Severance Pay in California

Severance Pay on korvaus, jonka työnantaja maksaa työntekijöilleen irtisanomisen yhteydessä. Kalifornian työlainsäädäntö ei edellytä erorahaa. Yritykset, jotka tarjoavat erorahaa, antavat sitä yleensä vain pitkäaikaisille työntekijöille.

Erorakorvaus sisältyy yleensä eropakettiin. Tällä termillä tarkoitetaan palkkaa ja etuuksia, joihin työntekijä voi olla oikeutettu irtisanomisen yhteydessä. Joitakin näistä eduista voivat olla palkka käyttämättä jääneestä loma-ajasta, työttömyyskorvaukset, maksut osakeoptioista ja sairausvakuutusturva.

Kuten eropaketti, erosopimus tarjoaa irtisanotulle työntekijälle erorahaa. Mutta toisin kuin eropaketissa, sopimuksessa sanotaan, että työntekijä luopuu tietyistä oikeuksista vastineeksi erokorvauksesta. Esimerkkejä oikeuksista, joista työntekijä voi luopua kalifornialaisessa erosopimuksessa, ovat hänen oikeutensa:

  • haastaa työnantaja oikeuteen laittomasta irtisanomisesta tai häirinnästä,
  • haastaa työnantaja oikeuteen työsyrjinnästä, mukaan lukien ikään, rotuun, sukupuoleen, uskontoon tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvasta syrjinnästä,
  • haastaa työnantaja oikeuteen, joka johtuu siitä, että työnantaja on jättänyt hänet ylentämättä,

    • ja

  • keskustella sopimuksen ehdoista minkä tahansa kolmannen osapuolen kanssa.

Mutta huomaa, että näissä sopimuksissa on tiettyjä oikeuksia, joista työntekijä ei voi luopua, kuten oikeus:

  • nostaa palkkakanne työnantajaa vastaan,
  • ilmoittaa tietyistä rikoksista, joihin työnantaja on saattanut syyllistyä (kuten yritystoiminnan mustamaalaaminen),
  • ja
  • hakea uutta työtä.

Kuten Kalifornian lainsäädännössä, ei ole olemassa liittovaltion lakia, joka velvoittaisi työnantajia tarjoamaan työntekijöille erorahoja tai paketteja.

Alhaalla kalifornialaiset työ- ja työsuhdejuristimme keskustelevat:

  • 1. Mitä on eroraha?
  • 2. Mitä on eropaketti?
  • 3. Miten työnantaja laskee erorahan?
  • 4. Mitä on erosopimus?
  • 5. Onko liittovaltion lakeja erokorvauksista tai erosopimuksista?

Ertokorvauksella tarkoitetaan korvausta, jonka työnantaja maksaa työntekijälle tämän irtisanoessa työnsä.

Mitä on erokorvaus?

Ertokorvauksella tarkoitetaan maksua, jonka työnantaja maksaa entiselle työntekijälle. Maksu suoritetaan, kun työnantaja irtisanoo – tai katkaisee – työntekijän työsuhteen.

Ertisanomiskorvauksen tarkoituksena on korvata työntekijälle työpaikan menettämisestä aiheutuneet välittömät menetykset. Korvaus on yleensä varattu työntekijöille, jotka ovat työskennelleet yrityksessä pitkään.

Korvaus maksetaan työntekijän säännöllisen palkan lisäksi, ja erorahan täsmällinen määrä vaihtelee (ks. kohta 3 jäljempänä). Huomaa, että palkka annetaan yleensä kertakorvauksena.

Esimerkkejä, jotka voivat laukaista tämän maksun, ovat:

  • pitkäaikaisen työntekijän irtisanominen henkilöstövähennysten tai yrityssaneerauksen vuoksi (esimerkiksi koronaviruksen ja maailmanlaajuisen pandemian vuoksi).
  • Yritys joutuu irtisanomaan työntekijöitä sen jälkeen, kun se on joutunut lopettamaan toimintansa pysyvästi.
  • työntekijä irtisanotaan sen jälkeen, kun yritys on tehnyt konkurssin.

