Miten rohkaista onnistumisen tunnetta
Aseta saavutettavissa olevat tavoitteet
Jos tehtävä tuntuu liian monimutkaiselta, mahdottomalta saavuttaa tai siltä, että se on liian kaukana taitojesi ulkopuolella, tunnet todennäköisesti olosi ylivoimaiseksi ja lannistuneeksi. Kun edessä on hallitsematon tehtävä, useimmat ihmiset lopulta irrottautuvat työstään – miksi vaivautua paneutumaan johonkin asiaan, jos ei tunnu kykenevän suoriutumaan siitä parhaan kykynsä mukaan?
Sentähden realististen ja saavutettavissa olevien tavoitteiden asettaminen on niin tärkeää, jos haluat, että työntekijäsi tuntevat saavuttavansa työnsä. Se on oikeastaan aika yksinkertaista: kun työntekijät tuntevat, että he pystyvät suoriutumaan heille annetuista tehtävistä, he tuntevat olevansa motivoituneita tekemään ne hyvin.
Ja kun he pystyvät tekemään jotakin hyvin, ei ainoastaan koko tiimisi tuottavuus parane, vaan myös heidän henkilökohtainen onnistumisen tunteensa lisääntyy – ja se antaa sinulle tilaisuuden antaa heille positiivista palautetta ja kiitosta.
Tämän sanottuaan on tärkeää, että haastat työntekijäsi jatkuvasti. Useimmat ihmiset kyllästyvät pian toistuviin tehtäviin, ja se voi johtaa tyytymättömään työvoimaan, tuottavuuden laskuun ja huonoon työmoraaliin. Saavutettavissa olevien tavoitteiden asettamisessa on kyse siitä, että tunnet työntekijäsi ja heidän kykynsä ja annat heille tehtäviä, jotka haastavat heitä riittävästi, jotta he voivat kehittyä, mutta eivät kuitenkaan kuormita heitä hallitsemattomilla tehtävillä.
Tarjoa tukea, mutta älä mikromanageroi
Jos asettamasi tehtävä on erityisen monimutkainen tai tärkeä ja haluat todella varmistaa, että se tehdään kunnolla, voi olla helppo joskus liukastua mikromanageroinnin ansaan – tarkastaa työntekijän jokaista liikettä ja varmistaa, että se tehdään asettamiesi standardien mukaisesti.
Mutta mikromanagerointi voi synnyttää epäluottamusta ja turhautumista työntekijöiden ja johdon välille: se periaatteessa kertoo työntekijöillesi, ettet luota siihen, että he suoriutuvat itse asettamastasi tehtävästä.
Kannustavampi ja tuottavampi tapa johtaa suuria projekteja on pilkkoa ne pienempiin, helpommin saavutettaviin tavoitteisiin. Näin voit korjata matkan varrella mahdollisesti eteen tulevat ongelmat ja voit johtaa tiimiäsi tehokkaasti olematta ylivoimainen.
Toinen lisäbonus tehtävien pilkkomisesta helpommin hallittaviin tavoitteisiin on se, että se antaa mahdollisuuden useampaan positiiviseen vahvistukseen ja kiitokseen – ja näin ollen työntekijöilläsi on enemmän onnistumisen tunnetta – matkan varrella.
Katso epäonnistumisia rakentavasti, älä halventavasti
Joskus asiat eivät suju suunnitelmien mukaan, ja projektissa on epäonnistumisia tai puutteita. Se on luonnollinen osa mitä tahansa projektia – inhimillisen erehdyksen marginaali on aina olemassa, eikä näitä asioita voi välttää tai kontrolloida.
Mitä voit kuitenkin positiivisesti kontrolloida, on se, miten reagoit niihin. Ei kannata jäädä miettimään epäonnistumisia tai vain osoitella sormella – se ei auta ketään tunnistamaan tuottavasti, missä meni pieleen, tai työskentelemään sen parissa, miten samoja ongelmia voitaisiin välttää tulevaisuudessa.
Sitoutukaa tiimisi kanssa yhteen ja puhukaa siitä, mikä olisi voinut mennä paremmin ja mitä voitaisiin parantaa tulevaisuudessa. Pyydä heiltä palautetta sekä anna oma palautteesi – miten johtamisesi olisi voinut olla parempaa? Miten olisit voinut tukea tiimiäsi kattavammin, jotta nämä ongelmat olisi voitu ennaltaehkäistä?
Ymmärtäväisyys ja keskittyminen parantamiseen kritiikin sijaan luovat työpaikallesi palautekulttuurin, jossa työtoverit tuntevat olonsa mukavaksi, kun he voivat jakaa, pyytää ja saada analyysiä suorituksestaan. Tutkimukset ovat osoittaneet, kuinka tärkeää rakentava palaute on: lähes puolet työntekijöistä on aktiivisesti sitoutumattomia, kun he saavat vain vähän tai ei lainkaan palautetta, ja lähes enemmistö eli 82 prosenttia työntekijöistä arvostaa sekä positiivista että negatiivista palautetta.
Sivuhuomautuksena – jos huomaat, että sinulla on vaikeuksia pysyä perässä saadessasi säännöllistä palautetta työntekijöiltäsi, harkitse pulssikyselytyökalun käyttöä. Pystyt keräämään työntekijöiltäsi palautetta ja toimimaan sen perusteella, ja samalla parannat työntekijöiden sitoutumista. Korvaamalla hankalat vuosikatsaukset jollakin ketterämmällä voit todella virtaviivaistaa ja parantaa palauteprosessiasi, mikä auttaa yritystäsi kasvamaan entistä nopeammin.
Lue seuraavaksi: 19 tehokasta ideaa työntekijöiden sitouttamiseen
Voi olla helppoa unohtaa tunnustaa ja palkita työntekijöidensä saavutukset. Me kaikki tiedämme, miltä tuntuu, kun työtaakka alkaa kasaantua ja sinulla on miljoona asiaa ajateltavana – tällaisina hetkinä positiivisen kannustuksen ja kiitoksen antaminen työntekijöille voi tuntua viimeiseltä asialta tehtävälistallasi.
Mutta älä huoli – et ole ainoa, joka joskus unohtaa kiitoksen ja palkitsemisen merkityksen. Kymmenen vuoden aikana tehdyssä tutkimuksessa, jossa haastateltiin peräti 2,5 miljoonaa työntekijää 237 organisaatiossa 89 maassa, vain 51 prosenttia työntekijöistä oli tyytyväisiä saamaansa tunnustukseen hyvin tehdystä työstä. Tämä tarkoittaa, että lähes puolet maailman työvoimasta kokee olevansa aliarvostettuja!
Yksi konkreettinen tapa osoittaa työntekijöille, kuinka paljon arvostat heitä, ja todella suurista saavutuksista, on antaa heille aineellinen palkkio – olipa se sitten elämys, lahja tai arvoseteli. Yksi vaikeimmista asioista voi olla työntekijöiden palkitsemisjärjestelmän hankkiminen ja toteuttaminen sinulle sopivalla budjetilla.
Tässä kohtaa Perkbox Recognition astuu kuvaan.