Serving Too Many Masters “If you serve too many masters, you shall soon suffer.”
これはホメロスの『オデッセイ』の最も有名な一節である。 私たちは、ギリシャの叙事詩の難解なテーマについて、学術的な論文であなたを退屈させるつもりはありません。 その代わりに、簡単なあらすじを紹介しよう。 エウマイオスという男が、ある女性を射止めるために集まった貴族たちの部屋で、弓矢の競技に参加している。 エウマイオスは屋敷の主人からある任務を命じられる。それは、この集まりに迷い込んできた浮浪者と見られる男に弓を届け、参加するようにと頼むことだった。 他の出場者たちは反対し、エウマイオスから依頼を断念させようとする。 どうすればいいのかわからず、エウマイオスは立ち止まる。 その時、家の主が、誰の権限に従うべきか、正しい命令系統を再確認させるという伝説的な言葉を発します。
では、なぜ2千年以上前の言葉が、現代の作家や演説家、意欲を高める講演者の心に響くのでしょうか。
共同雇用とは何でしょうか。
その核心は、クライアント、人材派遣会社、およびマネージド サービス プロバイダー (MSP/VMS プログラムがある場合) の間で雇用者の責任を共有するという実践を定義していることです。 単純なことのように聞こえますが、これはリスクの高いビジネスです。 MSPプログラムの価値に関するほぼすべての調査では、リスクの軽減が最大の利点として強調されており、コストの抑制と臨時雇用者に対する企業全体の可視性がそれに次ぐ。
従業員の仕事の特定の側面を複数の企業が管理している場合、その人材の共同管理に関する法的責任に慎重に注意を払う必要がある。 典型的な例としては、クライアントと人材派遣会社が、従業員の日々の仕事の監督、設備や材料の供給、作業スペースの提供、懲戒や昇進の決定、業績評価の実施、トレーニングの提供、賃金率の設定、給与の支払いなどの義務を分担することが挙げられます。
Staffing Industry Analysts (SIA) の Contingent Workforce Strategies のディレクターである Stephen Clancy 氏は、共同雇用のリスク軽減は、定着した慣習でありながら、「多くの人が誤解している」状態であると述べています。 この誤解が、非生産的で有害な人材管理規則や政策につながり、多くの組織を競争上不利な立場に追い込んでいるのです」。 彼は、共同雇用のリスクに対処し、削減するためには、「認識」が最も重要であると断言しています。 「
How Perilous the Voyage?
予言者は、共同雇用の脅威を予兆する暗い予兆を警告するかもしれませんが、企業が直面するリスクの実際のレベルを明らかにすることはほとんどありません。 予言の先にある意味を探るために、私たちはいくつかの異なる業界、職種、場所の臨時雇用者にアンケートを配布しました。 調査対象者の半数はMSPに所属しており、残りの半数は人材派遣会社から直接クライアント企業に派遣された人たちである。 アンケートは、参加者、クライアント企業、従事した人材派遣会社、MSPの機密性と匿名性を保護するように設計されています。
対象となるカテゴリは以下の通り。
– 社員研修への参加
– 顧客企業管理者による給与交渉
– 顧客企業管理者によるパフォーマンス指導またはカウンセリング
– 顧客企業管理者による休暇交渉
– 顧客企業社員のための行事への参加
– 顧客企業社員施設の利用
– ビジネスホテルの発行（※）
– 顧客企業社員のための施設利用
– 顧客企業管理者によるパフォーマンス指導またはカウンセリング（※）
– 顧客企業管理者による休暇・休日の調整
– ビジネスホテルの利用
– ビジネスホテルの利用
– クライアントマネージャーによる昇進や懲戒処分の扱い
– クライアントマネージャーによるキャリア機会の提供
– クライアントマネージャーが直接終了または終了した任務
– クライアント福利厚生プログラムや関連議論への参加
– 人材供給会社がクライアントプログラムに直接配置するタレント
-クライアントが直接配置するタレントの場合。 MSPを介さない場合、最も高いレベルのリスクを示した回答は61.0%であった。3％であった。 最大の懸念事項：
| 質問 | Yes回答の割合 |
| 通常、社員向けまたは社員のみが受けられるトレーニングに含まれているか？ | 83% |
| 顧客企業の従業員は、仕事ぶりについて直接指導や助言をしていますか？ | 65% |
| 顧客企業の従業員は休暇やプライベートの時間を交渉することがありますか？ | 73% |
| あなたは日常的に従業員の行事（例えば, ミーティング、85% 65% 73% イベント、ピクニック、インセンティブプログラムなど） | 85% |
| 従業員用の施設を使用することが許されていますか？ | 94% |
| クライアント企業のマネージャーは、人事、昇進、懲戒（出席、業績など）の問題をあなたと直接話し合いますか？ | 84% |
