(Também conhecida como LMX ou Vertical Dyad Linkage Theory)
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MARKBZ
Você recusa o acesso de alguns membros da equipe ao seu tempo e atenção?
Como manager, nem sempre é correcto tratar todos na sua equipa da mesma forma.
Por exemplo, você provavelmente tem membros da equipa com quem desenvolveu uma grande relação: você confia neles, eles trabalham arduamente e nunca o desapontaram. Para você, esses membros da equipe são inestimáveis, e você faz um esforço extra para enviar projetos desafiadores à sua maneira.
Também é provável que você tenha outros na sua equipe que você pensa menos bem. Eles podem não ter objetivos de carreira de longo alcance, são menos competentes e você simplesmente não confia neles na mesma medida. Esses membros da equipe têm responsabilidades diárias e não são considerados para promoções ou tarefas desafiadoras.
No entanto, você já parou para analisar por que você não confia em certos membros da equipe? Certo ou errado, você deixa essa desconfiança, ou a crença de que eles não são confiáveis, influenciar a forma como você se relaciona com eles? Você, mesmo subconscientemente, retém oportunidades que possam ajudá-los a crescer e ter sucesso?
Esta situação está no coração da Teoria do Intercâmbio de Líderes-Membros. Esta teoria, também conhecida como LMX ou Teoria do Linkage Vertical Dyad, explora como líderes e gerentes desenvolvem relacionamentos com membros da equipe; e explica como esses relacionamentos podem contribuir para o crescimento ou atrasar as pessoas.
Entendendo a Teoria
A Teoria do Intercâmbio Líder-Membro surgiu pela primeira vez nos anos 70. Ela se concentra no relacionamento que se desenvolve entre gestores e membros de suas equipes.
A teoria afirma que todos os relacionamentos entre gestores e subordinados passam por três etapas. Estes são:
- Role-Taking.
- Role-Making.
- “Routinização.”
Vejamos cada etapa em maior detalhe.
Role-Taking
Role-taking ocorre quando os membros da equipe se juntam ao grupo pela primeira vez. Os gestores usam este tempo para avaliar as habilidades e habilidades dos novos membros.
Fazer Roll-Role-Making
Novos membros da equipe então começam a trabalhar em projetos e tarefas como parte da equipe. Nesta etapa, os gerentes geralmente esperam que os novos membros da equipe trabalhem duro, sejam leais e provem ser confiáveis à medida que se acostumam ao seu novo papel.
A teoria diz que, durante esta etapa, os gerentes classificam os novos membros da equipe (muitas vezes subconscientemente) em um de dois grupos.
- Em Grupo – se os membros da equipe provarem ser leais, confiáveis e habilidosos, eles são colocados no Em Grupo. Este grupo é formado pelos membros da equipe em que o gerente mais confia. Os gestores dão a este grupo a maior parte da sua atenção, proporcionando um trabalho desafiador e interessante, e oferecendo oportunidades de formação e progresso adicional. Este grupo também recebe mais tempo um-a-um com o gerente. Muitas vezes, as pessoas neste grupo têm uma personalidade e uma ética de trabalho semelhantes aos seus gestores.
- Out-Group – se os membros da equipa traem a confiança do gestor, ou provam que não são motivados ou incompetentes, são colocados no Out-Group. O trabalho deste grupo é muitas vezes restrito e sem contestação. Os membros do Out-Group tendem a ter menos acesso ao gerente, e muitas vezes não recebem oportunidades de crescimento ou avanço.
Rotatização
Durante esta última fase, as rotinas entre os membros da equipe e seus gerentes são estabelecidas.
Os membros da equipe do grupo trabalham duro para manter a boa opinião de seus gerentes, mostrando confiança, respeito, empatia, paciência e persistência.
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Os membros fora do grupo podem começar a não gostar ou desconfiar dos seus gestores. Por ser tão difícil sair do Out-Group uma vez estabelecida a percepção, os membros do Out-Group podem ter que mudar de departamento ou organização para “recomeçar”.”
Uma vez que os membros da equipa foram classificados, mesmo subconscientemente, como In-Group ou Out-Group, essa classificação afecta a forma como os seus gestores se relacionam com eles a partir daí, e pode tornar-se auto-realizável.
Por exemplo, os membros da equipa In-Group são muitas vezes vistos como estrelas em ascensão e o gestor confia neles para trabalharem e actuarem a um nível elevado. Este é também o grupo com o qual o gerente fala mais, oferecendo apoio e conselhos, e eles recebem as melhores oportunidades para testar suas habilidades e crescer. Assim, é claro, é mais provável que eles se desenvolvam em suas funções.
Isso também é válido para o Out-Group. O gerente gasta pouco, se algum, tempo tentando apoiar e desenvolver este grupo. Eles recebem poucas tarefas desafiadoras ou oportunidades de treinamento e avanço. E, como eles nunca são testados, eles têm poucas chances de mudar a opinião do gerente.
Usando a Teoria
Você pode usar a Teoria do Intercâmbio de Líderes-Membros para estar ciente de como você percebe os membros de sua própria equipe.