Eivät kaikki yritykset tarjoa erorahaa, eikä Kalifornian työlainsäädäntö velvoita yrityksiä lakisääteisesti tarjoamaan erorahaa.

Työntekijän käsikirjassa tai työsopimuksessa kerrotaan yleensä siitä, tarjoaako työnantaja kyseistä korvausta. Joissakin työsuhdetta edeltävissä sopimuksissa mainitaan eroraha. Ja joskus ammattiliitot vaativat sitä.

Työnantajan henkilöstöosasto voi myös antaa tietoa irtisanotulle työntekijälle maksettavasta erorahasta.

Mikä on erorahapaketti?

Erorahapaketti on eroraha ja muut erorahaan liittyvät edut. Erokorvauspaketissa voidaan käsitellä ja keskustella seuraavista asioista:

  • erityiskorvauksen erityismäärä, jonka työnantaja maksaa työntekijälle,
  • työntekijän käytettävissä olevat osakeoptiot (jos sovellettavissa),
  • jatkaako työnantaja sairausvakuutuksen tarjoamista (irtisanotut työntekijät turvautuvat usein COBRA:an terveydenhuoltokustannusten kattamiseksi),
  • missä vaiheessa työnantaja maksaa erokorvauksen (tyypillisesti työntekijän viimeisenä työpäivänä),
  • tarjoaako työnantaja minkäänlaista outplacement-apua (joka auttaa työntekijää siirtymään uuteen työpaikkaan),
  • voiko irtisanottu työntekijä tehdä työttömyysvakuutushakemuksen (joka – jos se hyväksytään – takaa työttömyyskorvauksen),
  • kuinka paljon työntekijä voi saada palkkaa käyttämättä jääneestä lomasta.

Tämä on vain otos työttömyysetuuksista, joita eropaketissa voidaan käsitellä. Tietty työnantaja voi sisällyttää siihen muitakin.

Huomaa, että eropaketit ja erosopimukset (joita käsitellään jäljempänä) ovat oikeudellisesti katsoen työnantajan ja työntekijän välisiä sopimuksia. Näin ollen kaikki oikeudelliset kysymykset ratkaistaan Kalifornian sopimusoikeutta soveltaen.

Miten työnantaja laskee erokorvauksen?

Ei ole olemassa yhtä yleispätevää tapaa, jolla työnantajat laskevat työntekijän erokorvauksen. Tämä tarkoittaa, että laskentamenetelmät vaihtelevat eri työnantajilla.

Muutamia yleisiä menetelmiä on kuitenkin olemassa.

Jotkut työnantajat voivat esimerkiksi yksinkertaisesti päättää määrästä, jonka he katsovat olosuhteisiin nähden kohtuulliseksi.

Toiset taas maksavat korvauksen työsopimuksessa määritellyn määrän mukaan. Toiset taas saattavat laskea maksun määrän kertomalla työnantajan viikkopalkan määrän hänen työvuosiensa lukumäärällä. Joissakin paketeissa tarjotaan kahden viikon palkka tai jopa kuukauden palkka jokaiselta työvuodelta sekä sairausvakuutus ja suhteutetut bonukset.

Ertisanomissopimus on työnantajan ja työntekijän välinen sopimus.

Mikä on erosopimus?

Kuten erorahapaketti, erorahasopimus on työnantajan ja yhden työntekijänsä välinen sopimus.

