Outsourcing af rekrutteringsprocesser: Den ultimative guide

Den seneste nedgang har fået mange organisationer til at reducere deres arbejdsstyrke, men nu hvor tingene vender, søger de at ansætte nye medarbejdere. Som følge heraf er Recruitment Process Outsourcing (RPO) på vej op.

Det nuværende økonomiske klima kræver en ny model for talentindkøb; en model, der er skalerbar, fleksibel og mere omkostningseffektiv end tidligere tiders interne rekrutteringsafdelinger. RPO er en overbevisende afvigelse fra de traditionelle metoder, hvilket gør det til et logisk valg for vækstorienterede virksomheder, store som små.

Hvad er RPO?

RPOA (Recruitment Process Outsourcing Association) definerer RPO som “en form for outsourcing af forretningsprocesser, hvor en arbejdsgiver overdrager hele eller dele af sine rekrutteringsprocesser til en ekstern leverandør.”

RPO-firmaer fungerer i det væsentlige som en forlængelse af en virksomheds personaleafdeling og kan håndtere alle eller specifikke dele af rekrutteringsprocessen. Deres løsninger kan tilpasses afhængigt af behov og tilgængelige ressourcer, og de tilbyder typisk tjenester, der spænder fra jobprofilering til on-boarding af nyansatte.

RPO-tjenester adskiller sig fra dem, der tilbydes af bemandingsselskaber og kontingent- eller fastansatte søgningsudbydere, idet RPO’er påtager sig ejerskabet af udformningen og forvaltningen af rekrutteringsprocesserne og ansvaret for resultaterne. Desuden fremmer RPO-firmaer kundevirksomhedens brand snarere end deres eget.

Er RPO det rigtige for dig?

I hænderne på en dygtig udbyder kan RPO tilbyde mange fordele, herunder forbedret ansættelsestid, øget kvalitet af kandidater og tilvejebringelse af verificerbare målinger for rekrutteringsprocessen. På dagens konkurrenceprægede marked kan disse faktorer give virksomheder en betydelig konkurrencefordel.

Hvad enten du har brug for en lille smule hjælp til ansættelse eller foretrækker at outsource hele processen, er der et par ting, du bør overveje, når du evaluerer en RPO-løsning til din virksomhed:

  • Hvorfor din virksomhed har brug for hjælp til rekruttering.

Det er vigtigt at forstå din virksomheds behov for hjælp til ansættelse, før du søger hjælp udefra. Dette vil danne grundlaget for udvælgelsen og forvaltningen af en egnet RPO samt forventningerne til dine interne HR-, ledelses- og ledelsesteam. Begynd med at undersøge specifikke årsager og rangordne dem i prioriteret rækkefølge.

Eksempler omfatter:

– Interne ressourcer er overbelastede.
– Du forudser en stigning i ansættelsesaktiviteten.

– Dit ledelsesteam ønsker en mere ansvarlig og/eller konsekvent løsning end traditionelle interne rekrutteringsfolk, kontraktansatte rekrutteringsfolk og bureauer.

– Målinger i forbindelse med rekrutteringskvalitet, hastighed og omkostninger er ukendte.

  • Den type assistance, du har brug for.

RPO’er tilbyder typisk tre serviceniveauer: projektoutsourcing, programoutsourcing og total outsourcing.

Hvis du har brug for hjælp til at ansætte et par sælgere, er det projektoutsourcing. Hvis du lige har underskrevet en regeringskontrakt og har brug for 200 medarbejdere med det samme, er det projektoutsourcing. Hvis hele din HR-afdeling har brug for støtte, er der tale om total outsourcing. Ved at identificere den type bistand, du har brug for, kan du afgøre, om RPO er det rigtige for dig, og det vil være en stor hjælp til at vælge en leverandør, der kan opfylde dine specifikke behov.

