ダン・ピンク。 The puzzle of motivation

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ダン・ピンクは、ビジネス、仕事に関する5冊の本の著者です。 ダン・ピンクは「The Candle Problem」（ロウソクが垂れないように画鋲とマッチで壁に固定する問題）を紹介します。 一方は規範を発見するタイミングと言われ、もう一方は上位25％に入ればお金がもらえるというものです。 このテストでは、お金をもらったグループの方が3分ほど遅いという結果が常に出ています。 40年以上にわたる他の研究でも、ほとんどのタスクにおいて、金銭で人々のパフォーマンスを向上させるインセンティブを与えることはできないという考え方が裏付けされています。 これは、社会科学で最も確かな発見の一つですが、最も無視されていることでもあります。

しかしながら、外発的動機づけは、手作業や単純な解決策といった「20世紀の仕事」に対してはうまく機能します。 報酬は答えへのフォーカスを絞り、より早く解決することを後押しします。 しかし、現代のほとんどのプロフェッショナルはこのような仕事はしておらず、もっと複雑で簡単な答えのない仕事をしています。 MITの研究では、単純な機械的作業では報酬がパフォーマンスを向上させるが、何らかの認知機能を必要とする作業では、報酬が高いほどパフォーマンスが低下するという、同様の結果が得られています

現代心理学は、個人的な理由でもっとやりたいという欲求である、内在的動機づけに傾いています。 ビジネスシーンでは、

• 自律-自分の人生を方向づけたいという欲求
• 習得-より良くなりたい、スキルを身につけたいという欲求
• そして目的-自分よりも大きな理由のために何をすべきかという欲求

ダンの話は自律に焦点を当てたものでした。 マネジメントは、コンプライアンスを向上させますが、ほとんどの労働者の自律性を低下させる例です。 現代のアプローチは自律性を高めることができる。つまり、人々に個人的なプロジェクトを与えることだ。 例えば、アトラシアンは、エンジニアに通常の仕事を1日休ませて、好きなものを開発させるソフトウェア会社です。 このやり方は非常に成功し、Google社の有名なやり方を採用しました。このやり方では、社員は自分の時間の20％を個人プロジェクトに割り当てることができるのです。

より極端なアプローチとして、ROWE（Results Only Work Environment）というものがあります。 仕事をする限り、好きな時間に働くことができる。 これは自律性と生産性を高め、スタッフの離職率を下げます。

Dan の究極の例は、Microsoft Encarta と Wikipedia の比較です。 エンカルタは高給取りの専門家や管理職によって作られ、標準的な外発的動機づけによって動機づけされていました。 ウィキペディアは、無給の（自律的な）ボランティアによって、楽しみながら、そしてプロジェクトを信じるがゆえに作られました。 1999年、経済学者は誰もエンカルタのモデルがウィキペディアに追い越されるとは予想しませんでしたが、実際に追い越されました。

If we get past the simplistic ‘carrots vs stick’ ideology, and allow people be motivated by autonomy, mastery and purpose, we can make our business stronger and maybe change the world.