Performance Management and Individual Assessments

Coisas chave a saber sobre DPMAP

I. Todos os funcionários do Exército abrangidos pelo programa estarão em um único ciclo de avaliação que vai de 1º de abril a 31 de março, com uma data efetiva de 1º de junho

II. Há três discussões presenciais formais documentadas, necessárias no âmbito do novo programa:

• uma reunião inicial do plano de desempenho

• uma revisão de progresso*

• discussão final da avaliação de desempenho

*Avaliações adicionais de progresso são altamente encorajadas ao longo do ciclo de avaliação com foco no maior envolvimento dos funcionários.

III. O período mínimo de desempenho é de 90 dias.

IV. A ferramenta automática DoD MyPerformance Appraisal será utilizada para gerenciar o processo de avaliação. Os funcionários e supervisores utilizarão a ferramenta de forma colaborativa. IDPs são um componente do Processo de Desempenho.

V. O novo programa inclui uma “provisão de poupança”. O empregado que está passando por um Período de Melhoria de Desempenho (PIP) formal permanece em seu programa de gestão de desempenho atual até que o PIP seja resolvido.

• Se o empregado completar o PIP com sucesso; converta no novo programa para o próximo ciclo de avaliação.

VI. Os valores centrais do DoD serão discutidos com os funcionários no início do ciclo de avaliação e anotados em TODOS os planos de desempenho.

• Os componentes do DoD podem incluir valores organizacionais e declarações de missão ou objetivos que estejam ligados aos elementos de desempenho do funcionário.

VII. Os supervisores devem permitir que os funcionários tenham a oportunidade de fornecer informações sobre os seus elementos e padrões de desempenho.

• Elementos e padrões devem ser escritos no nível de pleno sucesso.

VIII. Programa de gestão de desempenho de 3 níveis com as classificações narrativas de “Nível 5 – Excelente”, “Nível 3 – Totalmente bem sucedido” e “Nível 1 – Inaceitável”.

• A classificação global será calculada somando as classificações individuais para cada elemento e essa soma será dividida pela quantidade total de elementos.

Nível 5 – Destaque

• Produz resultados excepcionais ou excede as expectativas muito além dos resultados especificados.

• Estabelece métricas direcionadas altas e muito superiores (por exemplo, qualidade, orçamento, quantidade).
• Lida excepcionalmente bem com bloqueios de estradas ou problemas e faz a diferença a longo prazo ao fazê-lo.
• É amplamente visto como um especialista, modelo valorizado, ou mentor para este trabalho.
• Exibe os mais altos padrões de profissionalismo.

Nível 3 – Totalmente bem sucedido

• Produz eficazmente os resultados especificados, e por vezes excede-os.
• Atinge de forma consistente as métricas alvo.
• Informa proactivamente o supervisor sobre potenciais problemas ou bloqueios de estradas e oferece sugestões para os abordar ou prevenir.
• Atinge metas com nível de supervisão apropriado.

Nível 1 – Inaceitável

• Não atinge as expectativas de qualidade do trabalho; não atinge muitos dos resultados exigidos para a meta.
• Não é confiável; toma decisões erradas; falha nas métricas alvo (por exemplo compromissos, prazos, qualidade)

Falta ou falha no uso das competências necessárias para o trabalho. Requer muito mais supervisão do que o esperado para um empregado neste nível.

IX. Incentivar o reconhecimento e recompensas contínuas ao longo do ano:

• Não esperar até o final do ciclo de avaliação
• Opções incluem prêmios monetários, não monetários, honorários e informais.

X. A quantidade de elementos e padrões de desempenho para supervisores deve ser igual ou superior aos elementos e padrões não-supervisórios (técnicos)

• O que isso significa essencialmente que 50% ou mais da classificação será baseada nessas funções de supervisão porque este programa coloca uma forte ênfase nas responsabilidades de supervisão
• Isto não é aplicável a funcionários codificados com um código de supervisão “4.”