberg pentru a afla ce îi determină să reușească.

După ce ați avut șansa de a vă reconecta cu membrii echipei dvs. prin întâlniri individuale, faceți tot ceea ce puteți face în mod rațional pentru a continua să luați legătura cu ei. Practicați managementul prin plimbări , sau treceți pe la biroul lor pentru a vedea dacă au nevoie de ajutor pentru proiecte sau sarcini. Lucrați pentru a-i cunoaște pe acești membri ai echipei la nivel personal.

Oferiți oportunități de formare și dezvoltare

Rețineți, cel mai mare avantaj al teoriei schimbului lider-membru este că vă avertizează asupra preferinței pe care ați putea-o arăta în mod inconștient – și posibil nedrept – unor membri ai echipei; acest lucru vă permite să oferiți tuturor membrilor echipei dumneavoastră oportunități adecvate de formare, dezvoltare și avansare.

Membrii echipei dumneavoastră din afara grupului pot beneficia de o relație de mentorat sau de coaching cu dumneavoastră.

De asemenea, este posibil să doriți să le oferiți oportunități cu risc scăzut pentru a-și testa și dezvolta abilitățile. Utilizați strategii de alocare a sarcinilor pentru a vă asigura că atribuiți sarcina potrivită persoanei potrivite. De asemenea, participați la sesiunea noastră de instruire Bite-Sized Training, Stabilirea obiectivelor pentru echipa dvs. , pentru a învăța cum să stabiliți obiective eficiente și realiste pentru acești membri ai echipei.

Puteți utiliza, de asemenea, grila cu nouă cutii pentru gestionarea talentelor pentru a le reevalua potențialul din când în când și pentru a le oferi oportunitățile de dezvoltare potrivite.

.