Management par la marche (MBWA) – Le guide essentiel

Nous vivons dans un monde où la communication est plus facile que jamais, pourtant les conversations en face à face ont tendance à être difficiles à maintenir. L’interaction se digitalise de plus en plus, la plupart d’entre nous préférant envoyer un e-mail plutôt que d’organiser une réunion. Mais une méthode de management remet en question nos stratégies de communication en appelant à une intégration plus profonde des conversations réelles sur le lieu de travail.

Le management par la marche existe depuis un certain temps, mais de quelle stratégie s’agit-il ? Nous allons explorer l’histoire et le concept derrière cette théorie de gestion. Avant de vous donner des conseils sur la façon d’utiliser au mieux cette méthode, nous nous pencherons également sur ses forces et ses faiblesses.

Qu’est-ce que la gestion en marchant ?

Vous avez probablement rencontré de nombreuses théories de gestion et vous avez peut-être vos propres idées sur un style de gestion efficace. Un élément clé pour être un bon manager est d’être en contact avec vos subordonnés. Pour que la gestion fonctionne, vous devez être conscient de ce qui se passe autour de vous et c’est, essentiellement, ce qu’est la gestion en marchant.

L’histoire de la méthode

Avant d’examiner la définition de la théorie, il est de bon augure de considérer son histoire. Après tout, la marche fait partie de la fonction d’être un humain, alors comment est-elle devenue une partie perceptible de la gestion ? Bien que le concept consistant à faire marcher la direction parmi les subordonnés et à leur parler face à face, ait été utilisé par les gestionnaires et les organisations depuis des décennies, le terme « Management by Walking Around » a été popularisé dans les années 1980.

En 1982, les consultants en gestion Tom Peters et Robert H. Waterman ont proposé le concept dans leur livre In Search of Excellence : Lessons from America’s Best Run Companies. Dans ce livre, Peters et Waterman ont examiné les entreprises à succès, réalisant un nominateur commun entre les plus performantes. Selon eux, ces entreprises avaient des PDG et des directeurs qui passaient la plupart de leur temps sur le terrain au lieu d’être confinés dans leur bureau. Peters et Waterman ont remarqué que ces managers étaient plus au courant des opérations et, en général, avaient une meilleure capacité à résoudre les problèmes. Peters a ensuite écrit un livre intitulé A Passion for Excellence dans lequel il a continué à affirmer que ce style était l’élément central d’un excellent leadership.

L’idée a suscité davantage d’attention lorsque William Hewlett et David Packard, les fondateurs de Hewlett Packard, ont mentionné la théorie comme faisant partie du « HP Way ». Les leçons tirées de l’entreprise technologique ont, en fait, été examinées et présentées par Peters et Waterman.

Le style de gestion proche et personnel est devenu une option populaire pour les organisations et d’autres grandes entreprises ont rapidement suivi les enseignements de Peter et Waterman. Disney a mis en œuvre le management par la marche, en faisant travailler ses managers par roulement avec leurs subordonnés. Steve Jobs, d’Apple, était un autre grand adepte de ce style, se mettant dans des situations où il devait traiter directement avec les clients.

La définition

Alors, le management par la marche consiste-t-il simplement à, eh bien, marcher ? La théorie est à la fois simple, mais souvent mal comprise. Bien que le noyau principal soit que la direction se déplace, vous ne pouvez pas vous attendre à ce que la marche sans but dans l’entreprise résolve les problèmes. La méthode est essentiellement un style de management dans lequel les managers se promènent de manière non structurée et non planifiée parmi les employés.

L’objectif est d’interagir avec les subordonnés et de superviser leur travail, pendant qu’ils l’effectuent. Selon les promoteurs, ce type d’interaction permettra aux gestionnaires de mieux comprendre les problèmes, les idées et les préoccupations des subordonnés. Cela permettra ensuite à la direction d’agir en conséquence. Cette théorie est également appelée « Management by Wandering Around » ou MBWA. Vous pouvez regarder le court clip d’introduction ci-dessous pour une définition rapide de la méthode.

