Niinkin tunnetun teorian kuin Maslow’n tarvehierarkian ottaminen ja sen parantaminen on rohkea veto, mutta juuri näin Clayton Alderfer teki ERG-teoriansa kanssa.
Kuka on Clayton Alderfer?
Clayton Alderfer oli yhdysvaltalainen psykologi, jolla oli akateemisia virkoja Yalessa ja Rutgerissa. Hänet tunnetaan työpaikkojen rotusuhteita koskevasta tutkimuksestaan – ja Maslowin kuuluisan pyramidin uudelleenrakentamisesta. Tutustutaanpa tarkemmin Alderferin motivaatiomalliin, vuoden 1969 ERG-teoriaan.
Mikä on ERG-teoria?
Alderferin ERG-teoriassa työntekijöiden motivaatiosta tarkastellaan kolmea tarvetasoa: Existence, Relatedness ja Growth. ERG-teoria on mukautus Maslowin tarvehierarkiaa koskevasta teoriasta.
Yksi tunnetuimmista teorioista ihmisen psykologisten tarpeiden ymmärtämiseksi on Maslowin tarvehierarkia. Siinä tunnistetaan viisi motivaatiotarpeiden tasoa, jotka alkavat perustarpeista (lämpö, turvallisuus) ja etenevät itsensä toteuttamiseen (halu tulla parhaaksi versioksi itsestään). Maslow’n mukaan pyramidin huipulle pääsemiseksi alemmilla tasoilla olevat tarpeet on ensin tyydytettävä.
Niin pitkälle, niin tuttua. Alderfer teki empiiristä tutkimusta ja teki keskeisiä mukautuksia Maslowin teoriaan. Ensinnäkin hänen tarkistetussa mallissaan tarpeita on vain kolme tasoa: Existence, Relatedness and Growth (ERG):
- Existence
- Relatedness
- Growth (ERG)
Näillä viitataan perustarpeisiin, sosiaaliseen ja ulkoiseen arvostukseen sekä sisäiseen arvostukseen ja itsensä toteuttamiseen. 
Toiseksi Alderfer tunnisti, että tarpeet eivät ole progressiivisia. Vaikka akateemikko työskentelisi epämukavassa ja huonosti varustetussa toimistossa, hän voi silti keksiä uraauurtavaa tutkimusta, jos hänellä on sisäinen itsetunto (Growth).
Kolmanneksi, keskittymällä vain yhteen tarpeeseen kerrallaan voi olla haitallisia vaikutuksia. Työntekijä, jolla on olemassaolon perustarpeet kunnossa, kamppailee motivaation kanssa, jos hänen Kasvun tarpeitaan ei tyydytetä. Alderfer tunnisti ”turhautumisen ja taantumisen periaatteen”, jonka mukaan työntekijät turvautuvat tällaisissa tilanteissa muihin tarpeisiin. Esimerkiksi puhelias ja sitoutumattomalta vaikuttava työntekijä, joka on turhautunut kasvun puutteeseen, saattaa kanavoida ponnistelunsa saadakseen itsetuntoa työtovereiltaan (Relatedness).
Viimeisenä vinkkinä on pidettävä mielessä, että kolmen tarpeen suhteellinen merkitys vaihtelee yksilöiden välillä ja olosuhteiden mukaan. Jos esimerkiksi tulet töihin flunssaisena, olet sinä päivänä tavallista enemmän huolissasi ympäristöstäsi ja ruumiillisesta viihtyvyydestäsi. Miten organisaatiot voivat tässä tapauksessa asettaa eri tarpeet tärkeysjärjestykseen?
Alderferin ERG-teorian soveltaminen työntekijöiden sitoutumiseen
ERG-teoriaa ovat testanneet monet tutkijat. Sitä tarkasteltiin uudelleen Schneiderin ja Alderferin vuonna 1973 ilmestyneessä artikkelissa Three studies of measures of need satisfaction in organizations, ja myöhemmin sitä tukivat Robbins ja Judge (2008). Teoriaa on käsitelty, analysoitu ja kehitetty ainakin 23 artikkelissa, ja useimmat kommentoijat päätyvät myönteisiin johtopäätöksiin.
