Att ta en så välkänd teori som Maslows behovshierarki och förbättra den är ett djärvt drag, men det är precis vad Clayton Alderfer gjorde med sin ERG-teori.
Vem är Clayton Alderfer?
Clayton Alderfer var en amerikansk psykolog som innehade akademiska tjänster vid Yale och Rutger. Han är känd för sin studie av rasrelationer på arbetsplatser – och för sin ombyggnad av Maslows berömda pyramid. Låt oss titta närmare på Alderfers motivationsmodell, 1969 års ERG-teori.
Vad är ERG-teori?
Alderfers ERG-teori om anställdas motivation ser på tre behovsnivåer: Existens, anknytning och tillväxt. ERG-teorin är en anpassning av Maslows teori om behovshierarkin.
En av de mest kända teorierna för att förstå människans psykologiska behov är Maslows behovshierarki. Här identifieras fem nivåer av motiverande behov, från grundläggande behov (värme, säkerhet) till självförverkligande (önskan att bli den bästa versionen av oss själva). Enligt Maslow måste behoven på de lägre nivåerna först uppfyllas för att nå toppen av pyramiden.
Så långt, så bekant. Alderfer genomförde empirisk forskning och gjorde viktiga anpassningar av Maslows teori. För det första skär hans reviderade modell ner till endast tre behovsnivåer: Existens, relateradhet och tillväxt (ERG):
- Existens
- Relateradhet
- Växt (ERG)
Dessa hänvisar till grundläggande behov, social och extern uppskattning samt intern uppskattning och självförverkligande. 
För det andra identifierade Alderfer att behoven inte är progressiva. Även om en akademiker arbetar på ett obekvämt och dåligt utrustat kontor kan han eller hon ändå komma med banbrytande forskning om han eller hon har inre självkänsla (Growth).
För det tredje kan det ha en skadlig inverkan att fokusera på endast ett behov i taget. En anställd som har sina grundläggande existensbehov på plats kommer att kämpa med motivationen om deras tillväxtbehov inte tillgodoses. Alderfer identifierade ”frustration-regressionsprincipen”, som innebär att anställda återgår till andra behov i sådana situationer. Till exempel kan en pratglad och oengagerad anställd som är frustrerad över sin brist på tillväxt, kanalisera sina ansträngningar till att få självkänsla från kollegor (Relatedness).
Vår sista slutsats är att komma ihåg att den relativa betydelsen av de tre behoven varierar mellan individer och beroende på omständigheterna. Om du till exempel kommer till jobbet med en förkylning kommer du att vara mer bekymrad över din miljö och din kroppsliga komfort den dagen än vanligt. Hur kan organisationer i så fall prioritera de olika behoven?
Användning av Alderfers ERG-teori på medarbetarengagemang
ERG-teorin har satts på prov av många forskare. Den återupptogs i Schneider och Alderfers artikel från 1973, Three studies of measures of need satisfaction in organizations, och senare stöddes den av Robbins och Judge (2008). Det har funnits minst 23 artiklar som tagit teorin, analyserat och utvecklat den, och de flesta kommentatorer drar positiva slutsatser.
ERG har tillämpats på olika arbetsgrupper för att:
- Öka moralen
- Öka produktiviteten
- Förklara eller förutsäga problem
De flesta av dessa organisationer har insett att nyckeln till framgång inte ligger i att prioritera ett visst behov, utan i att skapa en miljö där alla tre nivåerna är tillgängliga för alla anställda, vid alla tillfällen.
Exempel på ERG-teorin på arbetsplatsen
Vi kanske har höjt på ögonbrynen åt Googles okonventionella arbetsplatser fyllda med sittsäckar, trädgårdar på taket och läroplanen för lärande ”från anställd till anställd”. Men vad Google har gjort här är att skapa en stimulerande miljö som uppmuntrar till interaktion mellan kollegor, informella inlärningsmöjligheter och har bekväma stolar. Alla ERG:s behov är tillgodosedda på en gång.
Glassdoors senaste forskning om Storbritanniens bästa arbetsgivare rankade Google som nummer ett, med Hiscox också bland de tio främsta. Försäkringsbolaget fick bra betyg för uppmuntran till självständighet, personalinteraktion, kontorsutrymmen och vänlig ledning. Återigen är alla ERG-rutor kryssade.
Förstå Alderfers ERG-teori som ”drivkrafter” för engagemang
ERG relaterar till flera av våra drivkrafter för engagemang, med början från botten:
- Existens
Det här har ett nära samband med arbetsplatsens miljö. Arbetsplatser kan utformas så att de förbättrar medarbetarnas prestationer genom att ta bort distraktioner samtidigt som de uppmuntrar till fokus och samarbete.
- Relatedness
Relatedness tipsar om en hatt till drivkraften Freedom of Opinions. Känner dina medarbetare att deras åsikter räknas för både chefer och medarbetare – även om de inte alltid håller med? Det är viktigt att personalen kan skapa starka kamratrelationer. Genom att skapa ett utrymme för förståelse och uttryck kan medarbetarna bidra till era senaste innovativa idéer.
- Växt
Växt omfattar naturligtvis tillväxt och personlig utveckling. En av de viktigaste faktorerna vi kräver av vårt arbete för att nå den heliga graalen ”självförverkligande”.
Slutord
Håll ERG-teorin i åtanke när du planerar och styr dina medarbetarstrategier. Alderfers banbrytande teori är tydlig och relaterbar, bygger på Maslows modell och tar hänsyn till individuella prioriteringar. Genom att se till att dina anställda har daglig tillgång till alla tre nivåerna kan du skapa, engagera och behålla en motiverad arbetskraft som är en riktig stjärna. Tack, Clayton Alderfer!
Företa en undersökning om medarbetarnas engagemang för att se hur man bäst tillämpar ERG-teorin.
Även i den här serien:
- Abraham Maslow: Behovshierarkin
- Mary Parker Follett: Moderna ledarskapets moder
- Frederick Herzberg: Tvåfaktorteori
- Edwin A. Locke: Goal-Setting Theory
- Edward L. Deci & Richard Ryan: Self-Determination Theory
- John Stacy Adams: Equity Theory
- Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Job Characteristics Model
- William Kahn: Employee Engagement
- Alan Sax: Antecedents & Consequences of Employee Engagement
- Amy C. Edmondson: Teaming