Udfordringen ved alle disse adfærdsmønstre er naturligvis, at selv om hensigten ikke er ondskabsfuld, kan de, hvis de forekommer hyppigt på arbejdspladsen, have skadelige virkninger på moral, motivation og produktivitet, og hvis de ikke kontrolleres, kan de eskalere og formere sig. (Jeg siger på ingen måde, at alle personer, der kommer for sent til et møde, er onde eller har onde hensigter, men hvis det er dig, kan det være værd at tænke over, om din adfærd indirekte kan antyde, at din tid er meget vigtigere end alle andres. )
En af mine tidlige coachingklienter var en del af en gruppe af ledende chefer i et energiselskab, som alle var blevet henvist til coaching for at forbedre deres ledelsesevne og fik ECR 360 – en 360-undersøgelse af følelsesmæssig intelligens i forhold til ledelse. Min første klient havde en stor uoverensstemmelse mellem sin opfattelse af sine relationelle færdigheder og den opfattelse, som hendes direkte medarbejdere havde af dem. De direkte rapporter havde vurderet hende som “distanceret, ikke interesseret i andres meninger og ikke i stand til at kommunikere godt med en række forskellige mennesker”. Hvad der var endnu mere konfronterende var de ekstra kommentarer, som personalet havde skrevet på deres spørgeskemaer, bl.a. “hun har favoritter”, “hun er en snob”, “hun hilser aldrig på mig og ville ikke engang vide, om jeg var på arbejde”. Jeg begyndte som altid med coaching ved at få en forståelse af hendes rolle og lære hende at kende. Inden jeg viste hende 360-rapporten, spurgte jeg hende, hvordan hun begyndte en typisk arbejdsdag. Hun fortalte mig, at når hun kommer ind på kontoret, hilser hun på sit team og taler med et par af dem om deres liv, arbejde osv. Ved nærmere efterforskning viste det sig, at hun faktisk kun talte med de samme fem medarbejdere.
To hypoteser begyndte at danne sig i mit sind: Enten var hun temmelig uhøflig eller genert.
Det viste sig ikke kun, at hun var genert, men hun var også knust over, at hendes generthed blev tolket af hendes team som uhøflighed. Heldigvis kunne hun ved at overvinde sin generthed begynde at behandle alle sine medarbejdere lige og passende.
Uheldigvis kan uhøflighed smitte af på andre. I en nylig undersøgelse blev det konstateret, at medarbejdere, der rapporterede at være blevet behandlet dårligt tidligere på dagen, var mere tilbøjelige til efterfølgende at begå uhøflige handlinger rettet mod andre medarbejdere. Når folk bliver dårligt behandlet og føler sig såret, bruger de energi på at forsøge at finde ud af hvorfor, idet de stiller hypoteser om, hvorvidt de har gjort noget for at fremprovokere denne adfærd. Disse to processer er mentalt drænende og kan forhindre modtageren i at have selvbeherskelse til at kontrollere sin egen uhøflige og utålmodige adfærd, hvilket får dem til at “betale denne uhøflige adfærd videre” til andre.
Hvad er løsningen? At lære manerer ?
Ifølge John Baldoni. “i dagens giftige og til tider vulgære offentlige rum er der mere end nogensinde brug for disse gammeldags værdier”.
Men efter min mening ved vi godt, hvad vores manerer bør være, men vi har bare mistet vanen med at bruge dem.
Måske fordi vi har for travlt, er for dovne, er under for stort pres, eller fordi uhøflighed er blevet normen.
Hvad kan du begynde at gøre nu?
1. Forbedre din selvbevidsthed, så du ved, hvordan din adfærd bliver fortolket, og hvad du skal gøre anderledes. (For tips læs Insight af Tasha Eurich) For reel forandring kontakt mig.
2. Få for vane at sige “Hej, hvordan har du det?” til dine kolleger, venner og familie, og hold derefter en pause og lyt ordentligt til deres svar ( hvis du har brug for at blive mindet om, hvordan du skal lytte til Celeste Headlee’s Ted talk).
3. Vær en rollemodel for gode manerer til enhver tid.
4. Hvis du er i en ledende stilling, så rejs problemet over for dine kolleger, og forpligtig dig til at foretage en ændring.
5. Gør høfligt, følsomt og privat opmærksom på upassende adfærd. (Du kan få tips om feedback ved at lytte til Stew Friedman og Kim Scott Malone, der taler om Radical candour)
5. Slap af, når du oplever uhøflighed på arbejdet, tag en slurk vand, gå en tur rundt om blokken og prøv en af mine hurtige afslapningsteknikker, så du ikke bærer det videre.
Lad mig vide, hvad der ellers,
———————————–
Andersson LM , Pearson CM . (1999) Tit for Tat? Den spiralformede effekt af uhøflighed på arbejdspladsen. Academy of Management Review 24:452-71.
Berenbaum, D. (2010)Workplace Incivility on the Rise: Four Ways to Stop It, HR exchange network
https://www.hrexchangenetwork.com/hr-talent-management/articles/workplace-incivility-on-the-rise-four-ways-to-stop
Ucivil adfærd på arbejdspladsen forårsager mental træthed og smitter, Medarbejdere i den modtagende ende har en tendens til at “betale uhøfligheden videre” til andre. Christopher C. Rosen, Joel Koopman, Allison S. Gabriel og Russell E. Johnson . 11. april 2017
https://www.bookbrowse.com/expressions/detail/index.cfm/expression_number/566/manners-make-the-man-manners-maketh-man
https://blogs.lse.ac.uk/businessreview/2017/04/11/uncivil-behaviour-in-the-workplace-causes-mental-fatigue-and-is-contagious/
Cooper, J. (2017) The Price of Incivility is High – Incivility in the Workplace Published on the 27 January 2017
https://www.ausmed.com/cpd/articles/incivility-in-the-workplace