Dan Pink: ”Motivationens pussel” – TED-sammanfattningar Dan Pink:

Talare

Dan Pink är författare till fem böcker om affärer, arbete, och ledarskap som har sålts i två miljoner exemplar över hela världen

Sammanfattning

Dan Pink presenterar ”The Candle Problem” – att fästa ett ljus på en vägg med en låda med häftstift och tändstickor så att det inte droppar. 2 grupper försöker lösa problemet – den ena får veta att de är timing för att upptäcka normer, medan den andra får pengar om de hamnar bland de 25 % bästa. Detta test visar konsekvent att den grupp som får pengar är 3 minuter långsammare än den andra. Annan forskning under 40 år stöder idén att för de flesta uppgifter kan man inte ge människor incitament att prestera bättre med pengar. Detta är en av de mest robusta slutsatserna från samhällsvetenskapen, men också den mest ignorerade. Det finns en obalans mellan vad vetenskapen vet och vad näringslivet gör.

Extrinsiska motivatorer fungerar dock bra för ”1900-talsuppgifter” – med manuellt arbete och enkla lösningar. Belöningen gör att de fokuserar på svaret och driver dem att lösa det snabbare. Men de flesta moderna yrkesverksamma utför inte denna typ av arbete, de utför mycket mer komplicerade uppgifter utan enkla svar. En MIT-studie visade ett liknande resultat – för enkla mekanistiska uppgifter förbättrade en belöning deras prestation, men om de krävde någon form av kognitiv funktion minskade den högre belöningen prestationen.

Den moderna psykologin lutar sig mer mot inneboende motivatorer – viljan att göra mer av personliga skäl. I företagssammanhang handlar det om

• autonomi – önskan att styra våra egna liv
• mästerskap – lusten att bli bättre eller utveckla färdigheter
• och målmedvetenhet – behovet av att göra det vi gör av skäl som är större än oss själva.

Dan fokuserar i sitt föredrag på autonomi. Ledningen är ett exempel som förbättrar efterlevnaden, men minskar autonomin för de flesta arbetstagare. Moderna metoder kan öka autonomin – att ge människor ett personligt projekt. Atlassian är till exempel ett programvaruföretag som låter ingenjörer ta en dag ledigt från sitt normala arbete för att utveckla vad de vill – så länge det inte har något med deras normala arbete att göra och de levererar något i slutet av dagen. Detta tillvägagångssätt var så framgångsrikt att de antog Googles berömda tillvägagångssätt, som låter människor avsätta 20 % av sin tid till personliga projekt. Ungefär hälften av Googles nya produkter kommer från ingenjörernas personliga projekt.

En mer extrem metod är ROWE – Results Only Work Environment. Människor kan arbeta hur många timmar de vill så länge de utför arbetet. Detta ökar självständigheten och produktiviteten och minskar personalomsättningen.

Dans ultimata exempel var Microsoft Encarta mot Wikipedia. Encarta byggdes av välbetalda yrkesmän och chefer som fick incitament med vanliga extrinsiska motivatorer. Wikipedia byggdes av obetalda (autonoma) frivilliga för skojs skull och för att de trodde på projektet. 1999 skulle ingen ekonom ha tippat på att Encartas modell skulle bli omsprungen av Wikipedias, men det har den blivit.

Om vi tar oss förbi den förenklade ideologin ”morötter vs. pinnar” och låter människor motiveras mer av autonomi, mästerskap och målmedvetenhet kan vi göra våra företag starkare och kanske förändra världen.