Serving Too Many Masters “If you serves too many masters, you shall soon suffer”
Esta é uma das linhas mais famosas de Homer’s The Odyssey. Não tenha medo, não pretendemos aborrecê-lo com uma dissertação acadêmica sobre os ponderados temas da poesia grega épica. Em vez disso, vamos oferecer-lhe uma sinopse rápida. Para montar a cena, um homem chamado Eumaeus encontra-se numa sala cheia de nobres que se reuniram para um concurso de tiro com arco e flecha para ganhar a mão de uma mulher. O dono da casa orienta Eumaeus a realizar uma tarefa: entregar um arco a um vagabundo aparente que se juntou e pediu para participar da reunião. Os outros concorrentes discordam e tentam dissuadir Eumaeus de cumprir o pedido. Perplexo quanto ao curso de ação apropriado, ele faz uma pausa. Nesse momento, o dono da casa emite a lendária lembrança de cuja autoridade deve ser ouvida, reiterando a corrente de comando apropriada. E depois de muito derramamento de sangue e massacre, alguns deles viveram felizes para sempre; o que é quase tão feliz quanto os contos gregos antigos obtêm.
Então por que uma citação de mais de dois milênios atrás ainda ressoa com escritores, oradores e palestrantes motivacionais modernos? Porque ilustra um dilema que muitas pessoas enfrentam todos os dias, particularmente trabalhadores contingentes apanhados no fogo cruzado de um conceito de força de trabalho conhecido como co-emprego.
O que é Co-emprego?
No seu núcleo, o co-emprego define a prática de partilhar as responsabilidades patronais entre o cliente, a agência de pessoal e o fornecedor de serviços geridos (onde existe um programa MSP/VMS). Por mais simples que pareça, é um negócio arriscado. Quase todo estudo sobre o valor dos programas de MSP enfatiza a mitigação de riscos entre os principais benefícios, precedida apenas pela contenção de custos e visibilidade da força de trabalho contingente em toda a empresa.
Quando mais de uma empresa mantém controle sobre aspectos particulares do trabalho de um funcionário, deve ser dada atenção cuidadosa às responsabilidades legais relativas à gestão conjunta desse talento. Exemplos típicos incluem clientes e fornecedores de colaboradores que partilham as funções de supervisão do trabalho diário do colaborador, fornecimento de equipamentos e materiais, disponibilização de espaço de trabalho, tomada de decisões disciplinares e promocionais, realização de avaliações de desempenho, oferta de formação, estabelecimento de taxas salariais, pagamento de salários e muito mais. As empresas que frequentemente dependem do uso de mão-de-obra indireta estão entre as mais comuns a serem expostas a cenários de co-emprego e seus riscos inerentes.
Stephen Clancy, diretor da Contingent Workforce Strategies for Staffing Industry Analysts (SIA), descreveu a mitigação do risco de co-emprego como uma prática arraigada que, no entanto, permanece “mal compreendida por muitos”. Este mal-entendido levou a regras e políticas de gestão de talentos improdutivas e prejudiciais, que colocaram numerosas organizações em desvantagem competitiva”. A conscientização, afirma, é o passo mais importante para abordar e reduzir o risco do co-emprego: “O co-emprego muitas vezes só é um problema se você não estiver ciente disso”
Como Perigosa a Viagem?
Embora os oráculos possam alertar para presságios sombrios que pressagiam ameaças de co-emprego, eles raramente revelam os níveis reais de risco que as empresas enfrentam. Para buscar um significado além das profecias, distribuímos uma pesquisa aos trabalhadores contingentes em vários setores, categorias de empregos e locais diferentes. Metade dos inquiridos pertencia a um programa de MSP, enquanto a outra metade tinha sido colocada nas instalações dos clientes directamente pelos seus fornecedores de pessoal. O questionário foi concebido para proteger a confidencialidade e o anonimato dos participantes, das empresas clientes, das agências de pessoal e dos MSPs envolvidos.
As categorias abrangidas:
– Inclusão no treinamento dos funcionários
– Negociações de remuneração e tarifas pelos gerentes dos clientes
– Coaching de desempenho ou aconselhamento pelos gerentes dos clientes
– Negociações de tempo livre e férias pelos gerentes dos clientes
– Inclusão nas funções reservadas aos funcionários dos clientes
– Uso permitido das instalações dos funcionários dos clientes
– Emissão de negócios cartões ou placas de identificação pelo cliente
– Tratamento de ações promocionais ou disciplinares pelos gerentes do cliente
– Oportunidades de carreira apresentadas pelos gerentes do cliente
– Trabalhos terminados ou terminados diretamente pelos gerentes do cliente
– Inclusão em programas de benefícios ao cliente ou discussões relacionadas
Talento colocado diretamente nos programas do cliente pelos fornecedores do pessoal, na ausência de um MSP, demonstraram os mais altos níveis de risco em suas respostas — 61.3 por cento. As maiores áreas de preocupação:
| Perguntas | % de respostas Sim à pergunta |
| Você está incluído no treinamento que é tipicamente para ou somente disponível para os funcionários? | 83% |
| Algum empregado da empresa cliente é coach ou conselheiro directo no desempenho do trabalho? | 65% |
| Algum empregado da empresa cliente negoceia as suas férias ou o seu tempo livre pessoal? | 73% |
| Está incluído rotineiramente nas funções dos funcionários (por exemplo, reuniões, 85% 65% 73% eventos, piqueniques, programas de incentivo, etc.)? | 85% |
| É permitido utilizar instalações destinadas aos funcionários? | 94% |
| Os gestores da empresa cliente lidam directamente consigo com questões de RH, promocionais ou disciplinares (atendimento, desempenho, etc.)? | 84% |
| Os representantes da empresa cliente discutem consigo as oportunidades de emprego ou a sua aptidão para as mesmas? | 71% |
| Os representantes das empresas clientes terminam diretamente ou terminam as atribuições de tempo no local? | 48% |
| Algum gerente ou funcionário da empresa cliente negocia questões salariais ou levanta com você? | 42% |
Fizemos também uma pergunta final, pontuada separadamente, que pode ser a mais reveladora: “Quem sente que é o seu empregador?” Um esmagador 76,7% dos trabalhadores contingentes respondeu que a empresa cliente, e não o fornecedor de pessoal, era o seu empregador de registo.
