Avgångsvederlag i Kalifornien

Avgångsvederlag är en ersättning som en arbetsgivare betalar till sina anställda när de blir uppsagda. I Kaliforniens arbetsrätt finns inget krav på avgångsvederlag. Företag som erbjuder avgångsvederlag ger vanligtvis endast till långtidsanställda.

Avgångsvederlag ingår vanligtvis i ett avgångsvederlagspaket. Denna term avser den lön och de förmåner som en anställd kan ha rätt till vid uppsägning från arbetet. Några av dessa förmåner kan vara betalning för outtagen semester, arbetslöshetsersättning, betalning för aktieoptioner och sjukförsäkringsskydd.

Likt ett avgångsvederlag ger ett avgångsvederlagsavtal en uppsagd anställd ett avgångsvederlag. Men till skillnad från ett avgångsvederlag säger avtalet att den anställde kommer att ge upp vissa rättigheter i utbyte mot ett avgångsvederlag. Exempel på rättigheter som anställda kan avstå från i ett avtal om avgångsvederlag i Kalifornien är rätten att:

• stämma arbetsgivaren för felaktig uppsägning eller trakasserier,
• stämma arbetsgivaren för anställningsdiskriminering, inklusive diskriminering på grund av ålder, ras, kön, religion eller sexuell läggning,
• stämma arbetsgivaren på grund av att denne inte har lyckats befordra dem, och
• diskutera avtalsvillkoren med någon tredje part.

Men observera att det finns vissa rättigheter som en arbetstagare inte kan avstå från i dessa avtal, t.ex. rätten att:

• stämma arbetsgivaren på grund av löner och arbetstider,
• anmäla vissa brott som arbetsgivaren kan ha begått (t.ex. att ägna sig åt nedvärdering av företag), och
• söka ytterligare arbete.

Som i Kalifornien finns det ingen federal lag som ålägger arbetsgivare att ge arbetstagare avgångsvederlag eller avgångspaket.

Nedan diskuterar våra kaliforniska arbetsrättsjurister:

• 1. Vad är avgångsvederlag?
• 2. Vad är ett avgångsvederlagspaket?
• 3. Hur beräknar arbetsgivaren avgångsvederlag?
• 4. Vad är ett avtal om avgångsvederlag?
• 5. Finns det federala lagar om avgångsvederlag eller avtal om avgångsvederlag?

Vad är ett avgångsvederlag?

Avgångsvederlag avser en ersättning som en arbetsgivare betalar till en tidigare anställd. Betalningen görs när arbetsgivaren avslutar – eller avbryter – arbetstagarens anställning.

Ett avgångsvederlag är tänkt att kompensera en arbetstagare för de omedelbara förluster som denne lidit i samband med att han eller hon förlorat sitt arbete. Betalningen är vanligtvis reserverad för anställda som har arbetat på ett företag under en lång tid.

Lönen är ett tillägg till en arbetstagares ordinarie lön, och det specifika beloppet för ett avgångsvederlag varierar (se avsnitt 3 nedan). Observera att lönen vanligtvis ges i en klumpsumma.

Exempel som kan utlösa denna betalning är:

• En mångårig anställd som blir avskedad på grund av nedskärningar eller företagsomstrukturering (t.ex. på grund av koronaviruset och den globala pandemin).
• Ett företag måste säga upp anställda efter att det tvingats stänga permanent.
• en anställd sägs upp efter att ett företag har gått i konkurs.

Inte alla företag erbjuder avgångsvederlag, och Kaliforniens arbetslagstiftning innehåller inget lagstadgat krav på att företag ska erbjuda avgångsvederlag.

I en anställningshandbok eller i den anställdes anställningsavtal diskuteras det vanligen om arbetsgivaren erbjuder detta vederlag. Vissa anställningsavtal före anställning nämner avgångsvederlag. Och ibland kräver fackföreningar det.

Arbetsgivarens personalavdelning kan också ge information om avgångsvederlag för en uppsagd anställd.

Vad är ett avgångsvederlag?

Ett avgångsvederlag är ett avgångsvederlag plus andra avgångsvederlag. Ett avgångsvederlag kan ta upp och diskutera följande:

• det specifika beloppet av avgångsvederlaget som arbetsgivaren kommer att ge arbetstagaren,
• de aktieoptioner som är tillgängliga för arbetstagaren (i förekommande fall),
• om arbetsgivaren kommer att fortsätta att tillhandahålla sjukförsäkring (uppsagda arbetstagare förlitar sig ofta på COBRA för att täcka kostnaderna för hälso- och sjukvården),
• när arbetsgivaren kommer att betala ut avgångsvederlaget (vanligtvis på arbetstagarens sista arbetsdag),
• om arbetsgivaren kommer att erbjuda någon form av outplacementhjälp (som hjälper arbetstagaren att komma in i ett nytt jobb),
• om den uppsagda arbetstagaren kan lämna in en ansökan om arbetslöshetsförsäkring (som – om den godkänns – ger arbetslöshetsersättning), och
• hur mycket arbetstagaren kan få betalt för eventuell outtagen semester.

Detta är bara ett urval av de arbetslöshetsförmåner som ett avgångsvederlag kan ta upp. En specifik arbetsgivare kan inkludera andra också.

Notera att avgångsvederlagspaket och avtal om avgångsvederlag (diskuteras nedan) är – juridiskt sett – avtal mellan arbetsgivaren och den anställde. Som sådana löses alla rättsliga frågor som uppstår med hjälp av Kaliforniens avtalsrätt.

