Dan Pink : Le puzzle de la motivation

Conférencier

Dan Pink est l’auteur de cinq livres sur les affaires, le travail, et le management qui se sont vendus à deux millions d’exemplaires dans le monde

Résumé

Dan Pink présente  » Le problème de la bougie  » – fixer une bougie à un mur avec une boîte de punaises et d’allumettes pour qu’elle ne coule pas. Deux groupes tentent de résoudre le problème – on dit à l’un d’eux qu’il est chronométré pour découvrir les normes, tandis que l’autre reçoit de l’argent s’il se situe dans les 25 % supérieurs. Ce test montre systématiquement que le groupe qui reçoit de l’argent est 3 minutes plus lent que l’autre. D’autres recherches menées sur 40 ans confirment l’idée que, pour la plupart des tâches, il est impossible d’inciter les gens à être plus performants avec de l’argent. C’est l’une des conclusions les plus solides des sciences sociales, mais aussi la plus ignorée. Il y a un décalage entre ce que la science sait et ce que les entreprises font.

Les motivateurs extrinsèques fonctionnent cependant bien pour les « tâches du 20e siècle » – avec un travail manuel et des solutions simples. La récompense réduit leur attention vers la réponse, et les pousse à la résoudre plus rapidement. Mais la plupart des professionnels modernes ne font pas ce genre de travail, ils effectuent des tâches beaucoup plus compliquées et sans réponse facile. Une étude du MIT a trouvé un résultat similaire – pour des tâches mécanistes simples, une récompense améliorait leurs performances, mais si elles nécessitaient TOUTE sorte de fonction cognitive, la récompense plus élevée diminuait les performances.

La psychologie moderne se penche davantage sur les motivateurs intrinsèques – le désir de faire plus pour des raisons personnelles. Dans le cadre de l’entreprise, cela tourne autour de

• l’autonomie – le désir de diriger nos propres vies
• la maîtrise – l’envie de s’améliorer, ou de développer des compétences
• et le but – le besoin de faire ce que nous faisons pour des raisons plus grandes que nous-mêmes.

L’exposé de Dan se concentre sur l’autonomie. La gestion est un exemple qui améliore la conformité, mais diminue l’autonomie pour la plupart des travailleurs. Les approches modernes peuvent augmenter l’autonomie – donner aux gens un projet personnel. Atlassian par exemple est une société de logiciels qui fait en sorte que les ingénieurs prennent une journée de congé de leur travail normal pour développer ce qu’ils veulent – tant que cela n’est pas lié à leur travail normal et qu’ils livrent quelque chose à la fin de la journée. Cette approche a connu un tel succès qu’ils ont adopté la célèbre approche de Google, qui permet aux gens d’allouer 20 % de leur temps à des projets personnels. Environ la moitié des nouveaux produits de Google proviennent des projets personnels des ingénieurs.

Une approche plus extrême est le ROWE – Results Only Work Environment. Les gens peuvent travailler aux heures qu’ils veulent tant qu’ils font le travail. Cela augmente l’autonomie et la productivité, et diminue la rotation du personnel.

L’exemple ultime de Dan était Microsoft Encarta contre Wikipedia. Encarta a été construit par des professionnels et des managers bien payés, incités par des motivations extrinsèques standard. Wikipédia a été construite par des volontaires (autonomes) non rémunérés, pour le plaisir et parce qu’ils croyaient au projet. En 1999, aucun économiste n’aurait prédit que le modèle d’Encarta serait dépassé par celui de Wikipédia, mais c’est le cas.

Si nous dépassons l’idéologie simpliste de la  » carotte contre le bâton « , et que nous permettons aux gens d’être plus motivés par l’autonomie, la maîtrise et le but, nous pouvons rendre nos entreprises plus fortes et peut-être changer le monde.

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