| クライアント企業の担当者はあなたと仕事の機会やあなたの適性を話し合うことがありますか？ | 71% |
| クライアント企業の担当者は、現場で派遣社員の仕事を直接打ち切ったり終わらせたりしますか？ | 48% |
| クライアント企業のマネージャーや従業員が、給与問題や昇給に関してあなたと交渉することがありますか？ | 42% |
また、最後の質問として、最も重要な意味を持つかもしれない、別スコアの質問も行いました。 “あなたの雇用主は誰だと思いますか？” その結果、臨時雇用者の76.7%が、人材派遣会社ではなくクライアント企業が雇用主であると回答しました。
参加者の1人（名前、クライアント企業、人材派遣会社は匿名とします）は、インタビューに同意してくれました。 彼女は、クライアント企業の上司に答え、コールセンターで週40時間働き、会社の従業員として扱われていると、合理的な裏付けをもって報告しました。彼らは、会社の機能に彼女を参加させ、すべての人事問題において彼女を直接管理し、彼女に社内社員（FTE）を教育させており、彼らの多くは彼女より上のポジション、あるいは彼女を担当することになるそうです。 このトレーニングの間、彼女は事実上のマネージャーのような役割を果たします。
私たちは、北米の大規模MSPでゼネラルカウンセルとして機能している弁護士に相談しました。 この記事のために匿名を希望したこの弁護士は、労働者、クライアント、人材派遣会社とは何の関係もありません。 彼の評価は、
「クライアントが共同雇用の責任から身を守りたいのであれば、ほぼすべて間違っているように聞こえます。 この種の取り決めは、私たちの誰もが望む以上に頻繁に行われていると思われます。企業がこの取り決めから逃れられる理由は、人材派遣会社が一般的に労働者への支払いや適切な源泉徴収をきちんと行い、労働者がクライアントとの雇用関係のメリットを得ようと法的措置を取ることはほとんどないからです……。 こう言っては何だが、もし彼女の会社に彼女と同じような仕事をする実際の（オプション資格のある）従業員がいて、その会社がIPOに大成功して、その同じような立場の従業員のカウンターパートを豊かにすれば、彼女は原告側の雇用弁護士の夢となるだろう。”
しかし、この航海は悲観的で暗い、荒れ狂う海ばかりではありません。 派遣社員がMSPの監視下で機能した調査から返されたデータは、かなり肯定的で励みになりました。
集計された全体のリスク要因は23.2%でした。 実際、「はい」の回答が「いいえ」を上回ったのは、通常クライアント企業の従業員しか利用できない施設の利用に関する質問だけで、それ自体はごくわずかなカテゴリーだった。 それでも、「利用できる」と回答したのは48%にとどまりました。
MSPによる共同雇用リスクの軽減
MSPは、関係が明確に定義され、各当事者が締結した契約書の条項に定められた義務を遵守することにより、人材派遣会社、臨時雇用者、顧客間の協力を促進します。 また、クライアントプログラムに参加する派遣社員や人材派遣会社を積極的に管理し、共働きの潜在的な問題を未然に防ぎます。 VMSツールにより、派遣社員のデータや記録を顧客のシステムや記録から分離し、共同雇用のクレームから顧客を確実に保護する。 また、導入後のトレーニングプログラムでは、教育セミナーを実施し、派遣社員の雇用やセクシャルハラスメントなど、派遣労働の利用に関連する法的問題を解決できるようにします。
– 人材派遣業者やマネージド・サービス・プロバイダー（MSP）を通じて、臨時労働者と顧客管理者の間に層を設ける。
– 臨時労働者の人材派遣業者に従業員の管理に関与させる。
– 臨時の人材が在職期間中の休憩なしに連続して一定の月数を超えて働くことを防ぐために、期間制限を設けて実施する。
– すべての職務関連のフィードバック、業績の問題、嫌がらせや差別に関する問題が、MSPと人材派遣会社によって直接扱われることを保証すること。 –
– 配属終了プロセスまたは延長の調整
– 人材派遣業者との時間外勤務や休暇の申請の促進
This Odyssey’s Happily Ever After
共同雇用関係がうまく編成、定義、管理されていないと、顧客が雇用関連の負債に直面することがあります。 従業員は、職場の問題や苦情は雇用主が対処してくれるものと思っています。 派遣社員が、人材派遣会社ではなく、クライアントが雇用主であると勘違いすることで、混乱が生じます。 派遣先企業は、管理責任を負いすぎることで、知らず知らずのうちに雇用主としての対応を義務付けられ、派遣先企業との関係を悪化させてしまいます。 よく管理され、慎重に考案されたMSPプログラムでは、クライアントは、具体的に説明された必須の責任のみを負い、人材派遣会社が対応すべき責任を回避する。 これにより、雇用者の義務、責任、義務の大部分について、人材派遣業者の説明責任が最大化される一方、クライアントの直接的な関与とそれに伴うリスクへの露出が最小限に抑えられます。