Prendre une théorie aussi connue que la hiérarchie des besoins de Maslow et l’améliorer est une démarche audacieuse, mais c’est exactement ce qu’a fait Clayton Alderfer avec sa théorie ERG.
Qui est Clayton Alderfer ?
Clayton Alderfer était un psychologue américain qui a occupé des postes universitaires à Yale et Rutger. Il est connu pour son étude des relations raciales sur le lieu de travail – et pour sa reconstruction de la célèbre pyramide de Maslow. Examinons de plus près le modèle de motivation d’Alderfer, la théorie ERG de 1969.
Qu’est-ce que la théorie ERG ?
La théorie ERG d’Alderfer sur la motivation des employés examine trois niveaux de besoins : Existence, Relation et Croissance. La théorie ERG est une adaptation de la théorie de Maslow sur la hiérarchie des besoins.
L’une des théories les plus connues pour comprendre les besoins psychologiques humains est la hiérarchie des besoins de Maslow. Celle-ci identifie cinq niveaux de besoins motivationnels, en commençant par les besoins de base (chaleur, sécurité) et en progressant vers l’accomplissement de soi (le désir de devenir les meilleures versions de nous-mêmes). Selon Maslow, pour atteindre le sommet de la pyramide, il faut d’abord satisfaire les besoins des niveaux inférieurs.
C’est bien connu. Alderfer a mené des recherches empiriques et a apporté des adaptations essentielles à la théorie de Maslow. Tout d’abord, son modèle révisé se limite à trois niveaux de besoins : Existence, Relation et Croissance (ERG):
- Existence
- Relation
- Croissance (ERG)
Ils font référence aux besoins fondamentaux, à l’estime sociale et externe, et à l’estime interne et à l’accomplissement de soi. 
Deuxièmement, Alderfer a identifié que les besoins ne sont pas progressifs. Même s’il travaille dans un bureau inconfortable et mal équipé, un universitaire peut toujours proposer des recherches révolutionnaires s’il a une estime de soi interne (Croissance).
Troisièmement, se concentrer sur un seul besoin à la fois peut avoir un impact négatif. Un employé qui a mis en place ses besoins fondamentaux d’existence aura du mal à être motivé si ses besoins de croissance ne sont pas satisfaits. Alderfer a identifié le « principe de frustration-régression », selon lequel les employés se tournent vers d’autres besoins dans de telles situations. Par exemple, un employé bavard et apparemment désengagé qui est frustré par son manque de croissance, peut canaliser ses efforts pour obtenir l’estime de soi de ses collègues (Relatedness).
Notre dernière prise est de garder à l’esprit que l’importance relative des trois besoins varie entre les individus et selon les circonstances. Par exemple, si vous arrivez au travail avec un rhume, vous serez plus préoccupé par votre environnement et votre confort corporel ce jour-là que d’habitude. Dans ce cas, comment les organisations peuvent-elles hiérarchiser les différents besoins ?
Application de la théorie ERG d’Alderfer à l’engagement des salariés
La théorie ERG a été mise à l’épreuve par de nombreux chercheurs. Elle a été revisitée dans l’article de Schneider et Alderfer de 1973, Three studies of measures of need satisfaction in organizations, puis soutenue par Robbins et Judge (2008). Il y a au moins 23 articles qui ont repris la théorie, l’ont analysée et développée, et la plupart des commentateurs arrivent à des conclusions positives.
L’ERG a été appliquée à diverses forces de travail pour :
- Augmenter le moral
- Stimuler la productivité
- Expliquer ou prédire les problèmes
La plupart de ces organisations ont reconnu que la clé du succès n’est pas de donner la priorité à un besoin particulier, mais de créer un environnement où les trois niveaux sont accessibles à tous les employés, à tout moment.
Exemples de la théorie ERG sur le lieu de travail
Nous avons peut-être sourcillé devant les espaces de travail non conventionnels remplis de sacs de haricots, les jardins familiaux sur les toits et le programme d’apprentissage » d’employé à employé » de Google. Cependant, ce que Google a fait ici, c’est créer un environnement stimulant qui encourage l’interaction entre collègues, les opportunités d’apprentissage informel, et dispose de chaises confortables. Tous les besoins de l’ERG sont satisfaits à la fois.
La récente recherche de Glassdoor sur les meilleurs employeurs du Royaume-Uni a classé Google en première position, Hiscox figurant également dans le top 10. La compagnie d’assurance a été bien notée pour l’encouragement de l’autonomie, l’interaction du personnel, l’espace de bureau et la gestion amicale. Encore une fois, toutes les cases de l’ERG sont cochées.
Comprendre la théorie de l’ERG d’Alderfer comme des » moteurs » d’engagement
L’ERG se rapporte à plusieurs de nos moteurs d’engagement, en commençant par le bas :
- Existence
Ceci est étroitement lié à l’espace de travail Environnement. Les lieux de travail peuvent être conçus pour améliorer les performances des employés en éliminant les distractions tout en encourageant la concentration et la collaboration.
- Relatedness
Relatedness tire un chapeau au conducteur de la liberté d’opinion. Vos collègues ont-ils le sentiment que leurs opinions comptent tant auprès de leurs responsables que de leurs collègues – même s’ils ne sont pas toujours d’accord ? Il est également important que le personnel puisse établir des relations solides avec ses pairs. En créant un espace de compréhension et d’expression, les employés peuvent contribuer à vos dernières idées innovantes.
- Croissance
La croissance, évidemment, couvre la Croissance et le développement personnel. L’un des facteurs les plus importants que nous exigeons de notre travail afin d’atteindre le saint graal de la « réalisation de soi ».
Mots finaux
Gardez la théorie ERG à l’esprit lorsque vous planifiez et pilotez les stratégies de vos employés. La théorie séminale d’Alderfer est claire et racontable, s’appuyant sur le modèle de Maslow et prenant en compte les priorités individuelles. En veillant à ce que vos employés aient accès tous les jours à ces trois niveaux, vous pourrez créer, engager et conserver une main-d’œuvre motivée. Merci, Clayton Alderfer !
Réalisez une enquête sur l’engagement des employés pour voir comment appliquer au mieux la théorie de l’ERG.
Aussi dans cette série :
- Abraham Maslow : la hiérarchie des besoins
- Mary Parker Follett : la mère du management moderne
- Frederick Herzberg : Théorie des deux facteurs
- Edwin A. Locke : Théorie de la fixation des objectifs
- Edward L. Deci &Richard Ryan : Théorie de l’autodétermination
- John Stacy Adams : Théorie de l’équité
- Greg R. Oldham &J. Richard Hackman : Modèle des caractéristiques du travail
- William Kahn : Engagement des employés
- Alan Sax : Antécédents & Conséquences de l’engagement des employés
- Amy C. Edmondson : Teaming
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