  • De specifikke problemer, som en RPO kan og ikke kan løse.
    Og selv om omkostningsbesparelser er en eventuel fordel ved at outsource din rekrutteringsfunktion, bør det ikke være din primære grund til at overveje denne type aftale. RPO er en meget konsultativ funktion med store forskelle i struktur, fokus, teknologi og omkostninger.
    Der, hvor RPO-firmaer udmærker sig, er i deres evne til at forbedre kandidaternes kvalitet, øge reaktionsdygtigheden i forbindelse med rekruttering og implementere en rekrutteringsproces, der er den bedste i sin klasse, og som kan føre din virksomhed fremad. De kan dog ikke forventes at løse dine eksisterende problemer med færre ressourcer end dem, du i øjeblikket tildeler.Hvis din virksomhed har ineffektive processer og infrastruktur på plads, skal du fokusere på de slutresultater, du ønsker, snarere end på dit umiddelbare behov for at reducere omkostningerne. I sidste ende vil det at ansætte medarbejdere, der præsterer på et højt niveau, og fastholde dem, forbedre din virksomheds bundlinje dramatisk.

Hvordan vælger du en RPO-udbyder?

Når du har besluttet dig for, om RPO er den bedste løsning for din virksomhed, skal du vurdere dine muligheder. Her er et par ting, du skal overveje, når du vælger en RPO-udbyder:

  • Størrelse af RPO-firmaet:
Afhængigt af dine behov kan du vælge mellem en lille, mellemstor eller stor RPO-udbyder. Små udbydere er regionalt baseret og kan rekruttere nationalt, men har en tendens til at være fokuseret på nogle få specialer. Midtstore udbydere er regionalt eller nationalt baseret, rekrutterer globalt og dækker et bredere spektrum af brancher. Store udbydere ligner mellemstore virksomheder, bortset fra at de ofte er ejet af en professionel arbejdsgiverorganisation (PEO) og kan tilbyde andre HR-outsourcing-tjenester ud over RPO.
  • Servicestruktur:
Rekrutteringsbranchen udvikler sig i et hurtigt tempo, og der er stor forskel på RPO-udbydere med hensyn til de teknologier, processer og medarbejdere, de anvender. Nogle RPO’er vil finpudse dine nuværende processer og arbejde med din eksisterende infrastruktur og dit eksisterende personale, mens andre foretrækker at implementere en mere komplet end-to-end-løsning. Stil spørgsmål, forklar dine ønskede resultater og evaluer serviceaftaler nøje for at finde ud af, hvilken udbyder der bedst opfylder dine behov.
  • Firmabaggrund:
Du bør sikre dig, at enhver RPO, du overvejer, er etableret og har en track record for kundeservice af høj kvalitet. Det er klogt at bede om referencer fra andre kunder, helst inden for din branche eller dit geografiske område.
  • Kulturel tilpasning:
Det er vigtigt at vælge en RPO-udbyder, hvis personale du kan lide og arbejder godt sammen med. RPO’en vil fungere som en forlængelse af dit HR-team, så tillid og sympati er nøglen til et vellykket langsigtet forhold.
  • Kost:
Afhængigt af dine rekrutteringsbehov kan de indledende omkostninger ved at samarbejde med en RPO være dyrere end at foretage ansættelsen selv. De langsigtede fordele, der følger med strategiske rekrutteringsprocesser – herunder forbedret kvalitet af kandidater, øget fastholdelse og konsistens i ansættelsesbranding og ansættelsespraksis – kan imidlertid svare til betydelige besparelser i det lange løb. Desuden slipper din virksomhed for de høje generalomkostninger ved at implementere nye metoder eller teknologier internt og vil yderligere drage fordel af den skalerbarhed, som en RPO kan give. Både du og dine medarbejdere vil være fri til at fokusere på kerneforretningsopgaver, mens dine rekrutteringsbehov håndteres af et dedikeret team af fagfolk.
  • Engagement:
RPO er ikke en “sæt-det-og-smid-væk”-løsning. Dit forhold til den udbyder, du vælger, vil kræve en investering af tid, især i de første dage af implementeringen. Du skal også være forberedt på at give din RPO seks måneder til et år for at opnå resultater.

Slutning

Da forretningslandskabet fortsætter med at udvikle sig i et hurtigt tempo, er det vigtigt for din virksomhed at holde sig ajour med nye talentindkøbsmodeller og rekrutteringsprocesser for at bevare en konkurrencefordel. En RPO kan levere konsistens, skalerbarhed og kvalitet i ansættelsespraksis, som dit interne team måske ikke er i stand til at opnå. Vigtigst af alt kan en RPO hjælpe dig med at finde folk, der passer bedre til dig på en brøkdel af den tid, det tager.

By Comment on Outsourcing af rekrutteringsprocesser: Den ultimative guide

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.