Para fazer isso, siga estes passos:
Identificar seu Out-Group
Chances são, você já sabe quem está em seu Out-Group. Tome um momento para anotar seus nomes.
Próximo, analise porque essas pessoas caíram “fora de favor”. Eles fizeram algo especificamente para perder a sua confiança? Eles exibem mau comportamento no trabalho? São verdadeiramente incompetentes, ou têm baixa motivação?
Analizem o que realmente fizeram, e comparem os factos com as suas percepções. Fazem estas coincidências, ou têm (talvez subconscientemente) coisas desproporcionadas?
Reestabelecer o Relacionamento
É importante que, como líder, você faça um esforço razoável para restabelecer um relacionamento com os membros da equipe Out-Group. Uma pesquisa publicada na revista Leadership Quarterly em 1995 mostrou que os membros da equipe que têm relações de alta qualidade com seu líder têm moral mais elevada e são mais produtivos do que aqueles que não têm. Portanto, você e sua organização podem se beneficiar da criação de um relacionamento melhor.
Cuidado que este grupo provavelmente estará desconfiado de qualquer atenção ou apoio de você; afinal, eles podem não ter tido isso no passado.
Primeiro, conheça cada membro da equipe um a um. Tire um tempo para descobrir se eles estão satisfeitos com o seu trabalho. Quais são os seus objectivos de carreira? O que você pode fazer para tornar seu trabalho mais desafiador ou envolvente?
Uma reunião individual também pode ajudá-lo a identificar o contrato psicológico daquela pessoa com você – ou seja, os benefícios não falados que ela espera de você, como seu líder. Se eles estiverem no Out-Group, podem sentir que o contrato psicológico foi quebrado.
Você também precisa descobrir o que realmente os motiva. Use a Teoria da Motivação Humana de McClelland ou a Teoria dos Motivadores e Factores de Higiene de Herzberg para descobrir o que os motiva a ter sucesso.
Após ter tido a oportunidade de se reconectar com os membros da sua equipa através de reuniões um-a-um, faça o que puder de forma sensata para continuar a tocar a base com eles. Pratique a gestão caminhando por aí, ou passe pelo escritório deles para ver se precisam de ajuda em projetos ou tarefas. Trabalhe para conhecer esses membros da equipe em um nível pessoal.
Prover Oportunidades de Treinamento e Desenvolvimento
Remember, a maior vantagem da Teoria do Intercâmbio de Líderes-Membros é que ela alerta você para a preferência que você pode inconscientemente – e possivelmente injustamente – estar mostrando alguns membros da equipe; isto permite que você ofereça a todos os membros de sua equipe oportunidades apropriadas para treinamento, desenvolvimento e avanço.
Os membros da sua equipa fora do grupo podem beneficiar de uma relação de mentoring ou coaching consigo.
Você também pode querer proporcionar-lhes oportunidades de baixo risco para testar e desenvolver as suas capacidades. Use estratégias de alocação de tarefas para ter certeza de que você está atribuindo a tarefa certa para a pessoa certa. Além disso, faça a nossa sessão de treinamento em tamanho de mordidas, estabelecendo metas para a sua equipe , para aprender como estabelecer metas eficazes e realistas para esses membros da equipe.
Você também pode usar a grade de nove caixas para gerenciamento de talentos para reavaliar seu potencial de tempos em tempos, e para dar a eles as oportunidades certas de desenvolvimento.
Aviso:
Um problema com a Teoria do Intercâmbio de Líderes-Membros é que ela assume que todos os membros da equipe são igualmente dignos de confiança, projetos de prestígio e avanço. Embora possamos gostar de pensar que todos são honestos, trabalhadores e dignos de nossa estima, a realidade pode ser diferente!
Os gerentes precisam obter os melhores resultados possíveis. Isto significa colocar as pessoas certas nos lugares certos, e significa desenvolver e reforçar o sucesso. Por necessidade, isto significa que pessoas talentosas terão mais oportunidades interessantes e poderão receber mais atenção do que pessoas menos talentosas.
Utilize a Teoria da Troca Líder-Membro para ter certeza de que você é objetivo na forma como lida com as pessoas, mas não seja ingênuo na forma como a aplica.
Pontos-chave
A Teoria da Troca Líder-Membro apareceu pela primeira vez nos anos 70. Ela analisa o relacionamento entre gerentes e membros da equipe.
Os membros da equipe normalmente passam por três fases em seu relacionamento com seu gerente: Role-Taking, Role-Making e Routinization.
Tipicamente, durante a fase de Role-Making, os membros do grupo são classificados em um de dois grupos: Em grupo, e Fora de grupo. Os membros da equipe dentro do grupo frequentemente recebem mais atenção e apoio, e mais oportunidades, de seus gerentes. Os membros de fora do grupo recebem muito pouco tempo de cara e poucas oportunidades.
Você pode usar a Teoria do Intercâmbio de Líderes para identificar e validar qualquer percepção que você possa ter das pessoas da sua equipe.