Um dos participantes (cujo nome, empresa cliente e fornecedor de pessoal deve permanecer anónimo) concordou com uma entrevista. Ela relatou, com provas razoáveis, que responde a um supervisor na organização cliente, trabalha uma semana de 40 horas em um ambiente de call center e é tratada como uma funcionária da empresa: eles a envolvem nas funções da empresa, a gerenciam diretamente em todas as questões de RH e a têm treinando seus funcionários internos (FTEs), muitos dos quais serão colocados em posições mais altas do que ela, ou até mesmo no comando dela. Durante este treinamento, ela atua como uma espécie de gerente de fato.
Consultamos um advogado que atua como conselheiro geral de uma grande MSP na América do Norte. A advogada, que também solicitou o anonimato para este artigo, não tem afiliação com o trabalhador, o cliente ou a agência de pessoal. Sua avaliação?
“Parece que o cliente está fazendo quase tudo errado se ele quer se proteger da responsabilidade do co-emprego. Eu suspeito que este tipo de acordo é mais frequente do que qualquer um de nós gostaria, e a razão pela qual as empresas se safam com isso é que as agências geralmente são boas em pagar seus trabalhadores e fazer as retenções adequadas, e os trabalhadores raramente perseguem ações legais para tentar ganhar qualquer benefício do status de funcionário com o cliente…. Vamos colocar desta forma, se houver funcionários reais (elegíveis para opção) na sua empresa que façam o mesmo tipo de trabalho que ela faz, e a empresa se tornar pública com uma IPO de enorme sucesso que enriquece aqueles funcionários homólogos de igual nível, ela seria o sonho de uma advogada de emprego do lado da autora”.
Nem tudo são mares sombrios, sombrios e tempestuosos nesta viagem, no entanto. Os dados retornados de pesquisas onde talentos temporários funcionavam sob o olhar atento de uma MSP foram substancialmente mais positivos e encorajadores.
O fator de risco total tabulado foi 23,2 por cento. Na verdade, a única área em que as respostas “sim” superaram os “não” veio da questão relativa ao uso de instalações normalmente reservadas para os funcionários dos clientes – uma categoria insignificante por si só. E mesmo assim, apenas 48% dos respondentes afirmaram ter esse acesso. Mais importante ainda, um sólido 72,4% desses trabalhadores entendeu que os fornecedores de pessoal, não os clientes ou MSPs, eram seus empregadores de registro.
Como os MSPs Mitigam o Risco de Co-emprego
MSPs facilitam a cooperação entre fornecedores de pessoal, trabalhadores contingentes e clientes, assegurando que o relacionamento seja bem definido e que cada parte cumpra suas obrigações conforme delineadas nos termos do contrato executado. Eles assumem uma postura decididamente ativa na gestão dos talentos temporários e dos fornecedores de pessoal que participam do programa do cliente para evitar possíveis problemas de co-emprego. Através das ferramentas VMS, eles segregam todos os dados e registros dos empregados temporários dos sistemas e registros do cliente, garantindo assim a proteção do cliente contra reclamações de co-emprego. Durante os programas de treinamento que ocorrem no final da implementação, eles também incorporam seminários educacionais, permitindo que os gerentes de clientes abordem o co-emprego, assédio sexual ou outras questões legais relacionadas ao uso de mão-de-obra contingente. Aqui estão apenas algumas das práticas padrão de mitigação de risco que os MSPs promovem:
– Criando camadas entre trabalhadores contingentes e gerentes de clientes através de fornecedores de pessoal e um Fornecedor de Serviços Gerenciados (MSP).
– Envolvendo o fornecedor de pessoal do trabalhador contingente na gestão do funcionário.
– Criar e aplicar limites de prazo para evitar que os talentos temporários trabalhem além de um número fixo de meses consecutivos sem pausas na posse.
– Assegurar que todas as preocupações relacionadas ao trabalho, questões de desempenho, assédio ou discriminação sejam tratadas diretamente pela MSP e pelos fornecedores de pessoal. – Coordenar processos de fim de contrato ou extensões.
– Facilitar pedidos de tempo livre e de férias com fornecedores de pessoal.
Esta Odyssey é Feliz Para Sempre
Quando as relações de co-emprego são mal orquestradas, definidas e geridas, os clientes podem ver-se confrontados com responsabilidades relacionadas com o emprego. Os empregados esperam tratar de questões do local de trabalho ou reclamações com o empregador. A confusão ocorre quando os trabalhadores temporários confundem o cliente com o seu empregador, em vez da agência de trabalho temporário. Ao assumir demasiadas responsabilidades de gestão, os clientes, involuntariamente, obrigam-se a responder como empregadores responsáveis pela relação. Num programa de MSP bem gerido e cuidadosamente concebido, os clientes assumem apenas responsabilidades especificamente delineadas e imperativas, ao mesmo tempo que evitam aquelas que o fornecedor de pessoal deve acomodar. Isso maximiza a responsabilidade do fornecedor de pessoal pela maioria dos deveres, responsabilidades e obrigações do empregador, ao mesmo tempo em que minimiza o envolvimento direto do cliente e a subseqüente exposição ao risco.