達成感を促す方法
達成可能な目標を設定する
タスクが複雑すぎたり達成不可能だったり、自分のスキルセットからかけ離れていると感じた場合、圧倒され意気消沈する可能性が高いです。
そのため、従業員に仕事の達成感を感じてもらうには、現実的で達成可能な目標を設定することが非常に重要なのです。 社員が自分に与えられた仕事をやり遂げる能力があると感じれば、うまくやろうという気持ちになるのです。
そして、うまくできたときには、チーム全体の生産性が高まるだけでなく、個人の達成感も高まり、ポジティブなフィードバックや賞賛を与える機会にもなる。 多くの人は、同じ作業の繰り返しにすぐに飽きてしまい、従業員の不満や生産性の低下、士気の低下につながる可能性があります。 達成可能な目標を設定することは、社員とその能力を知ることであり、社員が成長できるようなチャレンジングな仕事を与え、かつ管理しきれないほどの仕事をさせないことなのです。
Offer support but don’t micromanage
設定した仕事が特に複雑または重要で、それが適切に行われていることを本当に確認したい場合、時にマイクロマネジメントの罠に陥りやすくなります。
しかし、マイクロマネジメントは、従業員と経営陣の間に不信感とフラストレーションを醸成する可能性があります：それは基本的に、あなたが従業員に自分で設定したタスクを行うことを信頼していないことを伝えます。 この方法では、途中で遭遇するかもしれない問題を解決し、威圧的にならずに効果的にチームを管理することができます。
タスクをより管理しやすい目標に分割することのもう一つの利点は、途中でより積極的に強化や賞賛、つまり従業員の達成感を高める機会を提供することです。
Look at failure constructive, not degradingly
時には計画通りに行かず、プロジェクトに失敗や欠点が生じることがあります。 どんなプロジェクトでも、ヒューマンエラーはつきものであり、それを回避したりコントロールしたりすることはできません。 失敗を引きずったり、ただ指をさすだけでは意味がない。どこで間違ったのかを生産的に特定したり、将来同じ問題を回避する方法に取り組む助けにはならない。 あなたのリーダーシップはどうすればよかったのか？
批判よりも改善に重点を置いて理解することで、同僚が自分のパフォーマンスの分析を共有し、求め、受け取ることに安心できる、フィードバックの文化が職場に生まれます。 半数近くの労働者が、フィードバックをほとんど、あるいはまったく受けないと積極的に意欲を失い、82％の従業員が肯定的なフィードバックと否定的なフィードバックの両方を評価しています。
余談ですが、従業員から定期的にフィードバックを得ることに苦労しているようでしたら、パルス調査ツールの使用を検討してください。 このような場合、従業員からのフィードバックを収集し、それに対応することで、従業員のエンゲージメントを向上させることができます。 面倒な年次レビューをより機敏なものに置き換えることで、フィードバックプロセスを合理化・改善し、ビジネスのさらなる成長につなげることができます。
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従業員の功績を認め、それに報いることを忘れがちになることがあります。 そんなとき、従業員を励ましたり褒めたりすることが、自分のやるべきことのリストの最後の1つになってしまうことがあります。 89カ国の237の組織、250万人の従業員を対象に10年間にわたって行われた調査では、よくできた仕事に対して受けた評価に満足している従業員はわずか51％でした。 これは、世界の労働者の約半数が、十分に評価されていないと感じていることになります！
従業員にどれだけ感謝しているかを示す具体的な方法の1つは、本当に大きな成果に対して、経験、ギフト、クーポンなど、物質的な報酬を与えることです。 最も難しいことの1つは、自分に合った予算で、従業員への報奨システムを調達し、導入することです。