ERG:tä on sovellettu erilaisissa työyhteisöissä:
- Moraalin parantaminen
- Tuottavuuden lisääminen
- Esitysten selittäminen tai ennustaminen
Liiketoimintaorganisaatioissa on useimmiten tunnustettu, että menestyksen avaintekijänä ei ole tietyn tarpeen priorisoiminen vaan sellaisen ympäristön luominen, jossa kaikki kolme tasoa ovat kaikkien työntekijöiden ulottuvilla, kaikkina aikoina.
Esimerkkejä ERG-teoriasta työpaikoilla
Olemme ehkä kohottaneet kulmakarvojamme Googlen epäsovinnaisille, papupusseilla täytetyille työtiloille, kattopalstoille ja ”työntekijältä työntekijälle” -oppimisen opetussuunnitelmalle. Google on kuitenkin onnistunut luomaan stimuloivan ympäristön, joka kannustaa kollegoiden vuorovaikutukseen, epävirallisiin oppimismahdollisuuksiin ja jossa on mukavat tuolit. Kaikki ERG:n tarpeet täyttyvät kerralla.
Glassdoorin äskettäisessä tutkimuksessa Ison-Britannian parhaista työnantajista Google sijoittui sijalle 1, ja myös Hiscox on kymmenen parhaan joukossa. Vakuutusyhtiö sai hyvät arvosanat itsenäisyyteen kannustamisen, henkilöstön vuorovaikutuksen, toimistotilojen ja ystävällisen johdon osalta. Jälleen kerran kaikki ERG:n laatikot täyttyvät.
Alderferin ERG-teorian ymmärtäminen sitoutumisen ”ajureina”
ERG liittyy useisiin sitoutumisen ajureihimme alhaalta alkaen:
- Olemassaolo
Tämä liittyy läheisesti työtilaympäristöön. Työpaikat voidaan suunnitella siten, että ne parantavat työntekijöiden suorituskykyä poistamalla häiriötekijät ja kannustamalla samalla keskittymiseen ja yhteistyöhön.
- Suhtautuminen
Suhtautuminen nostaa hattua mielipiteenvapausajurille. Tuntevatko kollegasi, että heidän mielipiteillään on merkitystä sekä heidän esimiehilleen että työtovereilleen – vaikka he eivät aina olisikaan samaa mieltä? On tärkeää, että henkilöstö voi luoda myös vahvoja vertaissuhteita. Luomalla tilaa ymmärrykselle ja ilmaisulle työntekijät voivat antaa panoksensa uusimpiin innovatiivisiin ideoihisi.
- Kasvu
Kasvu kattaa luonnollisesti kasvun ja henkilökohtaisen kehityksen. Yksi tärkeimmistä tekijöistä, joita edellytämme työltämme saavuttaaksemme ”itsensä toteuttamisen” pyhän Graalin maljan.
Loppusanat
Pitäkää ERG-teoria mielessä, kun suunnittelette ja ohjaatte työntekijästrategioita. Alderferin uraauurtava teoria on selkeä ja ymmärrettävä, se perustuu Maslowin malliin ja ottaa huomioon yksilölliset prioriteetit. Jos varmistat, että työntekijöilläsi on jokapäiväinen pääsy kaikille kolmelle tasolle, se auttaa luomaan, sitouttamaan ja säilyttämään motivoituneet työntekijät. Kiitos, Clayton Alderfer!
Toteuta työntekijöiden sitoutumiskysely nähdäksesi, miten ERG-teoriaa voidaan parhaiten soveltaa.
Tässä sarjassa myös:
- Abraham Maslow: Tarpeiden hierarkia
- Mary Parker Follett: Modernin johtamisen äiti
- Frederick Herzberg: Herzberg: Two-Factor Theory
- Edwin A. Locke: Two-Factor Theory
- Edwin A. Locke: Two-Factor Theory: Deci & Richard Ryan: Itsemääräämisteoria
- John Stacy Adams: Itsemääräämisteoria
- : Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Job Characteristics Model
- William Kahn: Employee Engagement
- Alan Sax: Antecedents & Consequences of Employee Engagement
- Amy C. Edmondson: Teaming