Ei kuitenkaan erorahapaketista poiketen sopimuksessa määrätään, että:

  • työnantaja maksaa työntekijälle kertakorvauksen (kuten erorahan), ja
  • vastineeksi työntekijä luopuu tietystä oikeudesta.1

Esimerkkejä oikeudesta, josta työntekijä voi luopua, ovat esimerkiksi oikeus:

  1. haastaa työnantaja oikeuteen kunnianloukkauksesta, laittomasta irtisanomisesta tai häirinnästä,
  2. haastaa työnantaja oikeuteen työsyrjinnästä, mukaan lukien ikäsyrjinnästä ja rotuun, sukupuoleen, uskontoon tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvasta syrjinnästä (työnantajia voidaan kuitenkin kieltää kieltämästä 40-vuotiaita ja sitä vanhempia henkilöitä suostumasta olemaan nostamatta syytettä ikäsyrjinnästä, jollei heillä ole 45 päivän harkinta-aikaa ja 7 päivää aikaa peruuttaa sitä),2
  3. kanteen nostaminen työnantajaa vastaan sen vuoksi, että tämä ei ole onnistunut ylentämään työntekijää,
  4. keskusteleminen yrityksen liikesalaisuuksista,
  5. negatiivinen puhuminen työnantajasta (halventamiskieltomääräys)
  6. keskusteleminen tapahtumista, jotka aiheuttivat työntekijän irtisanomisen,
  7. keskusteleminen kolmansille osapuolille saavutetusta sopimusasiasta (”luottamuksellisuussopimus” eli ”salassapitosopimus” tai ”salassapitosopimussopimus” eli ”NDA”).

Tuomioistuimet pitävät yleensä erosopimusta oikeudellisesti sitovana sopimuksena, jos osapuolet ovat tehneet sopimuksen vapaaehtoisesti.3 Tämä pätee, vaikka ehdot vaikuttaisivat kohtuuttomilta, mitä ne yleensä ovatkin, koska työnantaja laatii nämä sopimukset.

Työntekijöitä kehotetaan siis aina tarkistuttamaan erosopimus omalla työsuhdeasiamiehellään ennen allekirjoittamista. Ehkä sopimuksen allekirjoittaminen ei ole työntekijän edun mukaista, varsinkin jos työntekijällä on perusteltu oikeudellinen vaatimus työnantajaa vastaan tai jos sopimus edellyttää työntekijän myöntävän syyllisyytensä. Voi olla mahdollista neuvotella erosopimuksesta, jotta sen ehdot olisivat vähemmän rajoittavat ja ehdot työntekijän kannalta edullisemmat.

Huomaa, että on olemassa tiettyjä oikeuksia, joista työntekijä ei voi laillisesti luopua näitä sopimuksia tehdessään.

Joitakin esimerkkejä ovat oikeus:

  • viedä palkkakanne työnantajaa vastaan (esimerkiksi ylityö- tai työttömyyskorvausten saamiseksi),4
  • saada maksamatta oleva palkka ennen erosopimuksen allekirjoittamista,5
  • ilmoittaa tietyistä rikoksista, joihin työnantaja on saattanut syyllistyä (esim, liiketoimintaa halventava toiminta) ja
  • hakea uutta työtä (ei kilpailukieltolausekkeita).6

Ertisanomissopimuksissa ei myöskään voida vaatia työntekijöitä syyllistymään rikokseen työnantajan puolesta (esim. valehteleminen valaehtoisesti yritystä koskevissa todistajanlausunnoissa).7 Työnantajat eivät voi käyttää vilppiä, pakkokeinoja (uhkailua) tai sopimatonta vaikutusvaltaa (pakottamista) saadakseen työntekijät allekirjoittamaan sopimuksen.8

Loppujen lopuksi sopimusehdot eivät saa olla kohtuuttomia. Menettelyllinen kohtuuttomuus viittaa sopimuksen tekemisen kohtuuttomuuteen, kuten epätasaiseen neuvotteluvoimaan. Sisällöllinen kohtuuttomuus viittaa ehtoihin, jotka ovat liian yksipuolisia ollakseen täytäntöönpanokelpoisia lain nojalla tai jotka ovat vastoin oikeusjärjestyksen perusteita.9

Onko liittovaltion lakeja, jotka koskevat erokorvauksia tai erosopimuksia?

