Haasteena kaikissa näissä käyttäytymismalleissa on tietenkin se, että vaikka tarkoitus ei olisikaan pahansuopa, jos niitä esiintyy usein työpaikalla, niillä voi olla haitallisia vaikutuksia moraaliin, motivaatioon ja tuottavuuteen, ja jos niitä ei valvota, ne voivat eskaloitua ja lisääntyä. (En missään nimessä väitä, että jokainen kokouksesta myöhästyvä henkilö on paha tai että hänellä on paha aikomus, mutta jos kyseessä olet sinä, kannattaa ehkä miettiä, viittaako käyttäytymisesi epäsuorasti siihen, että sinun aikasi on paljon tärkeämpää kuin muiden. )
Eräs varhaisista valmennusasiakkaistani kuului energiayhtiön ylempien johtajien ryhmään, jotka kaikki oli ohjattu valmennukseen parantamaan johtamisvalmiuksiaan, ja heille oli tehty ECR 360 -arviointi – 360-arviointi tunneälykkyydestä johtajuuteen liittyen. Ensimmäisellä asiakkaallani oli suuri ero hänen käsityksensä ihmissuhdetaidoistaan ja hänen suorien alaistensa käsitysten välillä. Suorat alaiset olivat arvioineet hänet ”etäiseksi, joka ei ole kiinnostunut muiden mielipiteistä eikä kykene kommunikoimaan hyvin erilaisten ihmisten kanssa”. Vielä huolestuttavampia olivat ylimääräiset kommentit, joita henkilökunta oli kirjoittanut kyselyynsä, kuten ”hänellä on suosikkeja”, ”hän on snobi” ja ”hän ei koskaan tervehdi eikä edes tietäisi, jos olisin töissä”. Aloitin valmennuksen kuten aina ymmärtämällä hänen tehtävänsä ja tutustumalla häneen. Ennen kuin näytin hänelle 360-raportin, kysyin, miten hän aloittaa tyypillisen työpäivänsä. Hän kertoi, että kun hän astuu toimistoon, hän tervehtii tiimiään ja puhuu muutamien kanssa heidän elämästään, työstään jne. Kun kysyin tarkemmin, näytti siltä, että hän puhui oikeastaan vain samojen viiden työntekijän kanssa.
Mielessäni alkoi muodostua kaksi hypoteesia: joko hän oli melko epäkohtelias tai ujo.
Ei vain osoittautunut ujoudeksi, vaan hän oli murtunut siitä, että hänen tiiminsä tulkitsi hänen ujoutensa epäkohteliaisuudeksi. Onneksi voittamalla ujoutensa hän saattoi alkaa kohdella kaikkia työntekijöitään tasapuolisesti ja asianmukaisesti.
Epäonnekseen , epäkohteliaisuus voi olla tarttuvaa. Tuoreessa tutkimuksessa havaittiin, että työntekijät, jotka ilmoittivat tulleensa kohdelluiksi huonosti aiemmin päivällä, syyllistyivät myöhemmin todennäköisemmin muihin työntekijöihin kohdistuviin epäkohteliaisiin tekoihin. Kun ihmisiä kohdellaan huonosti ja he tuntevat olonsa loukkaantuneeksi, he käyttävät energiaa yrittäessään selvittää, miksi näin tapahtui, ja olettavat, olivatko he tehneet jotakin käyttäytymisen provosoimiseksi. Nämä kaksi prosessia ovat henkisesti kuluttavia, ja ne saattavat estää vastaanottajaa hallitsemasta omaa epäkohteliaisuuttaan ja kärsimätöntä käyttäytymistään, mikä saa hänet ”maksamaan” tästä epäkohteliaasta käytöksestä eteenpäin muille.
Mikä on ratkaisu? Opetella käytöstapoja ?
John Baldonin mukaan. ”nykypäivän myrkyllisessä ja joskus mauttomassa julkisuudessa näitä vanhanaikaisia arvoja tarvitaan nyt enemmän kuin koskaan.”
Minusta me tiedämme, millaisia tapojemme pitäisi olla, mutta olemme vain päässeet pois tavasta käyttää niitä.
Ehkä siksi, että olemme liian kiireisiä, liian laiskoja, liian suuren paineen alla tai siksi, että epäkohteliaisuudesta on tullut normi.
Mitä voit alkaa tehdä nyt?
1. Paranna itsetuntemustasi, jotta tiedät, miten käyttäytymistäsi tulkitaan ja mitä sinun pitäisi tehdä toisin. (Vinkkejä saat lukemalla Insight by Tasha Eurich) Jos haluat todellista muutosta, ota yhteyttä minuun.
2. Ota tavaksi sanoa ”Hei, mitä kuuluu?” kollegoillesi, ystävillesi ja sukulaisillesi, pysähdy sitten ja kuuntele kunnolla heidän vastaustaan ( jos tarvitset muistutusta siitä, miten kuunnella, kuuntele Celeste Headleen Ted-puhetta).
3. Ole hyvien tapojen malliesimerkkinä kaikkina aikoina.
4. Jos olet ylemmässä johtotehtävässä, ota asia esille kollegojesi kanssa ja sitoudu muutokseen.
5. Huuda kohteliaasti, hienotunteisesti ja yksityisesti epäasiallisesta käytöksestä. (Palautevinkkejä saat kuuntelemalla Stew Friedmanin ja Kim Scott Malonen puhetta Radical candour)
5. Rauhoitu, kun koet töissä epäkohteliaisuutta, ota kulaus vettä, käy kävelyllä korttelin ympäri ja kokeile yhtä nopeista rentoutumistekniikoistani, jotta et vie sitä eteenpäin.
Kertokaa, mitä muuta,
———————————–
Andersson LM , Pearson CM . (1999) Tit for Tat? Epäkohteliaisuuden kierrevaikutus työpaikoilla. Academy of Management Review 24:452-71.
Berenbaum, D. (2010)Workplace Incivility on the Rise: Four Ways to Stop It, HR exchange network
https://www.hrexchangenetwork.com/hr-talent-management/articles/workplace-incivility-on-the-rise-four-ways-to-stop
Epäkohteliaisuus työpaikalla aiheuttaa henkistä väsymystä ja on tarttuvaa, Vastaanottajina olevilla työntekijöillä on taipumus ”maksaa” epäkohteliaisuutta eteenpäin muille. Christopher C. Rosen, Joel Koopman, Allison S. Gabriel ja Russell E. Johnson . 11. huhtikuuta 2017
https://www.bookbrowse.com/expressions/detail/index.cfm/expression_number/566/manners-make-the-man-manners-maketh-man
https://blogs.lse.ac.uk/businessreview/2017/04/11/uncivil-behaviour-in-the-workplace-causes-mental-fatigue-and-is-contagious/
Cooper, J. (2017) Epäkohteliaisuuden hinta on korkea – epäkohteliaisuus työpaikalla Julkaistu 27.1.2017
https://www.ausmed.com/cpd/articles/incivility-in-the-workplace