(Även känd som LMX eller Vertical Dyad Linkage Theory)
© Veer
MARKBZ
Vängrar du vissa gruppmedlemmar tillgång till din tid och uppmärksamhet?
Som chef är det inte alltid rätt att behandla alla i teamet på samma sätt.
Du har till exempel förmodligen teammedlemmar som du har utvecklat en bra relation med: du litar på dem, de arbetar hårt och de har aldrig svikit dig. För dig är dessa lagmedlemmar ovärderliga och du anstränger dig extra mycket för att skicka utmanande projekt till dem.
Det är också troligt att du har andra i ditt lag som du tycker mindre bra om. De kanske inte har så långtgående karriärmål, de är mindre kompetenta och du litar helt enkelt inte på dem i samma utsträckning. Dessa lagmedlemmar får vardagliga ansvarsområden och beaktas inte för befordringar eller utmanande uppdrag.
Har du dock någonsin stannat upp och analyserat varför du inte litar på vissa lagmedlemmar? Med rätt eller fel, låter du denna misstro, eller tron att de är opålitliga, påverka hur du förhåller dig till dem? Håller du, även omedvetet, tillbaka möjligheter som kan hjälpa dem att växa och lyckas?
Denna situation är kärnan i teorin om utbyte mellan ledare och medlemmar. Denna teori, även känd som LMX eller Vertical Dyad Linkage Theory, undersöker hur ledare och chefer utvecklar relationer med gruppmedlemmar, och förklarar hur dessa relationer antingen kan bidra till tillväxt eller hålla människor tillbaka.
Understanding the Theory
The Leader-Member Exchange Theory uppstod först på 1970-talet. Den fokuserar på den relation som utvecklas mellan chefer och medlemmar i deras team.
Teorin säger att alla relationer mellan chefer och underordnade går igenom tre stadier. Dessa är:
- Rollövertagande.
- Rollövertagande.
- ”Rutinisering.”
Låt oss titta närmare på varje steg.
Rollövertagande
Rollövertagande inträffar när teammedlemmarna först går med i gruppen. Cheferna använder den här tiden för att bedöma de nya medlemmarnas färdigheter och förmågor.
Rollsättning
De nya gruppmedlemmarna börjar sedan arbeta med projekt och uppgifter som en del av gruppen. I detta skede förväntar sig cheferna i allmänhet att nya lagmedlemmar kommer att arbeta hårt, vara lojala och visa sig pålitliga när de vänjer sig vid sin nya roll.
Teorin säger att cheferna under detta skede sorterar nya lagmedlemmar (ofta omedvetet) i en av två grupper.
- In-Group – om lagmedlemmarna visar sig vara lojala, pålitliga och skickliga hamnar de i In-Group. Den här gruppen består av de lagmedlemmar som chefen litar mest på. Cheferna ägnar den här gruppen mest uppmärksamhet, ger den utmanande och intressanta arbetsuppgifter och erbjuder möjligheter till ytterligare utbildning och avancemang. Denna grupp får också mer tid för enskilda samtal med chefen. Ofta har personer i denna grupp en liknande personlighet och arbetsmoral som sin chef.
- Out-Group – om gruppmedlemmar sviker chefens förtroende eller visar att de är omotiverade eller inkompetenta hamnar de i Out-Group. Den här gruppens arbete är ofta begränsat och outmanande. Medlemmarna i Out-Group tenderar att ha mindre tillgång till chefen och får ofta inga möjligheter till utveckling eller avancemang.
Routinisering
Under den här sista fasen upprättas rutiner mellan teammedlemmarna och deras chefer.
I gruppen arbetar teammedlemmarna hårt för att behålla sina chefers goda omdöme genom att visa tillit, respekt, empati, tålamod och uthållighet.
Finner du den här artikeln användbar?
Du kan lära dig ytterligare 311 färdigheter i teamledning, som denna, genom att gå med i Mind Tools Club.
Gå med i Mind Tools Club idag!
Få det kostnadsfria nyhetsbrevet!
Lär dig nya färdigheter för karriärarbete varje vecka, plus att du får en bonus Be a Successful Manager Checklist, gratis!
Läs vår sekretesspolicy
Medlemmar i utomstående grupper kan börja ogilla eller misstro sina chefer. Eftersom det är så svårt att ta sig ur Out-Group när uppfattningen väl har etablerats, kan medlemmarna i Out-Group tvingas byta avdelning eller organisation för att ”börja om på nytt”.”
När gruppmedlemmar väl har klassificerats, även omedvetet, som In-Group eller Out-Group, påverkar den klassificeringen hur deras chefer förhåller sig till dem från och med nu, och den kan bli självuppfyllande.
Till exempel ses In-Group-gruppmedlemmar ofta som stigande stjärnor och chefen litar på att de kommer att arbeta och prestera på en hög nivå. Detta är också den grupp som chefen pratar mest med och erbjuder stöd och råd, och de får de bästa möjligheterna att testa sina färdigheter och växa. Därför är det naturligtvis mer sannolikt att de utvecklas i sina roller.
Detta gäller även för Out-Group. Chefen ägnar lite, om ens någon, tid åt att försöka stödja och utveckla denna grupp. De får få utmanande uppdrag eller möjligheter till utbildning och avancemang. Och eftersom de aldrig testas har de liten chans att ändra chefens uppfattning.