LES COMPOSANTES CLÉS DE LA MBWA

Donc, le concept général de la théorie consiste à faire bouger la direction. Il s’agit de surveiller les subordonnés dans leur environnement de travail et de créer une relation plus significative avec eux afin de stimuler les succès de l’organisation. Mais quels sont les éléments clés de la méthode de management ? Ce que l’on appelle les éléments de base sur lesquels vous devez vous concentrer pour pratiquer le MBWA et ne pas vous contenter de vous promener au hasard.

Il y a trois éléments, qui sont essentiels pour le style : se promener, engager des conversations et créer des réseaux. Ce sont les objectifs clés sur lesquels le management doit se concentrer pour mettre en œuvre une stratégie MBWA. Tout d’abord, le manager doit prendre le temps de se promener dans l’organisation. Bien que la méthode soit basée sur des interactions spontanées et non planifiées, le manager doit consciemment se concentrer sur le fait de se lever et de s’éloigner de son bureau.

Dans un environnement de travail trépidant, il peut être trop facile de s’asseoir et de penser à faire les rondes plus tard, pour se rendre compte que la journée est terminée. Le manager doit créer un système, où il est obligé de se lever et de parler aux employés sur une base régulière. Le manager doit également s’assurer que les promenades sont dirigées vers les zones directement sous son commandement. Il n’est pas nécessaire que le manager se promène dans les parties qui ne l’impliquent pas, mais il doit se promener parmi ses subordonnés.

Maintenant, lorsque vous vous promenez dans l’organisation en tant que manager, vous ne devez pas simplement vous promener sans but et dire « Bonjour » à vos subordonnés. L’élément clé du MBWA stipule que le manager doit engager des conversations. Ces conversations peuvent être directement liées au travail du subordonné ou de l’entreprise, ou la discussion peut occasionnellement aborder des questions privées. L’objectif, bien sûr, doit être d’apprendre de ces situations informelles. Le manager peut utiliser différentes situations, des discussions de couloir aux pauses déjeuner. L’objectif est de recueillir des informations, qui peuvent être bénéfiques pour la prise de décisions et la résolution de problèmes.

Il s’agit donc d’en savoir plus sur la situation actuelle des subordonnés, d’avoir un aperçu de leurs points de vue et de se tenir au courant de tous les problèmes qu’ils pourraient rencontrer tant au travail qu’en privé (les questions privées pourraient influencer directement la capacité de la personne à travailler).

Les conversations sont le fondement du troisième élément clé de la création de réseaux au sein de l’organisation. Le manager veut encourager de meilleures relations et une communication ouverte. Même lorsqu’une seule discussion n’aboutit pas à des informations directes et nouvelles, la direction pourrait avoir renforcé la communication entre elle et le subordonné.

Cela peut garantir que lorsque des problèmes surviennent, la personne partage immédiatement les nouvelles avec la direction. L’objectif n’est pas seulement de renforcer la relation entre la direction et les subordonnés. Le MBWA peut servir d’exemple pour une meilleure communication dans l’ensemble de l’organisation.

Dans son livre, Peters a souligné trois composantes derrière un MBWA réussi. Selon Peters, la méthode fonctionne lorsque :

• Les managers écoutent les gens – Vous ne pouvez pas simplement vous promener et parler, mais vous devez écouter ce que les subordonnés vous disent. En tant que manager, vous devez devenir bon pour lire les signes subtils que les gens vous adressent. Vos subordonnés peuvent ne pas se sentir à l’aise pour être très honnêtes avec vous, surtout au début de la mise en œuvre de la nouvelle méthode.
• Les managers utilisent la discussion comme une occasion de transmettre les valeurs de l’entreprise – Les promenades et les discussions vous donnent la possibilité de renforcer la compréhension du subordonné des valeurs et de la vision de l’entreprise.
• Les managers sont prêts à fournir une aide et un soutien sur place – Si vos subordonnés ont besoin d’aide, vous devez être prêt à montrer l’exemple et à fournir un soutien sur place. La méthode a un sentiment d’urgence et il ne s’agit pas de « se pencher sur la question », mais de régler les problèmes rapidement.

Les forces et les faiblesses de la méthode

Comment le management par la marche est-il devenu une technique aussi populaire ? Une grande partie de sa popularité est due aux avantages positifs que les entreprises et les équipes de direction ont connus grâce à cette stratégie. Si les avantages sont nombreux, la stratégie ne va pas sans quelques écueils.

Les avantages de la MBWA

Il y a trois avantages fondamentaux à utiliser la méthode comme stratégie de gestion : l’amélioration de la communication et des relations employé-supérieur, l’orientation opérationnelle efficace et l’efficacité accrue. Le tableau ci-dessous présente les avantages de manière plus détaillée.

Créer des canaux de communication plus forts et améliorer les relations employé-supérieur

• La stratégie oblige la direction à améliorer la façon dont elle communique avec les subordonnés. Elle souligne l’importance d’une bonne communication dans l’ensemble de l’organisation. Les managers enseignent la pratique de l’écoute efficace et de la parole efficace aux subordonnés.
• Le niveau amélioré de communication permet de créer un environnement d’ouverture. Les discussions sont basées sur un échange positif d’idées et non sur l’imposition. Les responsables n’imposent pas la communication, mais l’intègrent dans le tissu de l’organisation.
• Il a été démontré que la communication détendue et régulière améliore les relations et fait que les subordonnés se sentent plus motivés par leur travail.
• Ce qui précède engendre la compréhension au sein de l’organisation, car les gens se sentent écoutés. Le fait de sentir que vous faites partie de l’organisation et que vous êtes apprécié par vos responsables peut contribuer à renforcer la motivation et la loyauté des employés. Si vous êtes bien traité par votre organisation, il est fort probable que vous ne voudrez pas partir ailleurs dans un avenir immédiat.

Aider tout le monde à se concentrer sur les bons aspects opérationnels avec le travail

• Le gestionnaire rencontre les subordonnés dans la situation et l’environnement de travail réels et, par conséquent, obtient une expérience de première main de ce qui se passe. Cela lui permet d’avoir un meilleur sens des choses qui se passent autour de lui et il en résultera une meilleure compréhension des forces et des faiblesses de l’organisation.
• L’AMBT renforce un environnement de rétroaction, dans lequel les subordonnés peuvent fournir au gestionnaire des idées, des conseils et des suggestions pour agir.
• La « bulle de management » est supprimée et les managers ne voient pas seulement ce qu’ils veulent voir ou ce que les employés veulent leur présenter, mais ont une idée réaliste de ce qui se passe.

Amélioration de l’efficacité de l’organisation

• Les deux points ci-dessus peuvent conduire à améliorer l’efficacité opérationnelle. L’environnement de travail positif augmente la motivation au travail et les responsables ont une meilleure compréhension des décisions opérationnelles correctes qui doivent être prises.
• La direction sera en mesure de résoudre les problèmes plus rapidement en rencontrant les gens face à face, plutôt que de compter sur la rédaction d’une série d’e-mails. Au lieu d’attendre une réponse, un manager peut simplement aller s’enquérir de la situation.
• Cela signifie également que le retour sur les problèmes et les idées est instantané, ce qui entraîne des actions plus rapides. Le subordonné ou le manager n’a pas besoin d’attendre le « bon » moment, mais peut faire des ajustements immédiatement lorsque les choses se présentent et sont résolues. Si une clarification est nécessaire, elle peut être traitée sur place.

Les dangers de la MBWA

Qu’en est-il des dangers de la MBWA ? Comme toute autre théorie de gestion, cette stratégie peut comporter des écueils. Les trois problèmes que les managers doivent garder à l’esprit tournent autour de la nature chronophage de la stratégie, de l’importance qu’elle accorde à l’opinion des subordonnés et des difficultés que les organisations pourraient avoir à mettre en œuvre cette stratégie.

Stratégie chronophage

• La MBWA peut prendre beaucoup de temps dans l’agenda du manager. Le fait même de sortir de son bureau pour se retrouver parmi les employés peut être une affaire opportune, ce qui peut entraver votre capacité à travailler sur d’autres questions. Même lorsque la discussion aboutit à un avantage, vous prenez du temps sur d’autres tâches.
• L’élément chronophage peut être particulièrement préjudiciable si l’on considère le fait que toutes les conversations ne vont pas aboutir à un avantage immédiat. La nature non structurée signifie que vous parlerez à vos subordonnés sans obtenir de nouvelles informations sur les opérations de l’organisation. Les insights sont plutôt aléatoires en termes de bénéfice immédiat.

Souligner l’importance de l’opinion des employés

• L’objectif de cette stratégie est d’écouter les subordonnés et d’utiliser leurs insights sur l’entreprise comme un moyen d’améliorer les opérations. Bien que cela puisse être très bénéfique, car les subordonnés ont toujours le point de vue le plus proche sur les opérations quotidiennes, l’accent peut être exagéré. En se concentrant sur les idées et les opinions du subordonné, la direction ne prêtera pas autant d’attention à d’autres idées, comme celles des clients ou d’autres parties prenantes.

La mise en œuvre peut être difficile

• Mettre en place la bonne stratégie peut être difficile. Comme mentionné précédemment, certains managers pourraient traiter la méthode simplement comme une stratégie pour  » se balader « . Si l’on n’insiste pas suffisamment sur la valeur de la conversation et de la communication, le manager va simplement passer du temps à parler aux gens. La stratégie ne consiste pas seulement à être physiquement présent parmi les subordonnés, mais à obtenir des informations à partir de ces situations et conversations réelles.
• Si vous vous contentez de vous promener et d’engager la conversation, vous oubliez la principale prise de la stratégie : l’information. Vous ne pouvez pas simplement vous asseoir sur les informations et les idées que vous obtenez, vous devez être en mesure d’utiliser les informations dans le cadre de votre stratégie de gestion globale.

Comment utiliser au mieux le style de gestion

Comment éviter au mieux les pièges de la gestion par la marche ? Pour vous assurer que vous ne finissez pas par marcher sans but ou que vous ne vous retrouvez pas dans une situation où « je le ferai plus tard » devient la phrase d’accroche. Si vous voulez tirer le meilleur parti de cette méthode de management, vous devez vous concentrer sur les points clés suivants.

Trouver un équilibre

La chose la plus importante, et peut-être la plus difficile, à réussir avec la MBWA est de trouver un équilibre. La méthode nécessite une utilisation systématique et elle doit faire partie de la routine du manager. Le système ne fonctionne pas correctement si vous le faites simplement quand vous avez le temps, car cela peut facilement conduire à l’inaction. La méthode doit devenir une chose que l’on prend le temps de faire au lieu de la considérer comme de seconde importance.

Mais en même temps, vous ne pouvez pas commencer à programmer vos promenades, sinon vous allez finir par créer un système auquel les subordonnés peuvent s’attendre. Le management par la marche doit être régulier (en ce sens qu’il se produit fréquemment), mais aussi irrégulier (pas de moment précis pour les « marches »). Une bonne idée est de s’assurer que vous vous promenez tous les jours ou tous les deux jours, et au lieu de le faire les mêmes jours ou au même moment de la journée, changez votre routine. Au lieu de toujours marcher autour de la cafétéria, engagez de temps en temps des conversations sur le parking et ainsi de suite.

L’autre point clé à équilibrer est les conversations autour du travail et de la vie privée. Bien que l’accent doive être mis sur l’utilisation du style pour en apprendre davantage sur l’organisation et la façon dont les projets se déroulent, par exemple, cela ne doit pas être la seule partie de l’histoire. Vous voulez également utiliser le style pour renforcer l’atmosphère de travail et la motivation des employés et une grande partie de cela peut être de se soucier davantage de la vie personnelle des subordonnés.

Les grands événements de la vie (mariage, naissance d’un enfant, divorce, etc.) peuvent influencer la façon dont la personne travaille et rester au courant peut vous assurer de limiter les dommages de ces questions personnelles. Ne vous contentez donc pas de discuter du travail, mais posez de temps en temps des questions sur des sujets non liés au travail. L’important est de rester décontracté et d’éviter de devenir bruyant. Vous ne voulez pas forcer quelqu’un dans une situation où il se sent obligé de parler de sa vie privée, même s’il ne le veut pas.

Dans l’ensemble, vous devez créer une situation où le MBWA est une méthode efficace et une partie d’une stratégie de gestion globale et non une distraction. La nature du style peut causer des perturbations, car vous intervenez effectivement sur la journée de travail prévue de quelqu’un pour prendre le temps de parler de choses de manière non organisée. Si vous le faites trop souvent, la capacité des subordonnés à effectuer le travail pourrait en souffrir.

