Er det let for dig at give feedback til afviste kandidater til interview? Hvis ja, er du en af de heldige få. De fleste interviewerne er bange for, at de gør det forkert, gør kandidaterne oprevet eller skaber juridiske risici for deres virksomhed. Alligevel er der måder at gøre det rigtigt på og høste frugterne.
Hvorfor overhovedet tilbyde at give interviewfeedback?
Det er nødvendigt at sende en e-mail med afslag efter interviewet. Kandidater vil tage det ilde op over virksomheder, der aldrig har gjort sig den ulejlighed at fortælle dem, at de er blevet afvist efter et interview. Men det er frivilligt at give interviewfeedback, og det virker ikke produktivt ved første øjekast. Hvorfor skulle du bruge værdifuld tid på at hjælpe afviste kandidater med at forbedre sig?
Det betaler sig på lang sigt at give feedback efter en samtale. Kandidatoplevelsen er en vigtig faktor, der skal tages i betragtning, når man opbygger et konkurrencedygtigt arbejdsgiverbrand. At give feedback til kandidater viser, at du gør en ekstra indsats som en potentiel arbejdsgiver. Kandidaterne vil sætte pris på at modtage en e-mail med et afslag. Og de vil blive imponeret over, at du tager dig tid til at hjælpe dem.
En forbedret kandidatoplevelse udmønter sig i:
- En talentpulje med prækvalificerede kandidater, der stadig ønsker at arbejde for dig (og som vil gøre et bedre stykke arbejde i fremtidige samtaler)
- Kandidater, der sandsynligvis ikke vil tale dårligt om din virksomhed
- Kandidater, der vil dele deres positive oplevelse
Så hvordan sikrer du, at din interviewfeedback er god for kandidatoplevelsen? Her er et par dos and don’ts og eksempler på, hvordan du kan give god feedback efter en samtale.
Den nye arbejdsverden
Vidste du, at kandidatengagement vil være en af de største udfordringer i rekrutteringsverdenen efter COVID?
Lær mere
Dos med at give feedback til samtaler:
Fortæl sandheden
Kandidaterne fortjener ærlighed. At fortælle dem, at de var fantastiske i en samtale, når de ved, at de har dummet sig, vil ikke skabe deres respekt. Du behøver dog ikke at være alt for ærlig. Du skal ikke fortælle dem, at du var fornærmet, fordi de ikke kiggede dig i øjnene, når de talte. Hold din feedback bundet til jobkravene.
Strukturerede interviews hjælper dig med at fokusere på jobrelaterede kriterier. Hvis du gerne vil vide mere, kan du downloade vores gratis guide.
Skriv kreativt
Der er mange klicheformuleringer, du kan bruge, som “vi ønskede en person med mere relevant erfaring” eller “vi ønskede et mere varieret sæt af færdigheder”. Men kandidaterne tror måske, at du forsøger at undvige deres anmodning om feedback, eller at du er eufemistisk. I stedet for at bruge disse tomme sætninger kan du give detaljer om virkelige eksempler fra deres interview og give råd til forbedringer. Det er praktisk at tage noter, især hvis det sker under en struktureret interviewproces, der fokuserer på jobrelaterede spørgsmål.
Vær taktfuld
Håber ikke, at der er mange interviewere, der vil fortælle en kandidat, at de “er elendige til teamwork”. Men der er andre måder at være ubevidst uhøflig på. Hvis en kandidats kropssprog f.eks. tyder på, at han/hun er overdrevent nervøs, kan interviewerne være fristet til at sige: “Vi har bemærket, at du ikke er fortrolig med at interagere ansigt til ansigt, så det er usandsynligt, at du vil få succes i vores salgsteam”. Du kan prøve at give direkte råd i stedet: “Øv dig i at præsentere produkter, og sørg for, at dine bevægelser kommunikerer din entusiasme.”
Løn, når du kan
Falsk ros er aldrig en god ting. Men hvis der var ting, du virkelig kunne lide ved en kandidat, så sig det. Feedback efter en samtale behøver ikke kun at være negativ. Positiv feedback mildner ikke kun slaget – det kan være nyttigt. Kandidater har brug for at vide, hvad de gjorde godt, så de kan blive ved med at gøre det.
Sigte på at hjælpe
Feedback skal være meningsfuld. Du skal ikke bare lave en liste over ting, du ikke kunne lide ved en kandidat. Det er også bedst at undgå forvirrende feedback som “dine svar var for korte”. Tænk specifikt på, hvad de kunne ændre for at få en bedre samtale næste gang. Det er også godt for din virksomhed; gode kandidater vil forbedre deres interviewfærdigheder og give dig grunde til at ansætte dem i fremtiden.
Det, man ikke må gøre ved at give feedback til interviews:
Vær ikke nedladende
Tonen er vigtig. At være “chokeret” eller “forfærdet” over, hvor lidt en kandidat har forberedt sig til dit interview, kan virke afskrækkende. Neutralt sprog og en positiv indramning kan hjælpe. Nogle gange er det svært at kritisere uden at lyde højrøvet, men det er vigtigt at undgå det. Det hjælper at få en kollega til at gennemgå din feedbackbesked, før du sender den.
Skab ikke falske forhåbninger
De fleste interviewerne vil sige, at de vil gemme kandidaternes CV’er i deres arkiv. Men nogle gange kan de lade sig rive med, når de giver feedback: “Du skal bare arbejde på dit Javascript, ellers ville du være perfekt til stillingen.” Dette antyder, at kandidaten måske kan komme i betragtning, hvis han/hun bliver en Javascript-mester. Det er ok at sende denne besked, hvis det er sandt, men det er bedst at lade mulighederne stå åbne. Du kan ikke rigtig være sikker på, at du vil ansætte en kandidat næste gang. Hvis du ikke gør det, vil de måske tage det ilde op over dig.
Lad være med at sammenligne
Kandidaterne ved, at de ikke blev ansat, fordi du mente, at en anden var bedre. Der er ingen grund til at fortælle dem det, især ikke hvis de har været til en gruppeinterview. De er ikke interesserede i at vide, at en anden person har en mere avanceret uddannelse eller har vist bedre lederegenskaber. Det hjælper dem ikke til at forbedre sig, og nogle kandidater vil måske betragte sådanne sammenligninger som uhøflige. Andre tror måske ikke engang på, at de er sande, da de ikke ved noget om de andre kandidater, du har interviewet.
Indbyder ikke til retssager
Kandidater kan hævde, at der er tale om forskelsbehandling, uden at de kan bevise det. Når du giver dem skriftlig feedback, bør du være ekstra forsigtig. Selv hvis du ikke har diskrimineret, kan dine ordvalg udsætte dig for en juridisk risiko. For eksempel: “Vi ønskede en person uden forpligtelser uden for arbejdet, som kunne være konstant på vagt.” Hvis din afviste kandidat er en arbejdende mor eller er gravid, kan det betyde problemer. Du kan undgå denne risiko ved at give omhyggelig feedback over telefonen. Men i så fald skal du forberede dig på at bruge mere tid på at give feedback til hver enkelt kandidat.