Användning av teorin
Du kan använda teorin om utbyte mellan ledare och medlemmar för att vara medveten om hur du uppfattar medlemmarna i ditt eget team.
För att göra detta följer du de här stegen:
Identifiera din Out-Group
Sannolikt är det att du redan vet vilka som ingår i din Out-Group. Ta en stund och notera deras namn.
Analysera därefter varför dessa personer har fallit i onåd. Gjorde de något specifikt för att förlora ditt förtroende? Uppvisar de dåligt beteende på jobbet ? Är de verkligen inkompetenta eller har de låg motivation?
Analysera vad de faktiskt har gjort och jämför fakta med dina uppfattningar. Stämmer de överens, eller har du (kanske omedvetet) blåst upp saker och ting?
Återskapa relationen
Det är viktigt att du som ledare gör en rimlig ansträngning för att återupprätta relationen med gruppmedlemmar som inte ingår i gruppen. Forskning som publicerades i tidskriften Leadership Quarterly 1995 visade att lagmedlemmar som har högkvalitativa relationer med sin ledare har högre moral och är mer produktiva än de som inte har det. Så du och din organisation kan dra nytta av att skapa en bättre relation.
Håll i minnet att den här gruppen troligen kommer att vara försiktig när det gäller uppmärksamhet eller stöd från dig; de kanske trots allt inte har fått det tidigare.
Först ska du träffa varje gruppmedlem enskilt. Ta dig tid att ta reda på om de är nöjda med sitt jobb. Vilka är deras karriärmål? Vad kan du göra för att göra deras arbete mer utmanande eller engagerande?
Ett enskilt möte kan också hjälpa dig att identifiera personens psykologiska kontrakt med dig – det vill säga de outtalade fördelar de förväntar sig av dig som ledare. Om de befinner sig i Out-Group kan de känna att det psykologiska kontraktet har brutits.
Du måste också ta reda på vad som verkligen motiverar dem. Använd McClellands teori om mänsklig motivation eller Herzbergs teori om motivatorer och hygienfaktorer för att ta reda på vad som driver dem att lyckas.
När du har haft en chans att återknyta kontakten med dina gruppmedlemmar genom enskilda möten, gör vad du på ett förnuftigt sätt kan för att fortsätta att ta kontakt med dem. Öva på ledarskap genom att gå runt , eller gå förbi deras kontor för att se om de behöver hjälp med projekt eller uppgifter. Arbeta på att lära känna dessa lagmedlemmar på en personlig nivå.
Giv dem möjligheter till utbildning och utveckling
Håll dig till minnes att den största fördelen med teorin om utbyte mellan ledare och lagmedlemmar är att den uppmärksammar dig på den preferens du kanske omedvetet – och möjligen orättvist – visar vissa lagmedlemmar; detta gör det möjligt för dig att erbjuda alla dina lagmedlemmar lämpliga möjligheter till utbildning, utveckling och avancemang.
Dina lagmedlemmar i gruppen utanför kan dra nytta av en mentor- eller coachingrelation med dig.
Du kanske också vill ge dem möjligheter med låg risk att testa och utveckla sina färdigheter. Använd strategier för uppgiftsfördelning för att se till att du tilldelar rätt uppgift till rätt person. Ta också del av vår bitar av utbildning, Setting Goals for Your Team , för att lära dig hur du sätter upp effektiva och realistiska mål för dessa teammedlemmar.
Du kan också använda Nine-Box Grid for Talent Management (Nine-Box Grid för talanghantering) för att omvärdera deras potential från tid till annan och för att ge dem de rätta utvecklingsmöjligheterna.
Varning:
Ett problem med teorin om utbyte mellan ledare och medlemmar är att den utgår från att alla lagmedlemmar är lika värda förtroende, prestigefyllda projekt och avancemang. Även om vi kanske vill tro att alla är ärliga, hårt arbetande och värda vår uppskattning kan verkligheten vara annorlunda!
Ledare måste få bästa möjliga resultat. Detta innebär att sätta rätt personer på rätt plats, och det innebär att utveckla och förstärka framgång. Detta innebär naturligtvis att begåvade personer får mer intressanta möjligheter och kan få mer uppmärksamhet än mindre begåvade personer.
Använd Leader-Member Exchange Theory för att se till att du är objektiv i ditt sätt att hantera människor, men var inte naiv i ditt sätt att tillämpa den.
Nyckelpunkter
The Leader-Member Exchange Theory dök först upp på 1970-talet. Den analyserar förhållandet mellan chefer och lagmedlemmar.
Lagmedlemmar går vanligtvis igenom tre faser i sitt förhållande till sin chef: Role-Taking, Role-Making och Routinization.
Typiskt sett klassificeras gruppmedlemmarna under Role-Making-fasen i en av två grupper: I gruppen och utanför gruppen. In-Group-gruppmedlemmar får ofta mer uppmärksamhet och stöd, och fler möjligheter, från sina chefer. Medlemmar i Out-Group får mycket lite uppmärksamhet och få möjligheter.
Du kan använda Leader-Member Exchange Theory för att identifiera och bekräfta alla uppfattningar som du kan ha om personer i ditt team.