Performance Management and Individual Assessments

Keskeistä tietoa DPMAPista

I. Kaikilla ohjelman piiriin kuuluvilla armeijan työntekijöillä on yksi arviointijakso, joka on 1.4.-31.3. ja jonka voimaantulopäivä on 1.6.

II. Uudessa ohjelmassa edellytetään kolmea virallista dokumentoitua henkilökohtaista keskustelua:

• suorituskykysuunnitelman aloituskokous

• yksi edistymiskeskustelu*

• lopullinen suorituskyvyn arviointikeskustelu

*Lisäkeskusteluja edistymisestä kannustetaan vahvasti koko arviointikierroksen ajan, ja niissä keskitytään tehostettuun työntekijän sitouttamiseen.

III. Suorituksen vähimmäiskesto on 90 päivää.

IV. Arviointiprosessin hallinnointiin käytetään automaattista DoD MyPerformance Appraisal -työkalua. Työntekijät ja esimiehet käyttävät työkalua yhteistyössä. IDP:t ovat osa suoritusprosessia.

V. Uusi ohjelma sisältää ”säästösäännöksen”. Työntekijä, jolla on meneillään virallinen suorituksen parantamisjakso (PIP), pysyy nykyisessä suorituksenhallintaohjelmassaan, kunnes PIP on ratkaistu.

• Jos työntekijä saattaa PIP:n onnistuneesti päätökseen; siirtyy uuteen ohjelmaan seuraavaksi arviointikierrokseksi.

VI. DoD:n keskeisistä arvoista keskustellaan työntekijöiden kanssa arviointisyklin alussa, ja ne merkitään KAIKKIIN suoritussuunnitelmiin.

• DoD:n osatekijöihin voi sisältyä organisaation arvoja ja toiminta-ajatuksia tai tavoitteita, jotka on sidottu työntekijän suoritustekijöihin.

VII. Esimiesten on annettava työntekijöille mahdollisuus antaa panoksensa suoritustekijöihin ja -standardeihin.

• Elementit ja standardit on kirjoitettava täysin onnistuneella tasolla.

VIII. Kolmiportainen suoritusjohtamisohjelma, jossa narratiiviset luokitukset ovat ”Taso 5 – Erinomainen”, ”Taso 3 – Täysin onnistunut” ja ”Taso 1 – Ei hyväksyttävä”.

• Kokonaisarvosana lasketaan laskemalla yhteen kunkin elementin yksittäiset arvosanat ja tämä summa jaetaan elementtien kokonaismäärällä.

Taso 5 – Erinomainen

• Tuottaa poikkeuksellisia tuloksia tai ylittää odotukset reilusti yli määriteltyjen tulosten.

• Asettaa tavoitellut mittarit korkealle ja ylittää ne reilusti (esim. laatu, budjetti, määrä).
• Käsittelee tiellä olevat esteet tai ongelmat poikkeuksellisen hyvin ja tekee pitkäjänteistä työtä.
• Pidetään laajalti asiantuntijana, arvostettuna roolimallina tai mentorina tässä työssä.
• Osoittaa korkeinta ammattitaitoa.

Taso 3 – Täysin menestyksekäs

• Tuottaa tehokkaasti määritellyt tulokset ja toisinaan ylittää ne.
• Saavuttaa johdonmukaisesti tavoitellut mittarit.
• Ilmoittaa ennakoivasti esimiehelle mahdollisista ongelmista tai tiellä olevista esteistä ja tekee ehdotuksia niiden ratkaisemiseksi tai ehkäisemiseksi.
• Saavuttaa tavoitteet asianmukaisella ohjaustasolla.

Taso 1 – Ei hyväksyttävä

• Ei täytä työn laatuun kohdistuvia odotuksia; ei saavuta monia tavoitteen edellyttämiä tuloksia.
• On epäluotettava; tekee huonoja päätöksiä; ei saavuta tavoiteltuja mittareita (esim, sitoumukset, määräajat, laatu)

Puuttuu työn edellyttämiä taitoja tai ei käytä niitä. Vaatii paljon enemmän valvontaa kuin tämän tason työntekijältä odotetaan.

IX. Kannusta jatkuvaan tunnustamiseen ja palkitsemiseen koko vuoden ajan:

• Älä odota arviointikierroksen loppuun asti
• Vaihtoehtoina ovat rahalliset,muut kuin rahalliset, kunniamaininnat ja epäviralliset palkinnot.

X. Esimiesten suoritustekijöiden ja -standardien määrän on oltava yhtä suuri tai suurempi kuin muiden kuin esimiestehtäviin kuuluvien (teknisten) tekijöiden ja standardien määrä

• Tämä tarkoittaa lähinnä sitä, että vähintään 50 % arvioinnista perustuu näihin esimiestehtäviin, koska tässä ohjelmassa painotetaan voimakkaasti esimiestehtäviä
• Tätä ei sovelleta työntekijöihin, jotka on koodattu esimieskoodilla ”4”.”