El reto, por supuesto, con todos estos comportamientos, es que incluso si la intención no es maliciosa, si se producen con frecuencia en el lugar de trabajo pueden tener efectos perjudiciales en la moral, la motivación y la productividad y si no se controlan pueden aumentar y multiplicarse. (No estoy diciendo en absoluto que todas las personas que llegan tarde a una reunión sean malvadas o tengan malas intenciones, pero si es tu caso, puede valer la pena pensar si tu comportamiento puede implicar indirectamente que tu tiempo es mucho más importante que el de los demás. )
Uno de mis primeros clientes de coaching formaba parte de un grupo de altos directivos de una empresa de energía que habían sido remitidos al coaching para mejorar su capacidad de liderazgo y a los que se les aplicó el ECR 360 – una evaluación 360 de la Inteligencia Emocional en lo que respecta al liderazgo. Mi primer cliente tenía una gran discrepancia entre su percepción de sus habilidades de relación y la de sus informes directos. Los informes directos la habían calificado como «distante, no interesada en las opiniones de los demás y no capaz de comunicarse bien con una variedad de personas». Lo que resultaba aún más confuso eran los comentarios adicionales que el personal había escrito en sus encuestas, entre los que se incluían «tiene favoritos», «es una snob», «nunca saluda y ni siquiera sabe si estoy en el trabajo». Empecé el coaching, como siempre, comprendiendo su papel y conociéndola. Antes de mostrarle el informe 360, le pregunté cómo empezaba un día típico. Me dijo que cuando entraba en la oficina saludaba a su equipo y hablaba con algunos de ellos sobre sus vidas, su trabajo, etc. Al indagar, me pareció que sólo hablaba con los mismos cinco empleados.
En mi mente empezaron a formarse dos hipótesis: o era bastante maleducada o tímida.
No sólo resultó ser tímida, sino que le mortificaba que su timidez fuera interpretada por su equipo como una grosería. Afortunadamente, al superar su timidez, pudo empezar a tratar a todo su personal de forma equitativa y adecuada.
Desgraciadamente, la incivilidad puede ser contagiosa. En un estudio reciente se descubrió que los empleados que decían haber sido tratados mal a primera hora del día eran más propensos a participar posteriormente en actos incívicos dirigidos a otros empleados. Cuando las personas son maltratadas, además de sentirse heridas, gastan energía tratando de averiguar por qué, planteando la hipótesis de si han hecho algo para provocar el comportamiento. Estos dos procesos son mentalmente agotadores y pueden impedir que el receptor tenga la autocontención necesaria para controlar sus propios comportamientos descorteses e impacientes, lo que hace que «transmita» este comportamiento descortés a los demás.
¿Cuál es la solución? ¿Aprender modales?
Según John Baldoni. «en la tóxica y a veces vulgar plaza pública de hoy, estos valores de antaño son necesarios ahora más que nunca».
En mi opinión sabemos cuáles deben ser nuestros modales, sin embargo acabamos de perder la costumbre de usarlos.
Tal vez porque estamos demasiado ocupados, somos demasiado perezosos, estamos bajo demasiada presión o porque la grosería se ha convertido en la norma.
¿Qué puedes empezar a hacer ahora?
1. Mejora tu autoconocimiento para saber cómo se interpreta tu comportamiento y qué debes hacer de forma diferente. (Para obtener consejos, lea Insight de Tasha Eurich) Para un cambio real, póngase en contacto conmigo.
2. Acostúmbrese a decir «Hola, ¿cómo está?» a sus colegas, amigos y familiares, y luego haga una pausa y escuche correctamente su respuesta (si necesita que le recuerden cómo hacerlo, vea la charla Ted de Celeste Headlee).
3. Sea un modelo de buenos modales en todo momento.
4. Si está en un puesto de liderazgo superior plantee el problema a sus compañeros y comprométase a hacer un cambio.
5. Reaccione de forma educada, sensible y privada ante un comportamiento inadecuado. (Para obtener consejos sobre la retroalimentación, escuche a Stew Friedman y Kim Scott Malone hablar sobre la franqueza radical)
5. Cálmese cuando experimente incivilidad en el trabajo, tome un sorbo de agua, dé una vuelta a la manzana y pruebe una de mis técnicas de relajación rápida para no arrastrarla.
Dime qué más,
———————————–
Andersson LM , Pearson CM . (1999) ¿Tit for Tat? El efecto en espiral de la incivilidad en el lugar de trabajo. Academy of Management Review 24:452-71.
Berenbaum, D. (2010)Workplace Incivility on the Rise: Four Ways to Stop It, HR exchange network
https://www.hrexchangenetwork.com/hr-talent-management/articles/workplace-incivility-on-the-rise-four-ways-to-stop
El comportamiento incívico en el lugar de trabajo provoca fatiga mental y es contagioso, los empleados que lo reciben tienden a «transmitir» la incivilidad a otros. Christopher C. Rosen, Joel Koopman, Allison S. Gabriel y Russell E. Johnson . 11 de abril de 2017
https://www.bookbrowse.com/expressions/detail/index.cfm/expression_number/566/manners-make-the-man-manners-maketh-man
https://blogs.lse.ac.uk/businessreview/2017/04/11/uncivil-behaviour-in-the-workplace-causes-mental-fatigue-and-is-contagious/
Cooper, J. (2017) El precio de la incivilidad es alto – Incivilidad en el lugar de trabajo Publicado el 27 de enero de 2017
https://www.ausmed.com/cpd/articles/incivility-in-the-workplace.