Prestationsstyrning och individuella bedömningar

Nyckelinformation om DPMAP

I. Alla arméanställda som omfattas av programmet kommer att ha en enda bedömningscykel som sträcker sig från den 1 april till den 31 mars, med ett ikraftträdandedatum den 1 juni

II. Det finns tre formella dokumenterade personliga samtal som krävs enligt det nya programmet:

• ett inledande möte om prestationsplanen

• en lägesbedömning*

• slutlig diskussion om prestationsbedömning

** Ytterligare lägesbedömningar uppmuntras starkt under hela bedömningscykeln med fokus på ökat medarbetarengagemang.

III. Den minsta prestationsperioden är 90 dagar.

IV. Det automatiserade verktyget DoD MyPerformance Appraisal kommer att användas för att hantera bedömningsprocessen. Anställda och chefer kommer att använda verktyget i samarbete. IDP är en del av prestationsprocessen.

V. Det nya programmet innehåller en ”besparingsbestämmelse”. Anställda som genomgår en formell prestationsförbättringsperiod (PIP) kvarstår i sitt nuvarande program för prestationshantering tills PIP:n är löst.

• Om den anställde slutför PIP:n med framgång, övergår han eller hon till det nya programmet för nästa bedömningscykel.

VI. DoD:s kärnvärden kommer att diskuteras med de anställda i början av bedömningscykeln och antecknas på ALLA prestationsplaner.

• DoD-komponenter kan inkludera organisatoriska värderingar och uppdragsbeskrivningar eller mål som är knutna till den anställdes prestationsmoment.

VII. Cheferna måste ge de anställda möjlighet att ge input till sina prestationselement och standarder.

• Element och standarder måste skrivas på en fullt framgångsrik nivå.

VIII. Ett program för prestationsstyrning i tre nivåer med de narrativa värderingarna ”Nivå 5 – Utmärkt”, ”Nivå 3 – Fullständigt framgångsrik” och ”Nivå 1 – Oacceptabel”.

• Det totala betyget kommer att beräknas genom att summera de individuella betygen för varje element och denna summa kommer att divideras med det totala antalet element.

Nivå 5 – Utmärkt

• Producerar exceptionella resultat eller överträffar förväntningarna långt utöver de specificerade resultaten.

• Sätter högt ställda målvärden och överträffar dem vida (t.ex. kvalitet, budget, kvantitet).
• Hanterar vägspärrar eller problem exceptionellt bra och gör skillnad på lång sikt genom att göra det.
• Ses allmänt som en expert, uppskattad förebild eller mentor för detta arbete.
• Uppvisar högsta möjliga professionalism.

Nivå 3 – Fullt framgångsrik

• Producerar effektivt de specificerade resultaten och överträffar dem ibland.
• Uppnår konsekvent de målinriktade mätvärdena.
• Informerar proaktivt handledaren om potentiella problem eller vägspärrar och ger förslag för att ta itu med eller förebygga dem.
• Uppnår målen med lämplig nivå av övervakning.

Nivå 1 – Oacceptabel

• Uppfyller inte förväntningarna på arbetets kvalitet; misslyckas med att uppnå många av de resultat som krävs för målet.
• Är opålitlig; fattar dåliga beslut; missar målinriktade mätvärden (t.ex, åtaganden, tidsfrister, kvalitet)

Saknar eller misslyckas med att använda de färdigheter som krävs för arbetet. Kräver mycket mer övervakning än vad som förväntas av en anställd på denna nivå.

IX. Uppmuntra till kontinuerligt erkännande och belöningar under hela året:

• Vänta inte till slutet av bedömningscykeln
• Optioner inkluderar monetära,icke-monetära, hedersbetygelser och informella utmärkelser.

X. Mängden prestationselement och standarder för arbetsledare måste vara lika med eller större än de icke-arbetsledande (tekniska) elementen och standarderna

• Vad det i huvudsak innebär är att 50 % eller mer av betygsättningen kommer att baseras på dessa arbetsledande uppgifter eftersom detta program lägger stor vikt vid arbetsledande ansvar
• Detta gäller inte för anställda som kodats med arbetsledarkod ”4”.”