Hur beräknar en arbetsgivare avgångsvederlag?

Det finns inget universellt sätt för arbetsgivare att beräkna en arbetstagares avgångsvederlag. Detta innebär att beräkningsmetoderna varierar mellan alla arbetsgivare.

Det finns dock några vanliga metoder.

En del arbetsgivare kan till exempel helt enkelt bestämma sig för ett belopp som de anser vara rättvist under omständigheterna.

Andra arbetsgivare kommer att ge ersättning i form av ett belopp som fastställdes i ett anställningsavtal. Ytterligare andra kan beräkna betalningsbeloppet genom att multiplicera beloppet för en arbetsgivares veckolön med antalet år som han/hon arbetat för. Vissa paket erbjuder två veckors lön eller till och med en månads lön för varje anställningsår, plus sjukförsäkring och proportionella bonusar.

Vad är ett avgångsvederlag?

Likt ett avgångsvederlag är ett avgångsvederlag ett avtal mellan en arbetsgivare och en av dess anställda.

Till skillnad från ett avgångsvederlag specificerar avtalet dock att:

• arbetsgivaren kommer att betala en arbetstagare en klumpsumma (som ett avgångsvederlag), och
• i gengäld kommer arbetstagaren att avstå från en viss rätt.1

Några exempel på en rättighet som en arbetstagare kan avstå från är rätten till:

1. stämma arbetsgivaren för förtal, felaktig uppsägning eller trakasserier,
2. stämma arbetsgivaren för diskriminering på grund av anställning, inklusive åldersdiskriminering och diskriminering på grund av ras, kön, religion eller sexuell läggning (arbetsgivare kan dock vara förhindrade att förbjuda personer som är 40 år och äldre att gå med på att inte stämma för åldersdiskriminering, såvida de inte har 45 dagar på sig för att tänka på det och 7 dagar för att återkalla det),2
3. stämma arbetsgivaren på grund av dess underlåtenhet att befordra arbetstagaren,
4. diskutera företagets affärshemligheter,
5. tala negativt om arbetsgivaren (bestämmelse om förbud mot nedvärdering)
6. tala om de händelser som orsakade arbetstagarens uppsägning, och
7. tala med tredje part om den fråga som omfattas av det ingångna avtalet (”sekretessavtal” eller ”avtal om tystnadsplikt” eller ”NDA”).

Domstolarna godkänner vanligtvis ett avgångsavtal som ett juridiskt bindande avtal om parterna frivilligt ingått avtalet.3 Detta gäller även om villkoren verkar orättvisa, vilket de vanligtvis är eftersom arbetsgivaren utformar dessa avtal.

Därför uppmuntras anställda alltid att låta sin egen arbetsrättsjurist granska ett avgångsavtal innan de skriver under. Kanske ligger det inte i arbetstagarens intresse att underteckna avtalet, särskilt om arbetstagaren har ett legitimt rättsligt anspråk mot arbetsgivaren, eller om avtalet kräver att arbetstagaren erkänner fel. Det kan vara möjligt att förhandla om avgångsvederlaget för att göra villkoren mindre restriktiva och mer gynnsamma för arbetstagaren.

Notera att det finns vissa rättigheter som en arbetstagare inte lagligen kan avstå från när han eller hon ingår dessa avtal.

Några exempel är rätten att:

• föra en löne- och arbetsrättslig process mot arbetsgivaren (t.ex. för övertidsersättning eller arbetslöshetsersättning),4
• få utbetald utestående lön före undertecknandet av ett avgångsvederlag,5
• anmäla vissa brott som arbetsgivaren kan ha begått (t.ex, att delta i nedvärdering av företaget) och
• söka nytt arbete (inga konkurrensklausuler).6

Avgångsavtalen kan inte heller kräva att de anställda begår brott för arbetsgivarens räkning (t.ex. att ljuga under ed i ett vittnesmål om företaget).7 Arbetsgivare kan inte använda sig av bedrägeri, tvång (hot) eller otillbörlig påverkan (tvång) för att få de anställda att underteckna avtalet.8

För det sista får avtalsvillkoren inte vara oskäliga. Procedurell oskuldsfullhet avser det orättvisa i samband med att avtalet ingås, t.ex. ojämlik förhandlingsstyrka. Materiell oskälighet avser villkor som är för ensidiga för att kunna verkställas enligt lag eller som strider mot allmän ordning.9

Är det federala lagar om avgångsvederlag eller avgångsavtal?

Fair Labor Standards Act (FLSA) är den federala lag som fastställer många av de federala anställningslagarna i Förenta staterna. Dessa lagar tillämpas av det amerikanska arbetsmarknadsdepartementet (DOL).

FLSA säger dock inget annat än Kaliforniens lag när det gäller avgångsvederlag.

Statuten ålägger inte arbetsgivare att tillhandahålla avgångsvederlag och avgångspaket.

Och precis som Kaliforniens lag begränsar stadgan vissa rättigheter som en anställd kan avstå från när han eller hon ingår ett avgångsvederlag.

För ytterligare hjälp…

För ytterligare vägledning eller för att diskutera ditt fall med en arbetsrättsjurist, bjuder vi in dig att kontakta våra arbetsrättsadvokater på Shouse Law Group. Vi skapar advokat-klientrelationer i Los Angeles och i hela delstaten.

Rättsliga referenser: