12/24午前9時更新：この記事は、法律の対象外となる人を明確にするために更新されました。
上院法案454の可決と知事の署名により、オレゴン州は今年、雇用主に有給休暇の提供を義務付ける4番目の州となりました。
2016年1月1日から、この法律は、10人以上の労働者を抱える雇用主に、少なくとも40時間、実質的には年に5日間の有給休暇を与えるよう求めています。 9人以下の雇用主は、40時間の無給の病気休暇を与えなければなりません。
ポートランドでは、その基準はより低くなっています。 6人以上の雇用主は有給休暇を与えなければならないが、5人以下の雇用主は無給の病気休暇を与えなければならない。 議員たちは、2年前に独自の病気休暇条例を制定したポートランドに例外を設け、7月1日に施行される予定だったユージーンの法律を事実上取り消し、規模に関係なくすべての雇用者に適用されることになった。
新しい法律は民間と公共部門の雇用者に適用されるが、連邦政府は除外されている。 オレゴン州の労働者の大多数はこの法律の対象となり、フルタイム、パートタイム、臨時、季節労働者が病欠をすることになります。
企業団体は一般的に新しい義務に反対しましたが、オレゴン州の民間セクター労働者の約半数が病欠をしないという調査を引用し、推進者はそれが特に低賃金労働者に役立つと述べました。
この法律は、独立した契約者、特定のワークトレーニング・プログラムおよびワークスタディ・プログラムの参加者、および親や配偶者、子供に雇用されている個人を限定的に例外としている。
カリフォルニア州、コネチカット州、マサチューセッツ州に続き、オレゴニアン/オレゴンライブは、雇用法に詳しい地元の弁護士2人に詳細を聞きました。
以下は、従業員を代表するポートランドの弁護士、シェノア・ペイン氏と雇用主を代表するオスウィゴ湖弁護士、ジリアン・ポロックとの会話を編集したものです。
Payne: ポートランドだけでなく、州内のすべての雇用者に適用されるため、かなり拡大しました。
Pollock: これは、針を大きく動かしていると思います。 すでに休暇のポリシーを持っている雇用主も、新しい法律を遵守しているかどうかを確認するために、ポリシーを見直す必要があります。
ジリアン・ポロック（左）とシェノア・ペイン
Q.
ペイン: 対象となる雇用主のもとで91暦日以上働いている従業員であれば、発生した病欠を利用することができます。 1月1日に既存の従業員であれば、病欠が発生したらすぐに使い始めることができます。 30時間ごとに1時間、または40時間ごとに1.3時間発生します。
病気休暇は、そうすることが雇用者に過度の苦難を課すことにならない限り、1時間単位で取ることができ、その場合、雇用者はそれを示す責任があります
Pollock。 これはあくまで床です。 小規模の雇用主は常に有給休暇を提供することができ、従業員を引き付け、維持するためにそうしたいと思うかもしれません。
Q.
Payne: 有給病欠や無給病欠は、身体や精神の病気、怪我、治療や予防のための診察に使うことができます。
自分自身の健康状態や、それらの状態にある家族のケアに使うことができます。 また、家庭内暴力-ストーカー行為や性的暴行に関わる特定の状況でも使用することができます。 従業員が家庭内暴力の被害者で、法執行機関に会ったり、裁判所の審理に出たり、被害者のカウンセリングを受ける必要があるという状況がある場合、その従業員は病欠を使うことができるのです。 1585>
Sick time seminars for employers
労働産業局は、オレゴンの新しいシックタイム法について学びたい雇用主のために、2016年初頭に一連の州内セミナーを開催します。
1月から3月のセミナーでは、2015年立法府が制定した拡大保護の詳細について説明される予定です。 1月6日から3月16日まで、19都市で合計26の2時間のセッションが計画されています。
登録は1人25ドルです。 雇用主は、
会議の場所はまだ確保されているが、曜日、時間、都市の詳細は、同庁の
で入手可能である。 お問い合わせ先 (971) 673-0824.
Q. 配偶者、両親、子供（実子、養子、里子にかかわらず）、祖父母、孫、義理の両親、および従業員が法的に親としての責任を負う者が含まれます。 有給休暇を取得するために、いつ医療証明が必要ですか？
Pollock: 決して必要ではありません。
Payne: 雇用主は医療確認を要求することができますが、その医療確認に関連する費用は雇用主が負担しなければなりません。 また、従業員が病欠を乱用している場合、例えば、欠勤や乱用のパターンがある場合にも、雇用主はそれを要求できる。
雇用主は、従業員が通知を行わなかった場合にも、医学的確認を要求することができる。 病欠が予見可能な場合は、医療予約と同様に、合理的な通知をすることになっています。
Q.
Payne: 雇用者と従業員、両者が新しい法律に対してどの程度準備できているか、実感としてわかりますか。 なぜなら、もしそうでなければ、従業員は病気休暇を与えなかったとして、あるいは病気休暇を要求した従業員に雇用主が報復した場合、労働産業局に提訴することができるからです。 雇用主はその義務を、従業員はその権利を理解する必要があります。
ポロック 私の実務では、さまざまな反応を見てきました。 ごく一部、おそらく20パーセントは、立法府が有給または無給の病気休暇法の制定を検討していることを知っていたので、法律が可決されたときに驚かなかったようです。 また、ここ1〜2ヶ月で初めて知って、すっかり驚いたという人も、やはり約20パーセントいました。 今週、あるクライアントの職場に出向いたのですが、従業員は皆、自分たちの利益になる新しい法律があることは知っていましたが、それがどれほど広範囲に及ぶものかは本当に知りませんでした。 私は、有給休暇を使用するための許容される理由のリストを確認し始めましたが、彼らはその範囲の広さに驚いていました。 雇用主はどのようなことを心配しているのでしょうか。
Pollock:
Cost: 3つの主要な懸念事項があります。 収益にどのような影響を与えるか。 すでに何らかの形で有給休暇を提供している雇用主にとっては、それほど問題ではないでしょう。 中小規模の雇用主、特に大きな利益率のない雇用主は、コストについて深く懸念しています。
Administration. どうやって管理すればいいんだ？ どのようなシステムが必要なのでしょうか。 これを行うには特別な助けが必要なのか、それとも管理できる人がすでにスタッフにいるのか。
従業員の虐待。 病気でない従業員が、有給休暇を休暇として消化したりすることです。
Q． 従業員が「月曜日の朝の二日酔い」、例えばスーパーボウルを祝った後などになった場合、雇用主は何ができるでしょうか。
ポロック。 雇用主は、病欠の許容される使用法について従業員を教育する必要があります。 雇用主は、病欠の乱用に対して、書面での方針を持つ必要があります。 また、従業員が病欠をした疑いがある場合、その従業員が過去5回または2ヶ月間、毎週金曜日を病欠したこと、またはオレゴン大学のフットボール試合がある日に病欠する傾向があることを示す書類があると非常に便利です。
雇用者は、状況に応じて従業員と話し合い、助言する必要があります。 聞いている中で、混乱している分野はありますか？
Payne: ポートランドとユージーンの先行法がどうなるのか、混乱があるように思います。 人々は、これらの地域法に慣れてしまっていて、州法が施行されると、それらが先取りされることになります。 病欠がどのように計算されるかについて、多くの質問を受けます。 この法律では、勤務時間数に応じて病欠を取得する2つの発生方法があります。 また、雇用主が年始に一定の時間数（40時間程度）を割り当てるフロントローディングという方法もあります。 この2つのオプションについて、私は多くの質問を受けます。 どちらが良いかはビジネスによって異なります。
Q. クライアントからどのようなことを聞いていますか？
Payne: 特に何も聞いていません。 言えるのは、長い間、この種の法律、特に一人親家庭のための法律が必要だったということです。 彼らは子供の世話をするために休みを取る余裕がないのです。 この法律は、彼らにとって大きな違いになるはずです。 ほとんどの雇用主はこの新しい法律を受け入れており、自分たちのビジネスに活かすための最善の方法を模索しているところです。 しかし、ごく一部の雇用主は、この法律に強く抗議しています。
私はかなりの数の雇用規定を見直し、新しい法律に準拠していることを確認するために、ほとんどすべての規定を修正する必要がありました。
一般的に、雇用主は、従業員が未使用の病欠を翌年に持ち越すことを許可しなければならない。 雇用主は、最大80時間という制限を設けることができ、また、従業員が1年間に使用する時間を40時間に制限することもできます。 雇用主が従わない場合はどうなるのでしょうか？ 従業員にはどのような手段がありますか。
Pollock: 従業員は、人事部を通じて社内で雇用主に苦情を言うこともできますし、調査やコンプライアンス違反に民事罰を科す権限を持つ労働産業局に苦情を提出することも可能です。
Payne: 一般的に、個人がBOLIにアクションを起こす場合、彼らは弁護士によって代理されません。 BOLIは、違反が故意であれば1000ドルを超えることもある民事罰を課すなど、いくつかの行動を起こす権限を持っています。
民事訴訟は、法律を執行するための有効な方法にもなりえます。 時には、強制執行のさらなる脅威をもたらすこともあります。 従業員が賃金を失ったか、または報復された場合、民事訴訟は、法律を強制するためのより良い方法であるかもしれません。 それは、その人が病気休暇を拒否されたのか、それとももっと極端な形の報復を受けたのか、つまり、法律のもとで権利を求めたために仕事や仕事の機会を失ったり、時には嫌がらせを受けたのかによります。
ペイン：
連邦職員は法律の下で除外されています。 この法律も、限られた状況下では、組合職員に適用されないことがある。
ポロック。 この法律がなくなることはないでしょう。 雇用主は今すぐポリシーの変更に取り組むか、新しいポリシーを採用する必要があり、従業員は彼らの新しい権利が何であるかを学ぶ必要があります。
— George Rede
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