Performance Management and Individual Assessments

DPMAP

I.について知っておくべき重要事項 このプログラムの対象となるすべての陸軍職員は、4月1日から3月31日を1つの評価サイクルとし、6月1日を発効日とする

II. 新プログラムの下では、3回の正式な文書による対面での話し合いが必要となる。

• 最初のパフォーマンスプラン会議

• 1回の進捗確認*

• 最終パフォーマンス評価の議論

* 追加の進捗確認は、従業員エンゲージメント強化に焦点を当てた評価サイクルを通して強く推奨されます

III. 業績の最低期間は90日である。

IV. 自動化されたDoD MyPerformance Appraisalツールは評価プロセスを管理するために使用される。 従業員と上司は共同でこのツールを使用する。 IDPはパフォーマンス・プロセスの構成要素である。 新しいプログラムには、「貯蓄条項」が含まれています。 正式な業績改善期間（PIP）に入っている従業員は、PIPが解決されるまで、現在の業績管理プログラムに留まります。

• 従業員がPIPを正常に完了した場合、次の評価サイクルで新プログラムに転換する。

VI. DoDコアバリューは、評価サイクルの初めに従業員と議論され、すべてのパフォーマンスプランに注釈される。

• DoDコンポーネントには、従業員のパフォーマンス要素に関連付けられた組織価値とミッションステートメントまたは目標が含まれる場合がある。 監督者は、従業員が自分のパフォーマンス要素や基準に対して意見を述べる機会を与えなければならない。
  • 要素と基準は、完全に成功したレベルで書かれなければならない。

  VII. レベル5-優秀」、「レベル3-完全に成功」、「レベル1-不適格」の3段階の評価で構成される3段階パフォーマンス管理プログラム。

  • 総合評価は、各要素の個別評価を合計し、その合計を要素の総量で割って算出されます。

  Level 5 – Outstanding

  • Produces exceptional results or exceeds expectations well beyond specified outcomes.
  • Sets targeted metrics high and far exceeds them (e.g., budget, quantity).The level 5は、「優秀」であり、「期待以上の成果」をもたらします。
  • 障害や問題を例外的にうまく処理し、そうすることで長期的な違いを生み出す。
  • この仕事の専門家、評価されるロールモデル、またはメンターとして広く見られている
  • 最高水準のプロ意識を発揮している。

  Level 3 – Fully Successful

  • Effectively produces the specified outcomes, sometimes exceed them.
  • Consistently achieved target metrics.
  • Proactively informs superior of potential issues or roadblocks and offers suggestions to address or prevent them.
  • Supplier to improve improve a level three.
  • 適切なレベルの監督下で目標を達成する。

  Level 1 – Unacceptable

  • 仕事の質に対する期待を満たさず、目標に対して求められる結果の多くを満たせない。
  • 信頼性がなく、不適切な決定をし、目標とするメトリクス（例：…）を逃す。 業務に必要なスキルが不足している、または使用できない。 このレベルの従業員に期待されるよりもはるかに多くの監督を必要とする。

    ix.

    • 評価サイクルの終わりまで待たないこと
    • オプションには金銭、非金銭、名誉、非公式な賞が含まれます。

    X. 監督者のパフォーマンス要素および基準の量は、非監督者（技術者）の要素および基準と同等以上でなければならない

    • つまり、このプログラムでは監督者の責任を強く重視しているため、評価の50％以上は監督者の職務に基づいて行われる
    • これは監督者コード「4」でコーディングされる社員には適用されない。”