Est-ce que vous trouvez facile de donner un retour d’entretien aux candidats rejetés ? Si oui, vous faites partie des rares chanceux. La plupart des interviewers ont peur de mal faire les choses, de contrarier les candidats ou de créer des risques juridiques pour leur entreprise. Pourtant, il existe des moyens de bien faire les choses et d’en récolter les fruits.
Pourquoi même proposer de donner un retour d’entretien ?
Envoyer un email de rejet post-interview est nécessaire. Les candidats en voudront aux entreprises qui n’ont jamais pris la peine de leur dire qu’ils ont été rejetés après un entretien. Mais, donner un retour d’entretien est volontaire et ne semble pas productif à première vue. Pourquoi consacrer un temps précieux à aider les candidats rejetés à s’améliorer ?
Donner un feedback après un entretien est payant à long terme. L’expérience du candidat est un facteur important à prendre en compte pour construire une marque employeur compétitive. Donner un feedback au candidat démontre que vous faites un effort supplémentaire en tant qu’employeur potentiel. Les candidats apprécieront de recevoir un courriel de rejet. Et ils seront impressionnés que vous preniez le temps de les aider.
Une expérience candidat améliorée se traduit par :
- Un vivier de talents avec des candidats pré-qualifiés qui veulent toujours travailler pour vous (et qui feront un meilleur travail lors des futurs entretiens)
- Des candidats qui ne risquent pas de dire du mal de votre entreprise
- Des candidats qui partageront leur expérience positive
Alors, comment vous assurer que votre feedback d’entretien est bon pour l’expérience candidat ? Voici quelques choses à faire et à ne pas faire, et des exemples de la façon de donner un bon feedback après un entretien.
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Les dos de donner un feedback d’entretien:
Dire la vérité
Les candidats méritent l’honnêteté. Leur dire qu’ils ont été formidables lors d’un entretien alors qu’ils savent qu’ils se sont plantés ne gagnera pas leur respect. Vous n’avez pas besoin d’être trop honnête, cependant. Ne leur dites pas que vous avez été offensé parce qu’ils ne vous ont pas regardé dans les yeux en parlant. Gardez vos commentaires liés aux exigences du poste.
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Écrivez de manière créative
Il existe de nombreuses phrases clichées que vous pouvez utiliser comme « nous voulions quelqu’un avec une expérience plus pertinente » ou « nous voulions un ensemble de compétences plus diversifié ». Mais, les candidats pourraient penser que vous essayez d’esquiver leur demande de feedback, ou que vous faites preuve d’euphémisme. Au lieu d’utiliser ces phrases creuses, donnez des détails sur des exemples réels tirés de leur entretien et proposez des conseils d’amélioration. La prise de notes est utile, surtout si elle est effectuée au cours d’un processus d’entretien structuré et axé sur des questions liées au travail.
Ayez du tact
Espérons qu’il n’y ait pas beaucoup d’intervieweurs qui disent à un candidat qu’il est « nul en travail d’équipe ». Mais il existe d’autres façons d’être involontairement impoli. Par exemple, si le langage corporel d’un candidat suggère qu’il est excessivement nerveux, les examinateurs pourraient être tentés de dire « nous avons remarqué que vous n’êtes pas à l’aise dans les interactions en face à face, il est donc peu probable que vous réussissiez dans notre équipe de vente ». Vous pourriez essayer de donner des conseils directs à la place : « Entraînez-vous à pitcher les produits et assurez-vous que vos mouvements communiquent votre enthousiasme. »
Faites des éloges quand vous le pouvez
Les fausses éloges ne sont jamais une bonne chose. Mais s’il y a des choses qui vous ont vraiment plu chez un candidat, dites-le. Les commentaires après un entretien ne doivent pas nécessairement être négatifs. Les commentaires positifs ne font pas qu’adoucir le choc, ils peuvent être utiles. Les candidats ont besoin de savoir ce qu’ils ont fait de bien pour pouvoir continuer à le faire.
Visez à aider
Le feedback doit être significatif. Ne vous contentez pas de faire une liste de ce que vous n’avez pas aimé chez un candidat. Il est également préférable d’éviter les retours confus du type « vos réponses étaient trop courtes ». Pensez spécifiquement à ce qu’ils pourraient changer pour améliorer leur entretien la prochaine fois. C’est également bon pour votre entreprise ; les excellents candidats amélioreront leurs compétences en matière d’entretien et vous donneront des raisons de les embaucher à l’avenir.
Les choses à ne pas faire pour donner un feedback d’entretien :
Ne pas paraître condescendant
Le ton compte. Être « choqué » ou « consterné » par le peu de préparation d’un candidat pour votre entretien peut être rebutant. Un langage neutre et un cadrage positif peuvent aider. Il est parfois difficile de critiquer sans donner l’impression d’être hautain et puissant, mais il est essentiel de l’éviter. Il est utile de demander à un collègue de relire votre message de rétroaction avant de l’envoyer.
Ne donnez pas de faux espoirs
La plupart des intervieweurs diront qu’ils garderont les CV des candidats dans leurs dossiers. Mais, parfois, ils peuvent s’emporter lorsqu’ils fournissent des commentaires : « Vous devez seulement travailler sur votre Javascript, sinon vous seriez parfait pour le poste ». Cela implique que le candidat pourrait être pris en considération s’il devenait un maître du Javascript. Vous pouvez envoyer ce message, s’il est vrai, mais il est préférable de laisser vos options ouvertes. Vous ne pouvez pas vraiment être sûr d’engager un candidat la prochaine fois. Si vous ne le faites pas, ils pourraient vous en vouloir.
Ne comparez pas
Les candidats savent qu’ils n’ont pas été embauchés parce que vous pensiez que quelqu’un d’autre était meilleur. Il n’est pas nécessaire de le leur dire, surtout s’ils sont passés par un entretien collectif. Ils ne sont pas intéressés de savoir que quelqu’un d’autre a des diplômes plus avancés ou a montré de meilleures compétences de leadership. Cela ne les aide pas à s’améliorer et certains candidats peuvent trouver ces comparaisons impolies. D’autres pourraient même ne pas croire qu’elles sont vraies puisqu’ils ne savent rien des autres candidats que vous avez interrogés.
N’invitez pas les litiges
Les candidats pourraient prétendre à une discrimination sans pouvoir la prouver. Lorsque vous leur fournissez un retour écrit, vous devez être particulièrement prudent. Même si vous n’avez pas fait de discrimination, vos choix de mots pourraient vous exposer à un risque juridique. Par exemple : « Nous voulions quelqu’un sans obligations en dehors du travail qui puisse être constamment sur appel. » Si votre candidate rejetée est une mère qui travaille, ou si elle est enceinte, cela pourrait signifier des ennuis. Vous pourriez éviter ce risque en donnant un feedback prudent par téléphone. Mais, dans ce cas, préparez-vous à passer plus de temps à fournir un feedback à chaque candidat.