At tage en teori så kendt som Maslows behovshierarki og forbedre den er et dristigt træk, men det er præcis, hvad Clayton Alderfer gjorde med sin ERG-teori.
Hvem er Clayton Alderfer?
Clayton Alderfer var en amerikansk psykolog, som havde akademiske stillinger på Yale og Rutger. Han er kendt for sin undersøgelse af raceforhold på arbejdspladsen – og for sin ombygning af Maslows berømte pyramide. Lad os se nærmere på Alderfers motivationsmodel, ERG-teorien fra 1969.
Hvad er ERG-teorien?
Alderfers ERG-teori om medarbejdermotivation ser på tre behovsniveauer: Eksistens, Relation og Vækst. ERG-teorien er en tilpasning af Maslows teori om behovshierarkiet.
En af de mest kendte teorier til forståelse af menneskers psykologiske behov er Maslows behovshierarki. Heri identificeres fem niveauer af motiverende behov, der begynder med de grundlæggende behov (varme, sikkerhed) og går videre til selvrealisering (ønsket om at blive den bedste udgave af os selv). Ifølge Maslow skal behovene på de lavere niveauer først opfyldes for at nå toppen af pyramiden.
Så langt, så velkendt. Alderfer foretog empirisk forskning og foretog vigtige tilpasninger af Maslows teori. For det første skærer hans reviderede model tilbage til kun tre behovsniveauer: Eksistens, Relatering og Vækst (ERG):
- Eksistens
- Relatering
- Vækst (ERG)
Disse henviser til de grundlæggende behov, social og ekstern agtelse samt intern agtelse og selvrealisering. 
For det andet identificerede Alderfer, at behov ikke er progressive. Selv om de arbejder på et ubehageligt og dårligt udstyret kontor, kan en akademiker stadig komme med banebrydende forskning, hvis de har et indre selvværd (Growth).
For det tredje kan det have en skadelig indvirkning at fokusere på kun ét behov ad gangen. En medarbejder, der har sine grundlæggende Existence-behov på plads, vil have svært ved at motivere sig, hvis hans Growth-behov ikke bliver tilgodeset. Alderfer identificerede “frustration-regressionsprincippet”, hvor medarbejderne i sådanne situationer vender tilbage til andre behov. For eksempel kan en snakkesalig og uengageret virkende medarbejder, der er frustreret over sin manglende vækst, kanalisere sine anstrengelser til at opnå selvværd fra kolleger (Relatedness).
Den sidste ting, vi kan tage med os, er at huske på, at den relative betydning af de tre behov varierer fra person til person og alt efter omstændighederne. Hvis du f.eks. kommer på arbejde med en forkølelse, vil du være mere optaget af dit miljø og din kropslige komfort den dag end normalt. Hvordan kan organisationer i dette tilfælde prioritere de forskellige behov?
Anvendelse af Alderfers ERG-teori på medarbejderengagement
ERG-teorien er blevet sat på prøve af mange forskere. Den blev genoptaget i Schneider og Alderfers artikel fra 1973, Three studies of measures of need satisfaction in organizations, og senere bakket op af Robbins og Judge (2008). Der har været mindst 23 artikler, som har taget teorien op, analyseret og udviklet den, og de fleste kommentatorer når frem til positive konklusioner.
ERG er blevet anvendt på forskellige arbejdsstyrker for at:
- øge moralen
- styrke produktiviteten
- forklare eller forudsige problemer
De fleste af disse organisationer har erkendt, at nøglen til succes ikke ligger i at prioritere et bestemt behov, men i at skabe et miljø, hvor alle tre niveauer er tilgængelige for alle medarbejdere til enhver tid.
Eksempler på ERG-teori på arbejdspladsen
Vi har måske løftet et øjenbryn ved Googles ukonventionelle arbejdsrum fyldt med sækkestole, havehaver på tagterrassen og pensum for læring fra “medarbejder til medarbejder”. Men det, Google har gjort her, er at skabe et stimulerende miljø, der tilskynder til kollegial interaktion, uformelle læringsmuligheder og har behagelige stole. Alle ERG-behov er opfyldt på én gang.
Glassdoors nylige undersøgelse af Storbritanniens bedste arbejdsgivere placerede Google som nummer 1, mens Hiscox også var i top ti. Forsikringsselskabet fik gode karakterer for opmuntring til selvstændighed, interaktion mellem medarbejdere, kontorlokaler og venlig ledelse. Igen er alle ERG-kasser afkrydset.
Forstå Alderfers ERG-teori som engagementets “drivkræfter”
ERG relaterer sig til flere af vores engagementets drivkræfter, startende fra bunden:
- Eksistens
Dette hænger tæt sammen med arbejdspladsens miljø. Arbejdspladser kan indrettes til at forbedre medarbejdernes præstationer ved at fjerne distraktioner og samtidig tilskynde til fokus og samarbejde.
- Relaterethed
Relaterethed tipper en hat til drivkraften Meningsfrihed. Føler dine kolleger, at deres meninger tæller hos både deres ledere og kolleger – også selv om de ikke altid er enige? Det er vigtigt, at medarbejderne også kan skabe stærke relationer mellem kolleger. Ved at skabe et rum, hvor der er plads til forståelse og ytringer, kan medarbejderne bidrage til jeres seneste innovative idéer.
- Vækst
Vækst dækker naturligvis over vækst og personlig udvikling. En af de vigtigste faktorer, som vi kræver af vores arbejde for at nå den hellige gral “selvrealisering”.
Slutord
Hold ERG-teorien i tankerne, når du planlægger og styrer dine medarbejderstrategier. Alderfers grundlæggende teori er klar og relaterbar, idet den bygger på Maslows model og tager hensyn til individuelle prioriteter. Hvis du sikrer, at dine medarbejdere har daglig adgang til alle tre niveauer, vil det være med til at skabe, engagere og fastholde en motiveret arbejdsstyrke, der er helt igennem motiveret. Tak, Clayton Alderfer!
Indfør en medarbejderengagementundersøgelse for at se, hvordan du bedst anvender ERG-teorien.
Også i denne serie:
- Abraham Maslow: Behovshierarkiet
- Mary Parker Follett: Moderen til moderne ledelse
- Frederick Herzberg: To-faktor-teori
- Edwin A. Locke: Goal-Setting Theory
- Edward L. Deci & Richard Ryan: Self-Determination Theory
- John Stacy Adams: Self-Determination Theory
- John Stacy Adams: Equity Theory
- Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Job Characteristics Model
- William Kahn: Employee Engagement
- Alan Sax: Antecedents & Konsekvenser af medarbejderengagement
- Amy C. Edmondson: Teaming