Performance Management and Individual Assessments

Nøglepunkter at vide om DPMAP

I. Alle ansatte i hæren, der er omfattet af programmet, vil være omfattet af en enkelt bedømmelsescyklus, der går fra den 1. april til den 31. marts, med en ikrafttrædelsesdato den 1. juni

II. Der er tre formelle dokumenterede personlige samtaler, der kræves i henhold til det nye program:

• et indledende møde om præstationsplanen

• en fremskridtsvurdering*

• en afsluttende drøftelse af præstationsvurderingen

**Der opfordres kraftigt til yderligere fremskridtsvurderinger i løbet af hele vurderingscyklussen med fokus på øget medarbejderengagement.

III. Minimumsydelsesperioden er 90 dage.

IV. Det automatiserede DoD MyPerformance Appraisal-værktøj vil blive anvendt til at styre bedømmelsesprocessen. Medarbejdere og tilsynsførende skal bruge værktøjet i samarbejde. IDP’er er en del af præstationsprocessen.

V. Det nye program omfatter en “besparelsesbestemmelse”. Medarbejdere, der gennemgår en formel periode til forbedring af præstationen (PIP), forbliver i deres nuværende præstationsstyringsprogram, indtil PIP’en er løst.

• Hvis medarbejderen gennemfører PIP’en med succes; konverteres til det nye program for den næste vurderingscyklus.

VI. DoD’s kerneværdier drøftes med medarbejderne i begyndelsen af bedømmelsescyklussen og anføres på ALLE præstationsplaner.

• DoD-komponenter kan omfatte organisatoriske værdier og missionserklæringer eller mål, der er knyttet til medarbejderens præstationselementer.

VII. Tilsynsførende skal give medarbejderne mulighed for at give input til deres præstationselementer og standarder.

• Elementer og standarder skal skrives på det fuldt ud vellykkede niveau.

VIII. 3-trins præstationsstyringsprogram med de narrative vurderinger “Niveau 5 – Fremragende”, “Niveau 3 – Fuldt vellykket” og “Niveau 1 – Uacceptabelt”.

• Den samlede bedømmelse beregnes ved at lægge de individuelle bedømmelser for hvert element sammen, og denne sum divideres med det samlede antal elementer.

Niveau 5 – Fremragende

• Producerer ekstraordinære resultater eller overgår forventningerne langt ud over de specificerede resultater.

• Sætter målrettede målepunkter højt og overgår dem langt (f.eks. kvalitet, budget, kvantitet).
• Håndterer vejblokeringer eller problemer usædvanligt godt og gør en langsigtet forskel ved at gøre det.
• Bliver bredt set som en ekspert, værdsat rollemodel eller mentor for dette arbejde.
• Udviser de højeste standarder for professionalisme.

Niveau 3 – Fuldt vellykket

• Producerer effektivt de specificerede resultater og overgår dem nogle gange.
• Opnår konsekvent de målrettede målinger.
• Informerer proaktivt supervisor om potentielle problemer eller blokeringer og giver forslag til at løse eller forebygge dem.
• Opnår målene med et passende tilsynsniveau.

Niveau 1 – Uacceptabelt

• Opfylder ikke forventningerne til arbejdets kvalitet; opfylder ikke mange af de krævede resultater for målet.
• Er upålidelig; træffer dårlige beslutninger; overskrider de målrettede målinger (f.eks, forpligtelser, frister, kvalitet)

Mangler eller undlader at bruge de færdigheder, der kræves til jobbet. Kræver meget mere tilsyn end forventet for en medarbejder på dette niveau.

IX. Opmuntre til løbende anerkendelse og belønninger i løbet af året:

• Venter ikke til slutningen af bedømmelsescyklussen
• Optioner omfatter monetære,ikke-monetære, ærespræmier og uformelle belønninger.

X. Mængden af præstationselementer og -standarder for tilsynsførende skal være lig med eller større end de ikke-tilsynsførende (tekniske) elementer og standarder

• Hvad det i bund og grund betyder er, at 50% eller mere af bedømmelsen vil være baseret på disse tilsynsopgaver, fordi dette program lægger stor vægt på tilsynsansvar
• Dette gælder ikke for medarbejdere, der er kodet med en tilsynskode “4”.”