Traçar uma teoria tão conhecida como a Hierarquia de Necessidades de Maslow e melhorar nela é um movimento ousado, mas foi exatamente isso que Clayton Alderfer fez com sua Teoria ERG.
Quem é Clayton Alderfer?
Clayton Alderfer foi um psicólogo americano que ocupou cargos acadêmicos em Yale e Rutger. Ele é conhecido por seu estudo das relações raciais no local de trabalho – e por sua reconstrução da famosa pirâmide de Maslow. Vamos ver de perto o modelo motivacional de Alderfer, a Teoria ERG de 1969.
O que é a Teoria ERG?
A teoria ERG de Alderfer sobre a motivação dos funcionários olha para três níveis de necessidade: Existência, Relateza e Crescimento. A teoria ERG é uma adaptação da teoria de Maslow sobre a hierarquia das necessidades.
Uma das teorias mais conhecidas para compreender as necessidades psicológicas humanas é a Hierarquia das Necessidades de Maslow. Isto identifica cinco níveis de necessidades motivacionais, começando pelos requisitos básicos (calor, segurança) e avançando para a auto-realização (o desejo de nos tornarmos as melhores versões de nós mesmos). Segundo Maslow, para atingir o pico da pirâmide, as necessidades nas camadas inferiores devem ser satisfeitas primeiro.
Tão longe, tão familiar. Alderfer realizou pesquisas empíricas e fez adaptações chave à teoria de Maslow. Em primeiro lugar, o seu modelo revisto reduz a apenas três níveis de necessidade: Existência, Relação e Crescimento (ERG):
- Existência
- Relateza
- Crescimento (ERG)
Referem-se às necessidades básicas, à estima social e externa, e à estima interna e auto-realização. 
Segundamente, Alderfer identificou que as necessidades não são progressivas. Mesmo que estejam trabalhando em um escritório desconfortável e mal equipado, um acadêmico ainda pode vir com uma pesquisa pioneira se eles tiverem auto-estima interna (Crescimento).
Em terceiro lugar, o foco em apenas uma necessidade de cada vez pode ter um impacto prejudicial. Um empregado que tem suas necessidades básicas de Existência no lugar lutará com a motivação se suas necessidades de Crescimento não forem atendidas. Alderfer identificou o “princípio da frustração-regressão”; onde os empregados revertem para outras necessidades em tais situações. Por exemplo, um empregado tagarela e desengajado que se sente frustrado pela sua falta de crescimento, pode estar a canalizar os seus esforços para ganhar auto-estima dos colegas (Relatedness).
O nosso último take away é ter em mente que a importância relativa das três necessidades varia entre indivíduos e de acordo com as circunstâncias. Por exemplo, se você vier trabalhar com um resfriado, você estará mais preocupado com seu ambiente e conforto corporal naquele dia do que de costume. Neste caso, como as organizações podem dar prioridade às diferentes necessidades?
Aplicando a Teoria ERG de Alderfer ao envolvimento dos funcionários
A teoria ERG foi posta à prova por muitos investigadores. Ela foi revisitada no trabalho de Schneider e Alderfer de 1973, Três estudos de medidas de satisfação de necessidades nas organizações, e mais tarde apoiada por Robbins e Judge (2008). Houve pelo menos 23 artigos que tomaram a teoria, a analisaram e a desenvolveram, e a maioria dos comentaristas chega a conclusões positivas.
ERG tem sido aplicado a várias forças de trabalho para:
- Incrementar o moral
- Boost productivity
- Explicar ou prever problemas
A maioria destas organizações reconheceu que a chave do sucesso não é dar prioridade a uma necessidade em particular, mas criar um ambiente onde todos os três níveis sejam acessíveis a todos os funcionários, em todos os momentos.
Exemplos da teoria do ERG no local de trabalho
Podemos ter levantado uma sobrancelha nos espaços de trabalho não convencionais do Google preenchidos com sacos de feijão, nos telhados e no currículo de aprendizagem “empregado a empregado”. No entanto, o que a Google tem feito aqui é criar um ambiente estimulante que incentiva a interacção entre colegas, oportunidades de aprendizagem informal e tem cadeiras confortáveis. Todas as necessidades do ERG são satisfeitas de uma só vez.
A pesquisa recente da Glassdoor sobre os melhores empregadores do Reino Unido classificou o Google como número 1, com a Hiscox também entre os dez melhores. A companhia de seguros classificou bem por incentivar a autonomia, interação de pessoal, espaço de escritório e gestão amigável. Mais uma vez, todas as caixas ERG estão assinaladas.
Entendendo a Teoria ERG do Alderfer como “drivers”
ERG relaciona-se com vários dos nossos “drivers” de compromisso, começando por baixo:
- Existência
- Crescimento
- Abraham Maslow: A Hierarquia das Necessidades
- Mary Parker Follett: A Mãe da Gestão Moderna
- Frederick Herzberg: Teoria dos Dois Factores
- Edwin A. Locke: Teoria da Definição de Objectivos
- Edward L. Deci & Richard Ryan: Teoria da Autodeterminação
- John Stacy Adams: Teoria da Equidade
- Greg R. Oldham&J. Richard Hackman: Modelo de Características do Trabalho
- William Kahn: Envolvimento dos Funcionários
- Alan Sax: Antecedentes& Consequências do Envolvimento dos Funcionários
- Amy C. Edmondson: Teaming
Esta relação está intimamente ligada com o ambiente de trabalho. Os locais de trabalho podem ser projetados para melhorar o desempenho dos funcionários, removendo distrações e ao mesmo tempo incentivando o foco e a colaboração.
- Relatedness
Relatedness dá uma gorjeta para o motorista da Liberdade de Opinião. Os seus colegas sentem que as suas opiniões contam com os seus gestores e colegas de trabalho – mesmo que nem sempre estejam de acordo? É importante que o pessoal também possa forjar fortes relações de parentesco. Ao criar um espaço de compreensão e expressão, os colaboradores podem contribuir para as suas ideias inovadoras mais recentes.
Crescimento, obviamente, cobre Crescimento e desenvolvimento pessoal. Um dos fatores mais importantes que necessitamos do nosso trabalho para alcançar o santo graal da ‘auto-realização’.
Palavras finais
Confirme com a teoria ERG quando estiver planejando e direcionando suas estratégias de empregados. A teoria seminal de Alderfer é clara e relatável, baseada no modelo de Maslow e levando em conta as prioridades individuais. Assegurar que os seus empregados tenham acesso diário aos três níveis ajudará a criar, envolver e manter essa força de trabalho motivada por todas as estrelas. Obrigado, Clayton Alderfer!
Conduza uma pesquisa de engajamento dos funcionários para ver a melhor forma de aplicar a teoria ERG.
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