Maintenir un langage corporel positif

L’AMBA est construite autour de la communication. En tant que manager, vous devez vous concentrer sur l’amélioration de vos compétences en communication – pour devenir meilleur à faire passer votre message et à entendre ce que l’autre personne a à dire. Vous devriez absolument consulter les conseils de Julian Treasure pour une communication efficace tirés du TedTalk.

Mais la communication ne se résume pas à votre capacité à parler ou à écouter les autres ; vous devez également être attentif au langage corporel. Nous ne parlons pas seulement avec nos mots et le ton, nos corps racontent aussi une histoire. Comprendre le langage corporel est particulièrement important pour le MBWA parce que vous vous mettez et mettez d’autres personnes dans une situation inattendue – une situation, où lire entre les lignes peut souvent être la clé pour s’améliorer.

Comment pouvez-vous maintenir un langage corporel positif ? Tout d’abord, vous devez vous détendre. Si vous êtes décontracté par rapport à la situation et que vous la traitez comme une occasion de discuter et non comme une conversation formelle, vous pouvez rendre la situation moins intimidante. Veillez à ce que les conversations se déroulent dans des espaces neutres (en dehors de votre bureau) et dans un environnement détendu. Le déjeuner est un bon exemple ou pendant que l’autre personne va chercher une tasse de café.

Observez l’autre personne et apprenez à lire son langage corporel. Vous ne voulez pas vous précipiter sur eux lorsqu’ils semblent clairement occupés. Vérifiez d’abord avec des questions comme « Comment ça va ? » ou « Oh, vous assemblez le nouveau produit ? ». Si la personne devient timide, essayez de désamorcer la situation avec quelque chose de décontracté (peut-être qu’elle aime le football ou que vous venez d’entendre de bonnes nouvelles sur un fournisseur). Ne faites pas avancer la conversation si le langage corporel de la personne est négatif. Passez à autre chose et revenez plus tard.

Concentrez-vous sur la reconnaissance positive

Le dernier élément pour garantir une utilisation efficace de la méthode consiste à l’utiliser pour une reconnaissance positive. Vous ne voulez pas passer pour un manager qui est comme un inquisiteur qui se promène en interrogeant les gens. La MBWA est une approche permettant d’apprendre à connaître l’environnement de travail et de partager un feedback positif.

Utilisez les conversations pour partager les succès, pas les échecs. Donnez aux subordonnés un feedback positif et ne critiquez que lorsque la situation l’exige. Si vous encouragez les gens avec des retours positifs, donnez du crédit aux idées que vous entendez et partagez les réussites avec tout le monde, vous renforcez la motivation des subordonnés à travailler dur et à partager leurs préoccupations et leurs idées.

L’autre point sur la reconnaissance positive concerne l’inclusion. Il est crucial de s’assurer que les stratégies MBWA incluent tout le monde au sein de l’organisation et que vous n’avez pas une situation où la direction ne parle qu’à certaines personnes. Certaines personnes seront toujours plus bavardes et ouvertes que d’autres, mais vous ne pouvez pas choisir de favoris en tant que manager, surtout lorsqu’il s’agit d’une stratégie d’écoute des opinions.

Vous devez vous assurer que les voix de chacun sont entendues, même s’ils ne les partagent pas ouvertement. En outre, l’aspect inclusion signifie également que vous devez fournir un retour positif à tout le monde, et pas seulement à quelques personnes. Il est important de fournir à tout le monde des messages positifs pour maintenir un environnement de travail positif.

La ligne de fond

La gestion par la marche est une autre méthode de gestion que vous devriez envisager. Elle est populaire, les petites et grandes entreprises se portant garantes de cette stratégie. Le MBWA peut vous aider à mieux comprendre ce qui se passe dans l’organisation et à créer un environnement de communication authentique et ouvert.

Il peut aider à créer une relation plus significative entre la direction et les subordonnés, ce qui peut conduire à améliorer l’efficacité organisationnelle. Mais pour bénéficier pleinement de cette méthode, il faut comprendre comment la mettre en œuvre correctement et éviter les écueils qui consistent à voir la direction se promener sans obtenir d’informations pertinentes ou sans savoir comment les utiliser.