Laki oikeudenmukaisista työehtosopimuksista (Fair Labor Standards Act, FLSA) on liittovaltion laki, jossa säädetään monista liittovaltion työlakeista Yhdysvalloissa. Näitä lakeja valvoo Yhdysvaltain työministeriö (DOL).

FLSA:ssa ei kuitenkaan sanota mitään erilaista kuin Kalifornian laissa erokorvausten osalta.

Laki ei velvoita työnantajia tarjoamaan erokorvauksia ja paketteja.

Ja aivan kuten Kalifornian laki, laki rajoittaa tiettyjä oikeuksia, joista työntekijä voi luopua erosopimusta tehdessään.

Lisäapua…

Soita lakiasiaintoimistoomme saadaksesi juridista neuvontaa.

Jos haluatte lisäohjeita tai keskustella tapauksestanne työ- ja virkasuhdejuristiemme kanssa, kutsumme sinut tervetulleeksi ottamaan yhteyttä työsuhdeasioissa työskenteleviin lakimiehemme toimistoonmme, joka toimii Shouse Law Groupissa. Luomme asianajaja-asiakassuhteita Los Angelesissa ja koko osavaltiossa.

Oikeudelliset viitteet:

  1. Vrt. esimerkiksi Perez v. Uline, Inc. (2007) 157 Cal. App. 4th 953. Ks. myös Gov. Code § 12940. Ks. myös Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094. Ks. myös Skrbina v. Fleming Cos. (1996) 45 Cal.App.4th 1353. Ks. myös Labor Code §:t 201, 202 ja 2699. Ks. myös U.S.C. § 216(b). Ks. myös Smith v. Occidental & Oriental S.S. Co. (1893) 99 Cal. 462.
  2. 29 U.S.C. § 626(f)(1).
  3. California Civil Codes 1541 CC, 1542 CC ja 1688 CC. Ks. myös Shaw v. Sacramenton kaupunki (9th Cir. 2001) 250 F.3d 1289. Ks. myös Sanchez v. County of San Bernardino (2009) 176 Cal.App.4th 516.
  4. Singh v. Southland Stone, U.S.A., Inc. (2010) 186 Cal.App.4th 338. Labor Code 203.
  5. Labor Code 206.
  6. California Business and Professions Code 16600 BC; ks. myös Robinson & Wilson, Inc. v. Stone (1973) 35 Cal.App.3d 396.
  7. California Civil Code 1668.
  8. Civ. Code, § 1570 & 1569. Ks. myös Perez v. Uline (2007) 157 Cal.App.4th 953; Walter E. Heller Western, Inc. v. Tecrim Corp. (1987) 196 Cal.App.3d 149; Lazar v. Superior Court (1996) 12 Cal.4th 631; Lewis v. Fahn (1952) 113 Cal.App.2D 95; Holt v. Thomas (1894) 105 Cal. 273; Chan v. Lund (2010) 188 Cal.App.4th 1159; Odorizzi v. Bloomfield Sch. Dist. (1966) 246 Cal.App.2d 123; Keithley v. Civil Service Board. (1970) 11 Cal.App.3d 443; McDougall v. Roberts (1919) 43 Cal.App. 553.
  9. Civ. Code, § 1670.5. Ks. myös A & M Produce Co. v. FMC Corp. (1982) 135 Cal.App.3d 473; Armendariz v. Foundation Health Psychcare Services, Inc. (2000) 24 Cal.4th 83; Gutierrez v. Autowest, Inc. (2003) 114 Cal.App.4th 77; Morris v. Redwood Empire Bancorp (2005) 128 Cal.App.4th 1305; Town of Newton v. Rumery (1987) 480 U.S. 386.

By Comment on Severance Pay in California

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.